Чим «гасити» заперечення або як «продати» вакансію IT-кандидату

Діана Савенко 02.11.2022

Згідно з даними Glassdoor, у США кандидати відповідають відмовою на 17,3% пропозицій про роботу — це понад 1 із 6. В айті цей показник ще вищий. Щоб обробляти заперечення кандидатів, рекрутерам варто навчитися хитрощів у sales-менеджерів. Навіть фрази «Не цікаво» і «Не планував змінювати роботу» — інколи не вирок, а привід продовжити діалог.

Розібралися з Technical Recruiter в ITExpert Діаною Савенко в найпоширеніших запереченнях кандидатів. Також обговорили, як із ними працювати, щоб спеціаліст мрії прийняв job-офер та опинився у вас у команді.

Дивитись детальніше

Підбір персоналу VS продаж: чи є різниця в підходах?

За низкою ознак рекрутинг можна віднести до довгих продажів. Щоб «захантити» IT-фахівця, потрібні перемовини в кілька етапів, презентація вакансії, обговорення бенефітів, спроби рекрутера «зачепити» інформацією про компанію. Крім того, кандидат може радитися з друзями чи рідними, оцінюючи ризики зміни компанії та можливі перспективи на новому місці.

Рекрутери в роботі із запереченнями часто використовують відомі техніки зі сфери продажів. А ще важливо:

Наперед підготуватися до розмови з кандидатом: дізнатися максимум інформації про вакансію, компанію, переваги роботи та бенефіти.
Розбиратися в IT-сфері, технологіях, термінах та сленгу: розрізняти PHP та Python, Java та JavaScript, знати, що таке pull request, беклог, Smoke-тестування і розуміти, про який ще пет-проєкт говорить кандидат.
Вміти активно слухати й фіксувати всю цінну інформацію від кандидата, щоб оперувати нею під час перемовин. Якщо ви постійно говорите більше, ніж кандидат, варто попрацювати над активним слуханням. Одна з порад: повторюйте те, що розповідає співрозмовник, щоб уточнити, чи правильно ви розумієте його слова: «Наскільки я зрозумів/зрозуміла… Це вірно?». Також важливо ставити відкриті питання та робити паузи під час розмови, щоб спонукати людину висловитись.

Якщо в рекрутера тремтить голос, він по колу повторює декілька фактів, не фіксує інформацію від кандидата та зовсім забуває про техніки зі sales-сфери — зацікавити у вакансії буде важко.

Вам може бути цікаво: Помилки у спілкуванні з IT-фахівцями під час рекрутингу

Як працювати з відмовами та запереченнями IT-кандидатів

Починати потрібно з визначення виду заперечення кандидата.

Істинне — коли кандидат справді має на увазі те, що говорить рекрутеру: наприклад, він цілком задоволений своєю роботою та бенефітами, які вона дає, і не планує нічого змінювати.

Хибне заперечення — кандидат за своєю відмовою ховає причину, про яку не хоче говорити IT-рекрутеру: наприклад, він боїться нового колективу, комунікації з іноземним клієнтом чи вакансія з рейтом вдвічі більше поточного виглядає для нього підозрілою, тому він відповідає класичним «не цікаво».

Умовно об’єктивне — кандидат називає рекрутеру умову, яка є причиною відмови у вакансії: наприклад, він підписав із компанією контракт на пів року. Тож він може розглянути вашу пропозицію, коли (умова) робота за цим контрактом завершиться.

“Є базовий алгоритм роботи із запереченнями:

Запитайте в спеціаліста, що саме його турбує чи не подобається у вакансії. При цьому варто пояснювати, чому саме ви це запитуєте. Наприклад, на відповідь “Уже чув про них. Не вразило” можна проговорити: “Підкажіть, будь ласка, що саме вам не сподобалось у цій вакансії? Я працюю в агенції і вже понад рік ми допомагаємо їм у пошуку людей у команду, тому щиро цікавлюсь. Можливо, це допоможе покращити роботу в цій компанії, дати поради роботодавцю”. Якщо ж ви внутрішній рекрутер, то можна сказати, що це допоможе й вам стати кращими для кандидата.

Відповідь може бути дуже різною: може виявитися, що кандидату раніше не надали фідбек після інтерв’ю, чи тоді вилка заробітної плати була вдвічі менша за його очікування. А може компанія просто не “на слуху” і він не відчуває її достатньо стабільною.

Зрозумійте причину і висловіть розуміння. Подякуйте за відповідь і проговоріть “ви праві”, “я вас розумію”, “дійсно”… Іноді на цьому етапі можна зупинитися: якщо причина серйозна, не варто тиснути на кандидата, краще прийняти відмову.

Перевірте істинність заперечення. Наприклад, якщо ви пропонуєте такий же рейт, як поточна зарплатня кандидата і тому він не готовий розглядати вакансію, можна запитати:
“Якщо ми підіймемо компенсацію на $500, чи ви будете готові поспілкуватись з компанією?”. Якщо відповідь “так”, причина істинна. Якщо ні — потрібно шукати справжню підставу для відмови.

Наведіть контраргумент. Наприклад, у вакансії написано, що шукають Senior-розробника, але в кандидата три роки досвіду. Він відмовляється розглянути пропозицію, адже вважає, що його досвіду недостатньо. Ви ж при цьому розумієте, що досвіду кандидата достатньо, адже він володіє всіма технологіями, фреймворками та інструментами, які потрібні для роботи на відкритій позиції саме у вашій компанії. У цьому випадку поясніть свою думку і наведіть приклади, чому фахівцю не варто боятися прийняти пропозицію. Як мінімум, він зможе випробувати свої сили і перевірити “грейди” у різних компаніях.

Запитайте, чи залишились у кандидата запитання. Можливо, фахівця щось цікавить стосовно позиції чи роботи в компанії. Надайте відповіді.

Продовжуйте спілкування. Уточніть необхідну інформацію чи заплануйте наступну співбесіду з кандидатом, якщо ви домовилися про продовження процесу найму.” Діана Савенко

Прим. ред.: Одна з ефективних американських технік обробки заперечень — ERIC (empathy, refine, influence, confirm). Суть у тому, щоб проаналізувати думки співрозмовника, визначити справжнє заперечення та «закрити» його.

Дивитись детальніше

5+ основних заперечень: чому кандидат відмовляє у пропозиції щодо роботи

Technical Recruiter в ITExpert розповіла, з якими запереченнями вона стикається в роботі найчастіше. Спойлер: зараз кандидати неохоче змінюють місце роботи через війну. Ми розібрались, як обробляти заперечення кандидата, якщо він тримається за старе місце роботи та боїться змінювати компанію в період воєнного стану в країні.

1. «Не цікаво»/«Не актуально»

Це найпоширеніші відмови, які отримують рекрутери. Базово: уточніть, що б могло зацікавити кандидата. Можливо, у вас у роботі є інша вакансія, яка більше сподобається спеціалісту — тоді можна запропонувати розглянути її.

Щоправда, не варто робити це надто активно, щоб не створити імідж компанії, яка спамить непотрібними листами. До того ж, не тисніть на кандидата — занесіть інформацію про нього у ATS, щоб можна було звернутися до IT-фахівця в майбутньому, якщо з’явиться релевантна вакансія. І, звісно, не зашкодить стежити за його професійним ростом у LinkedIn. Можливо, у вас з’являться ще більше цікаві позиції.

2. «Нещодавно прийняв офер»

Якщо кандидат нещодавно прийняв офер та підписав контракт з іншою компанією, поцікавтеся, коли завершується проєкт чи дія контракту. При цьому сконтактувати з ним краще за певний час до завершення дії контракту (за 1–2 місяці). Або ж краще дізнайтеся, коли з кандидатом можна повторно зв’язатися, щоб повідомити про нові пропозиції.

3. «Влаштовує поточна робота» / «Не планував нічого змінювати»

Навіть якщо кандидат не планував змінювати місце роботи, бо задоволений поточним, майже завжди є «але». Завдання рекрутера — дізнатися, чого бракує фахівцеві. Можна запропонувати кандидату розповісти, що йому подобається в компанії, де він працює, а чого бракує — і що хотілося б бачити у новому job-офері.

4. «Під час війни не розглядаю вакансії»

Цю відповідь насправді часто можна інтерпретувати як страх кандидата. Нова робота — це завжди стрес. Рекрутер має переконати, що перехід на нове місце буде максимально простим і зрозумілим. Якщо кандидат готовий продовжувати діалог, поясніть, як в компанії діє онбординг, чи новачкам надають ментора тощо. Допоможе й «знайомство з місцевістю» — неформальна зустріч із командою чи екскурсія офісом.

При цьому компанія має виглядати стабільною. Для цього розкажіть, чи зберігаєте ви робочі місця на випадок мобілізації, чи були скорочення через війну, чи, можливо, у вас є нові залучені інвестиції тощо.

5. Не цікавить аутсорс/аустаф/сфера

Обробляти такі заперечення дещо важче. Якщо знаєте деталі вакансії і впевнені, що співробітники задоволені роботою в цьому типі компанії чи на конкретному проєкті, можна спробувати. При цьому, якщо спеціаліста не цікавить гемблінг, бетінг чи інша сфера, не варто наполягати розглянути пропозицію. Краще дізнатись, у якій сфері та за яких умов фахівець хотів би працювати.

Вам може бути цікаво: Як закохати кандидата в компанію під час рекрутингу.

«Фішки» та поради для роботи з запереченнями у рекрутингу

Якщо рекрутер розуміє, які перспективи в кандидата на проєкті, можна надати ненав’язливу бліц-кар’єрну консультацію. З A-Players ефективно працює унікальна пропозиція — коли цікаву вакансію пропонують ексклюзивно їм, не анонсуючи її в мережі.

“Головне — бути наполегливим, але не нав’язливим. Якщо бачите, що кандидат не хоче продовжувати спілкування, не треба наполягати на розмові й “тиснути”.

Які ще прийоми можна використовувати:

Збільшуйте цінність вакансії. Не можете запропонувати зарплатню вище? Можливо, компанія пропонує якісь екстра плюшки, які можуть це компенсувати? Важливо також розуміти, що саме мотивує та потребує кандидат. Так ви зможете запропонувати йому найбільш релевантну пропозицію.
Аргументуйте сильні сторони. Наприклад, не просто говоріть “можливості для росту”, а наводьте конкретні приклади про те, як швидко і яким чином виросли інші фахівці у компанії. Так переваги вакансії не будуть пустими словами.
Використовуйте прийом «А що, якщо…?». Наприклад, запропонуйте інший проєкт чи технології (особливо актуально для аутсорсів та агенцій). Заперечення відразу перетворюйте в діалог.

Якщо сумніви виникають вже на етапі job-офера, можна запропонувати кандидату поспілкуватися з кимось із членів команди, кого ви самі влаштували в компанію. Співробітник зможе розповісти про процеси чи відповісти на питання, на які ви не маєте відповіді. Мені це неодноразово допомагало, уже не один офер було прийнято після такої розмови. Важливо: це має бути дозволено в компанії.

Наприклад, мені доводилось обробляти заперечення щодо однієї компанії, з якою мені дуже подобається працювати. Це аутсорс, кільком спеціалістам саме це й не сподобалось. Вони хотіли працювати лише в продуктових компаніях.

Моя відповідь була такою:

“У продуктових компаніях працювати справді комфортніше. При цьому можу сказати, що процеси в компанії Х дуже схожі та ті, які є в продукті. У них довгострокові проєкти (цьому проєкту вже рік і ще мінімум рік чи два буде потрібна допомога в розробці нових функцій), тому там не буде постійних змін. Крім цього, у компанії добре налагоджена комунікація, немає овертаймів, а сама атмосфера френдлі.

Від себе скажу, що серед усіх компаній, з якими ми працюємо (а їх понад 50), ця для мене улюблена завдяки швидким фідбекам, приємній команді, налагодженим процесам і повазі до часу кожного спеціаліста. Я вже допомогла понад 10 спеціалістам влаштуватись в цю компанію, регулярно запитую їх фідбек і всім подобається там працювати. Чи цікаво вам буде поспілкуватись до 30 хвилин із СТО, чи ви все ж поки не готові розглянути аутсорс?”

Звісно, відмови були, але також траплялися спеціалісти, які погодилися поспілкуватись, і зараз вони працюють у компанії.” Діана Савенко

Зв’яжіться з нами вже зараз

Бонус: як використовувати техніку SPIN у рекрутингу

«Правильні» запитання допомагають зрозуміти, що кандидат хотів би покращити на поточному місці роботи, і завдяки чому ваша пропозиція може виграти. Під час співбесід та на останніх етапах рекрутингу, можна використовувати техніку з продажів SPIN — це абревіатура, складена з перших літер назв типів питань, які застосовують для залучення інтересу:

Situation Questions допомагають зрозуміти ситуацію, у якій кандидат перебуває зараз: «Які у вас зони відповідальності?», «Які перспективи росту в компанії?», «Що вам подобається у корпоративній культурі й команді?».

Problem Questions допомагають зрозуміти, чим кандидат зараз незадоволений. Наприклад: «Як ви вважаєте, чи справедливе у вас співвідношення навантаження й зарплатні?», «Що в робочих процесах ви змінили б?», «Які нові завдання мотивували, розвивали б вас?».

Implication Questions допомагають підкреслити мінуси поточного місця роботи й зіграти на контрасті з новою пропозицією. Наприклад: «Ви кажете, робочі процеси не структуровані. Як думаєте, це впливає на вашу ефективність?», «Ви повідомили, що в компанії, де ви зараз працюєте, не виділяють бюджет на навчання. Річ у тім, що для професійного розвитку та підвищення цінності IT-фахівця на ринку це дуже важливо».

Need-Payoff Questions «підштовхують» до думки про те, що новий офер — це можливе розв’язання проблеми. Як це працює: «Як вважаєте, а в гнучкішій культурі ви могли б ухвалювати рішення стосовно продукту, його фіч самостійно? Це важливо для вас?», «А як ви ставитеся до регулярної можливості збільшувати рівень зарплатні — припустимо, якщо в компанії є Performance Review та діє накопичувальна система бонусів?».

І наостанок (бо “repetition is the mother of skill”): якщо знаєте реальну причину відмови — «продати» вакансію буде легше. Але відпустіть кандидата, якщо відчуваєте, що розмова набирає негативних обертів. Це може бути злість, роздратованість, навіть підвищення голосу — або ж фахівець щиро каже, що «ну не хоче він». Культивуйте в собі м’який підхід. Це завжди працює на руку, тож ніколи не тисніть на людину.