З якими складнощами у рекрутингу компанії стикаються на етапі масштабування

Багато корпорацій розпочиналися з команди з кількох людей — і часто в гаражі. Один із прикладів — перший офіс Google, який організували в гаражі Сюзан Войжитськи, яка зараз очолює напрямок YouTube. Команда пропрацювала там чотири місяці, а розширившись із двох до восьми осіб, стартап винайняв офіс у Пало Альто. Штаб-квартира Amazon теж колись була гаражем, прибудований до будинку з трьома спальнями. Це яскраві приклади компаній, які народилися з ідеї, успішно масштабувалися й стали одними з найвідоміших у світі.

Підприємець, венчурний інвестор та консультант Елад Джил, який працював з Airbnb, Twitter, Google, Stripe та Square в період їхньої трансформації із невеликих компаній у глобальні бренди, у своєму «Посібнику зі швидкого зростання» (High Growth Handbook) писав: «Одна з найбільших проблем, з якими стикається компанія в міру її масштабування, це перегляд процесів найму та адаптації співробітників». І не має значення, чи ростете ви з 50 до 150 осіб, чи знаходитесь на етапі, коли наймаєте в команду 500 осіб щороку.

Розібралися з CEO та CTO компанії ITExpert, Стасом Шиховим та Миколою Клєстовим, з якими проблемами у рекрутингу бізнеси стикаються на етапі масштабування. Також зібрали поради, які допоможуть покращити рекрутинг-процеси. ITExpert уже сім років допомагає зростати та розвиватися різним IT-компаніям та технічним департаментам, ми допомагали розширювати команду на етапі масштабування таким компаніям, як Ring, Nextiva та Raiffeisen Bank.

Що таке масштабування бізнесу?

Іноді компаніям необхідно швидко масштабуватись. Наприклад, після отримання нового раунду інвестицій, виходу на нові ринки, успішного запуску або для опрацювання нових MVP/фіч продукту.

Масштабування дозволяє організації швидко рости, а отримані кошти можна реінвестувати для ще більшого масштабування й прибутковості бізнесу. Припустимо, sales-відділу в стартапі потрібно залучити нових клієнтів. Рекрутинг п’яти сейлзів може свідчити про стадію зростання. При цьому вартість найму нових фахівців з продажу може компенсуватися доходом, отриманий від нових клієнтів (залежно від особливостей бізнес-процесів у різних компаніях).

Графік життєвого циклу організації:

Типова проблема у рекрутингу на етапі масштабування бізнесу

Саме на етапі масштабування більшість стартапів зазнають невдачі. Згідно з дослідженням професора Гарвардської школи бізнесу Шіхара Гоша, рівень банкрутств американських компаній через п’ять років після заснування становить понад 50% і досягає понад 70% через 10 років. Одна з проблем, чому компанії закриваються, пов’язана з помилками під час найму.

Микола Клєстов

CTO в ITExpert

«Найпоширеніший кейс: компанія починає швидко зростати, при цьому недооцінює, скільки ресурсів потрібно виділити всередині компанії, щоб найняти нових фахівців. У ресурси входять не лише фінансові кошти, а й банально — час технічних фахівців, необхідний для проведення інтерв’ю, відбору якісних резюме. Виникає проблема: з одного боку, керівники мають розвантажити внутрішніх спеціалістів для участі у процесі найму, з іншого — компанія вже перевантажена завданнями, які потрібно виконувати, коли “‎рук”‎ бракує.

Підсумок: компанія не може обробляти вхідний потік кандидатів, проводити потрібну кількість інтерв’ю та ухвалювати рішення щодо претендентів, які підійшли найбільше. А ринок IT також влаштований так, що кандидати не будуть чекати довго».

Стас Шихов

CEO в ITExpert

«Пропоную розглянути на цифрах, скільки людино-годин компанії потрібно витратити на найм одного нового фахівця. Зазвичай для цього потрібно:

Провести 2–3 співбесіди (а часто більше) тривалістю по годині. На цих двох співбесідах братимуть участь 2–3 людини. Відповідно, витрати компанії на проведення одного повного кола співбесід — 3 людини по 2–3 години кожного. 

Для успішного найму має бути проведено від 6 до 8 таких циклів співбесід. 8 циклів = 3 людини по 2,5 години — і так 8 разів. Відповідно, у сумі 25–75 годин потрібно витратити компанії, щоб найняти одного фахівця.

Якщо компанії потрібно найняти п’ять осіб на місяць, ця цифра, відповідно, збільшиться вп’ятеро. Крім того, ускладнює та розтягує в часі найм хаотичність процесів у компанії, а механізми, як правило, ще не налагоджені у всіх стартапах».

Прокачуйте HR-бренд і створіть candidate persona: поради з рекрутингу для стадії масштабування

Успішним компаніям на етапі швидкого зростання потрібно багато працівників. Практично неможливо масштабуватись і робити щось нове, не збільшуючи штат. Зібрали поради, які допоможуть покращити рекрутинг-процеси, якщо потрібно наймати багато й у стислий термін, а також знаходити сильних IT-талантів.

1. Створіть портрет кандидата (candidate persona)

Портрет кандидата — це продуманий образ ідеального співробітника, зокрема його історія кар’єри, ключові технології, інтереси та soft skills. Важливо: портрет кандидата необхідно редагувати в міру зростання та змін у компанії.

2. Звертайтесь до рекрутингової агенції для збільшення потоку резюме

Спеціалісти рекрутингових компаній мають базу кандидатів, знання та доступ до інструментів, які допоможуть наймати потрібних фахівців у великій кількості у короткий термін на стадії масштабування. Це може бути особливо корисним, коли вам потрібно заповнити висококваліфіковані та/або нішеві ролі (наприклад, знайти Enterprise Architect спеціалістів).

3. Структуруйте процеси та впровадьте ATS

Використовуйте програмне забезпечення для відстеження руху кандидатів по воронці найму та автоматизації рекрутинг-процесів (ATS) — наприклад:

• розміщення вакансій;
• скринінг резюме;
• оцінка кандидата;
• комунікація із кандидатом;
• планування співбесід.

17% компаній вже використовують системи управління кандидатами та інші рекрутингові інструменти, а ще 30% мають намір їх запровадити 2022 року. Усе тому, що, за даними Deloitte, 93% часу рекрутери витрачають на рутинні завдання, які можуть бути автоматизовані.

4. Вибудовуйте корпоративну культуру

Корпоративна культура — це негласні правила в компанії, які можна описати фразою: «У них так заведено». Вони є інструментом ефективного стратегічного розвитку бізнесу та формування іміджу компанії, як у випадку світових гігантів: Google, Meta, Apple, Amazon, Adobe. Окрім бажання купити продукти цих компаній, люди хочуть працювати у їхній команді.

5. Розвивайте HR-бренд

HR-бренд — образ компанії у свідомості цільової аудиторії, що визначає її як ідеальне місце роботи. Впізнаваність компанії формується зі стилю спілкування, подання інформації, візуального контенту. Те, як HR-бренд говорить про себе, дає кандидату зрозуміти, що на нього чекає в компанії, чи збігаються ваші цінності та підходи до роботи.

Для компаній на етапі масштабування важливо опрацювати бренд та активно його просувати. Це покращує кількість та якість/залучення кандидатів, які погоджуються розглянути вакансію. У протилежному випадку рекрутинг-відділу буде критично складно закривати безліч позицій у короткі терміни, оскільки пошукачі з недовірою ставляться до маловідомих компаній.

Важливо: будівництво HR-бренду — це робота на перспективу. Перші результати будуть не раніше ніж через 6–9 місяців.

6. Перевіряйте soft-скіли кандидатів

Дослідження показують, що 46% нових співробітників зазнають невдачі на робочому місці. Попри популярну думку, це пов’язано не з недостатніми технічними навичками, а з низьким рівнем soft-скілів. Такі риси, як здатність до навчання, емоційний інтелект і мотивація — вирішальні для успіху, особливо в умовах швидкого зростання компанії.

7. Впроваджуйте DEI-культуру

DEI — абревіатура, яка складається зі слів:

• diversity — різноманітність;
• equity — рівність;
• inclusion — інклюзивність.

2015 року у McKinsey опублікували дослідження Why diversity matters. У ньому говорилося, що у США продуктивність компаній із різноманітнішою етнічною й расовою культурою на 35% вище, ніж в організацій із середньою демографією в країні. А згідно з дослідженням Forbes, інклюзивні команди здатні генерувати на 87% більше альтернативних рішень.

Як балансувати між наймом «своїх та найкращих», обмеженнями ринку та дедлайнами щодо продукту

Тільки люди перетворюють ідеї на успішний бізнес. Так, Білл Гейтс розумний і талановитий, але сам він не зміг би заснувати Microsoft. У його команді були круті фахівці, які допомогли з цим. Як вибирати кандидатів, які зроблять ваш бізнес успішнішим, і розуміти обмеження ринку, а також чи має значення відповідність корпоративній культурі — розбираємося з CEO та CTO ITExpert.

Микола Клєстов

CTO в ITExpert

«На етапі масштабування про підбір нових IT-фахівців тільки із фокусом на cultural fit і мови бути не може. Пріоритети під час масштабування все ж таки інші. Не має значення, що фахівці знають про складні алгоритми, нюанси фреймворку, і тим більше не так важливо, чи “горять” вони вашим продуктом (або прийняли job-офер просто тому, що хочуть заробити грошей).

Ваш пріоритет — випустити робочий продукт у потрібний термін. У такому випадку важливо швидко найняти людей, які хочуть розвиватися, швидко здобувають навички, пропонують свіжі рішення та можуть впоратися з потрібними завданнями. Це не про найм лідів або топперформерів, на яких рівнятимуться цілі відділи, а про пошук рук, які вміють стабільно й активно працювати».

Стас Шихов

CEO в ITExpert

«Ринок талантів не безмежний — залежно від ролі та вимог щодо вакансії можна генерувати від 2 до 40 кандидатів на тиждень. Такі темпи можуть тривати кілька місяців. Ринок так чи інакше, через якийсь час почне вичерпуватися, кандидатів ставатиме менше й менше.

Фахівці IT-рекрутингової агенції та досвідчені рекрутери обов’язково проконсультують вас щодо потенціалу ринку кандидатів на основі вихідних даних: скільки людей потрібно наймати в компанію, у які терміни, які вимоги щодо вакансії, наскільки компанія конкурентна на ринку та яку зарплатню пропонує. Важливо враховувати ці дані та закладати їх у свої плани на зростання всієї компанії».

Користь рекрутингової агенції для IT-компанії на етапі масштабування

Такі корпорації як Amazon і Google показують: масштабування рекрутингу — реальний сценарій. Чому на етапі швидкого зростання варто звернутися до агенції, а не розраховувати лише на внутрішні ресурси?

Микола Клєстов

CTO в ITExpert

«На етапах швидкого зростання закрити потреби у наймі внутрішніми рекрутерами компанії майже неможливо. А наймати рекрутерів на якийсь час на етапі швидкого зростання також не дуже доцільно.

Водночас рекрутингова агенція — це велика кількість рекрутерів, які візьмуть на себе всі завдання з найму, щоби закрити потрібну кількість вакансій у потрібні терміни.

Що важливо пам’ятати: рекрутингова агенція — не чарівна пігулка. Керівникам компанії усе одно необхідно буде брати участь у процесі найму, а після працевлаштування потрібних IT-фахівців — онбордити новачків, залучати до роботи, ставити завдання та пояснювати тонкощі роботи».