«Угорці не змінюють роботу 10 років, а латиноамериканці можуть ходити на співбесіди парами»: особливості найму IT-фахівців за кордоном

Дивитись детальніше

Останніми роками IT-галузь розвивалася швидкими темпами. У 2021 році кількість українських фахівців у сфері збільшилася з 244 тис. до 285 тис. осіб, а обсяг експорту сягнув $6,8 млрд. Але 24 лютого в Україні розпочалася повномасштабна війна. Великі іноземні компанії відкрили офіси за кордоном чи почали наймати IT-фахівців на ринку Східної Європи. Наприклад, SoftServe відкриває офіс у Дубаї, Intellias — у Сербії, Grid Dynamics — у Вірменії.

Іноземні клієнти можуть недовірливо ставитися до рекрутингу в Україні через нестабільність та побоювання щодо безпеки даних. Львівський IT-кластер наводить такі дані: відсоток розірваних контрактів у зв’язку з повномасштабною війною в Україні сягає лише 15,4%. Але недовіра в окремих клієнтів все одно є. Як наслідок, деякі компанії переходять на найм у Бразилії, Мексиці, Канаді, США та країнах ЄС.

Дивитись детальніше

Дослідження IT Ukraine Association

Обговорили з Tech-рекрутерами особливості найму та різницю в менталітеті IT-фахівців у різних країнах, з якими труднощами та викликами можна зіткнутися під час найму за кордоном, а також що найважливіше для кандидатів на інших ринках при виборі роботодавця.

У розмові брали участь: 

• Анна Параскєєва — Tech Recruiter в ITExpert. Займалася пошуком IT-фахівців у Великій Британії, а також Румунії, Польщі та інших країнах ЄС.

• Марина Олениченко — Recruiting Team Lead в ITExpert. Має досвід рекрутингу IT-фахівців у ЄС, країнах Середньої Азії, у Мексиці та Бразилії.

• Влада Богашова — Tech Recruiter в ITExpert. Займалася пошуком IT-фахівців у США та Канаді.

• Віталіна Шихова — Tech Recruiter у Revolut. Організовувала пошук IT-фахівців у ЄС та Бразилії.

• Дар’я Рязанцева — Tech Recruiter у Sigma Software. Має досвід пошуку IT-фахівців на різних ринках: від Латинської Америки та країн Південно-Східної Азії до ЄС.

Про особливості рекрутингу у порівнянні з кандидатами з України

Анна Параскєєва

Tech Recruiter в ITExpert

Особливість, яку я помітила під час пошуку кандидатів в Румунії — дуже часто у них «широкий досвід». У нас рідко коли спеціаліст регулярно «стрибає» між різними мовами програмування або працює одночасно з 2–3 backend-мовами. Тому можна розглядати кандидата на, наприклад, Senior Python позицію, якщо у нього 2–3 роки з Python, беручи до уваги технічний бекграунд з іншими мовами. Серед спеціалістів з Польщі також простежується така тенденція.

Дуже відчувається нестача DevOps-інженерів у Румунії — і це відбивається на зарплатних очікуваннях фахівців цього профілю. З початком повномасштабної війни в Україні нестача кваліфікованих розробників у Румунії ще більше загострилася, адже багато компаній почали хантити фахівців саме там. Тож пропозицій найближчим часом для них вистачатиме.

Ще одна особливість, яка простежується при процесингу розробників з Румунії — вони відносно гірше знають теорію. Це також може бути пов’язано з попереднім пунктом: у них «поверхневі знання» щодо теорії та розуміння технологій, але площина знань буде більшою. Тому краще під час технічного інтерв’ю давати live coding чи більше практичних питань.

Марина Олениченко

Recruiting Team Lead в ITExpert

Як на мене, є особливості: 

• у темпераменті — десь більша відкритість, а десь навпаки, стриманість;
• у швидкості спілкування — Європа за цією характеристикою повільніша, Латинська Америка та США більш швидкі;
• у життєвих пріоритетах, параметрах, які важливі на новому місці роботи.

Іноземці значно менше, аніж українці, «приростають» до стеку, з яким працюють. У їхніх резюме часто можна побачити «перестрибування» з однієї технології на іншу. Не поспішайте розцінювати такого спеціаліста як легковажного. Це все вписується у те, що вони кличуть себе «software engineer», тобто спеціаліст по розробці, де мова — лише інструмент, і може варіюватися.

Віталіна Шихова

Tech Recruiter у Revolut

Кожна локація унікальна по-своєму і має свою специфіку, але перша з відмінностей від нашого ІТ-ринку — це профілі кандидатів у LinkedIn. У європейців часто сторінка у LinkedIn — це «збірна солянка». Тут можна зустріти Python, PHP, Node.js, JS в одному профілі. На інтерв’ю, як правило, людина теж розповідає про різноманітний досвід «майстра на всі руки», але глибоких знань у предметній області чи потрібній мові програмування бракує.

Друге — sensitive ставлення до будь-якого роду приватної інформації та соцмереж. Тобто історія про «написати одразу в месенджер» тут не спрацює в жодному разі, на email теж не завжди можна відразу писати.

І наостанок — суворий work-life balance, значно менша кількість кандидатів готові відповідати рекрутеру пізнього вечора.

Дар’я Рязанцева

Tech Recruiter у Sigma Software

З могу досвіду, кандидати у країнах ЄС та Латинської Америки набагато краще реагують на фолов-апи. Якщо в Україні відповідь на них доволі низька, то тут кандидати найчастіше з другого чи третього фолов-апа можуть відповісти, що вони перебувають у пошуку та готові розглянути пропозицію.

Ще однією цікавою рисою кандидатів з Латинської Америки є те, що вони іноді досить сильно штучно завищують зарплатні очікування, але при цьому готові активно їх обговорювати, зупиняючись на сумі, яка б задовільнила обидві сторони.

Про труднощі та виклики під час найму в інших країнах

Анна Параскєєва

Tech Recruiter в ITExpert

Один з основних факторів — зарплатні очікування: спеціалісти з Польщі, Румунії переважно просять більше, ніж кандидати з України.

У Румунії компанії, що вийшли на цей ринок, можуть оформлювати фахівців через B2B-контракти, SRL (схожі на український ФОП). При цьому компанії не покривають податки, у контракті й офері вказують суму gross. Відсоток податку може коливатися від 1–3% до 16%. Тому відразу потрібно зазначати кандидату, що компанія оформляє через B2B-контракт, щоб він називав свої очікування в gross. Ще вони часто кажуть зарплату за годину (при фултаймі виходить 160–168 робочих годин на місяць).

Зазвичай за кордоном немає соцпакету при оформленні по B2B (оплачуваних відпусток, медстрахування, бюджету на навчання співробітника), це все кандидати закладають у свої зарплатні очікування. Якщо ж ваша компанія це пропонує, ви можете обговорити з кандидатом зниження його зарплатних очікувань.

Марина Олениченко

Recruiting Team Lead в ITExpert

Європейці нікуди не квапляться, іноді відповіді можна чекати тиждень. Не люблять, коли їм пишуть на інше джерело, окрім того, де стартувала комунікація (зазвичай це LinkedIn).

Румуни виділяються тим, що мають дуже високі зарплатні побажання, особливо якщо перебувають у пасивному пошуку. Встановлюючи стартову високу ціну на свої послуги, вони сподіваються, що хтось може погодитися розглянути такий рейт. У такому випадку рекомендую знаходити те, що не задовольняє кандидата у поточному місці роботи, підсвічувати переваги вашої позиції, і тоді обговорювати суму, прийнятну для вас і фахівця.

У країнах Середньої Азії трапляється низький рівень англійської, важко знайти спеціалістів вузького профілю. Наприклад, якщо в Україні Vue.js спеціалістів відносно небагато, але достатньо, щоб вибрати з когось і найняти потрібного кандидата, то в Грузії, наприклад їх буде критично мало.

Найменше труднощів у рекрутингу, на мою думку, виникає з кандидатами з Латинської Америки. Айтівців там багато, англійську знають добре, активно спілкуються з рекрутерами та відкриті до зміни роботи. Іноді дуже відкриті, судячи з їхніх резюме і того, як часто вони змінюють роботу. Пояснюють це тим, що проєкти були короткотривалими.

Віталіна Шихова

Tech Recruiter у Revolut

Найперший челендж під час найму за кордоном — це швидкість. Історія про «рекрутинг за два тижні» — не для ЄС, наприклад, там найм займає переважно три місяці. Якщо вам треба «людина на вчора» — це реальна проблема.

Варто також виділити високі податки й, відповідно, відповідні очікування кандидатів. Після вирахування податків IT-спеціалісти за кордоном отримують суми, рівноцінні до наших зарплат, інколи навіть нижче.

Наступне — віза. За кордоном дуже багато емігрантів і вони очікують visa support від компанії. Переважно мріють про релокейт до Лондона. А ще є багато фахівців, які мають контракт із компанією. За умови його розриву раніше ніж за умовлений час вони мають виплатити штраф, який здебільшого хочуть покрити коштом компанії, що їх наймає.

Дар’я Рязанцева

Tech Recruiter у Sigma Software

Одна з key-труднощів при переході на інший ринок найму — необхідність у підлаштуванні під нові шаблони комунікації: де та як кандидатам зручніше спілкуватися тощо. Наприклад, для ринку ЄС зручніше комунікувати на пошті, а не в месенджерах, у LinkedIn, а не в соцмережах на кшталт Facebook.

І, звісно, великий челендж — різниця в часових поясах: буває, зараз рекрутерам потрібно проводити співбесіди й о десятій вечора, і о п’ятій ранку.

MUST READ: 7 міжнародних сайтів для пошуку IT-спеціалістів

Різниця у менталітеті it-фахівців: цікаві кейси

Марина Олениченко

Recruiting Team Lead в ITExpert

Як на мене, у європейців завжди присутня стриманість, лаконічність у розмові. Іспанці та португальці дещо відрізняються від решти кандидатів з країн Європи. Вони більш відкриті, краще йдуть на контакт та дуже мило співпереживають.

Щодо Середньої Азії — сподівалась відчути, як запальний грузинський темперамент пробивається крізь лід аналітичності та стриманості, притаманної девелоперу. Але з’ясувалося, вони мало чим відрізняються від українців, є більш комунікабельні люди, є більш закриті та стримані.

Латинська Америка — моя любов. Ніколи не зустрічала більш відкритих, позитивних, friendly кандидатів. Вони радо відповідають на всі запитання, навіть якщо їх багато. Якщо домовляєшся про короткий вступний дзвінок, завжди під’єднуються з відео, навіть коли цього не просиш заздалегідь.

Влада Богашова

Tech Recruiter в ITExpert

Мені найпростіше працювати з американцями. Вони завжди дуже loyal, можуть у процесі комунікації сказати: «Наберіть мене на мобільний, я якраз на ланч вийшов». Вони відкрито кажуть, чим займаються, коли спілкуватись можуть, а коли ні.

Віталіна Шихова

Tech Recruiter у Revolut

Найближчі в плані менталітету до нас поляки. Разюча різниця з угорцями й румунами. Угорці, наприклад, часто можуть не змінювати роботу 10 років, і перший час це був шок для мене. Вони важко йдуть на контакт, мало посміхаються. Румуни вимагають від рекрутера заслужити їхню прихильність. Іспанці дуже веселі та легкі в спілкуванні, багато посміхаються. А ще вони дуже експресивні.

Дар’я Рязанцева

Tech Recruiter у Sigma Software

Для мене зовсім інший світ у плані менталітету — це Латинська Америка. По-перше, вони дуже (занадто?) friendly. Але є й цікаві кейси: вони загалом не дуже відповідальні. Можуть зовсім не з’явитися на інтерв’ю. А були випадки, коли кандидати під час онлайн-співбесіди без попередження відключалися — і далі ігнорували рекрутера.

У нас та в ЄС таке майже не зустрічається, але в країнах Латинської Америки кандидати можуть брехати на інтерв’ю. Вони можуть бути присутніми на технічних співбесідах парами, і людина, яка сидить поруч, може підказувати кандидату. Або ж, якщо не знають відповіді на запитання, вони вдають, що в них проблеми зі зв’язком, відключаються і повертаються вже з готовою відповіддю.

Що найважливіше для кандидатів за кордоном при виборі роботодавця?

Анна Параскєєва

Tech Recruiter в ITExpert

Кандидати за кордоном зазвичай не так сильно звертають увагу на соцпакет. Як і в Україні, для них важливі проєкт, стек, що використовується, і команда, у якій доведеться працювати.

Марина Олениченко

Recruiting Team Lead в ITExpert

Європейці дуже цінують свій час та дотримуються work-life балансу, тому графік роботи, сильно відмінний від стандартного, їм навряд чи сподобається. Можуть звертати увагу на репутацію компанії чи соціальну місію бізнесу.

Європейці з більших країн та міст рідко готові релокуватися. А от албанці часто незадоволені ситуацією на вітчизняному ринку, і їх можна спробувати релокувати в іншу країну ЄС. Від кандидатів із Мексики та Бразилії неодноразово чула, що вони люблять змінювати локацію всередині країни (пожити у більшому чи меншому місті, біля гір чи моря). Тому віддалена робота їм завжди до душі. Також вони бувають не надто схильні працювати на вітчизняне IT, обираючи пропозиції на ринку США.

Влада Богашова

Tech Recruiter в ITExpert

Загалом усіх цікавлять особливості оформлення та зарплатня. Що ще важливо: буде дуже непрофесійним, якщо рекрутер американцю чи канадцю назве рейт на місяць. Для США та Канади називають суму або за годину, або за рік.

Поради для оцінки кандидатів та комунікації з ними

Марина Олениченко

Recruiting Team Lead в ITExpert

Звертайте увагу на причини зміни місць роботи, якщо в CV короткі проєкти — уточнюйте, чому такі обирав, прояснюйте мотивацію. Підготуйте чітку інформацію про оформлення, графік, соцпакет — іноді це дуже важливо. Необхідно також «підлаштовуватись» під менталітет кандидата.

Влада Богашова

Tech Recruiter в ITExpert

Перш ніж писати перший меседж кандидату, подивіться, де він раніше працював. Це допоможе підібрати манеру комунікації. Якщо це стартап — можна писати більш friendly. Якщо ж людина працювала виключно у фінустановах — писати потрібно більш офіційно.

Розмову з американцями обов’язково починайте зі small talk. Переходити «відразу до справи», як ми звикли в Україні, — у США поганий тон.

Віталіна Шихова

Tech Recruiter у Revolut

У Revolut, наприклад, дуже високі стандарти відбору й складний процес найму. Рекрутер крім прескріну та перевірки soft skills проводить ще технічний скринінг кандидатів. Але є мінус: ми не flexible. Моя порада: по можливості зробіть ваш процес гнучким, і при необхідності замінюйте тестове завдання на live coding, наприклад.

Дар’я Рязанцева

Tech Recruiter у Sigma Software

Я рекомендую під час інтерв’ю використовувати психолінгвістику: дивитися не на те, що говорить кандидат, а як він це робить: від формулювань до жестів. Це дозволяє визначити, де кандидат говорить правду, а де — ні.

Якщо компанія тільки виходить на закордонний ринок, рекомендую зробити соцопитування, щоб зрозуміти, що для кандидатів найважливіше в роботі. Це допоможе зібрати цінні інсайти, правильно прокомунікувати щодо вакансії та «продати» її потрібному фахівцю.