Скажи будь-що — і я скажу, хто ти: топ-5 метапрограм для рекрутингу

Дивитись детальніше

Чи можете ви точно відповісти, кому ви більше довіряєте: собі чи оточенню? А що вам важливіше у роботі: процес чи результат? Більшість людей розгубляться, якщо їм поставити такі запитання. Одначе саме ці установки впливають на те, як люди поводять себе на роботі. І хоч подібні запитання не поставиш напряму, відповіді на них було б корисно дізнатися рекрутеру.

Як же проаналізувати мислення кандидата під час рекрутингу? Це можливо за допомогою аналізу співбесідника по метапрограмах. Що таке метапрограмне інтерв’ю та коли ефективно його використовувати, розповідають:

• Марія Луньова, Senior HR Business Partner у GridDynamics.

• Ярослава Павленко, Head of Recruitment у Mindy Support.

Що таке метапрограми й чому вони корисні рекрутеру

Поняття метапрограм належить до сфери нейролінгвістичного програмування (NLP). Метапрограми — це внутрішні фільтри, які працюють на несвідомому рівні та визначають, як ви сприймаєте навколишній світ. Іншими словами, це наші «вбудовані налаштування», які ми й самі можемо не помічати.

Метапрограми застосовують у найманні, HR, коучингу та кар’єрному консультуванні. Інтерв’ю за метапрограмами в рекрутингу — це спроба визначити шаблони мислення та  оцінити софт скіли, щоб сформувати уявлення про те, як буде поводитись людина в певній ситуації. Наприклад, чи впорається кандидат з роллю керівника.

Метапрограми допомагають рекрутерам:

• Краще розуміти, чи відбудеться метч між навичками потенційного співробітника та очікуваннями позиції.
• Глибоко аналізувати портрет ідеального кандидата: що саме потрібно на позиції, які установки є червоним прапорцем, а які — гарантованим запрошенням до команди.
• Легше входити у контакт з фахівцями та знати, які запитання краще розкриють майндсет, сильні сторони та вподобання кандидата.

А чи можна обійтися без метапрограм в найманні? Річ у тім, що класичних запитань щодо попереднього досвіду для оцінки кандидата буває недостатньо. Трапляється, що на фахівця будуть чекати непередбачувані виклики, де потрібні нові компетенції чи швидкі реакції. Саме перевірка за метапрограмами допоможе виявити, чи буде фахівець готовим до них.

Як застосовують метапрограмний метод оцінки кандидатів

Звичайно, ви можете напряму запитати людину, чи є в неї лідерські навички. Але є «але»:

1. Вам можуть відповісти неправду — просто тому, що з опису вакансії зрозуміла соціально очікувана відповідь.
2. Не всі люди достатньо свідомі щодо власних якостей.

Для визначення метапрограмного профілю кандидата рекрутери використовують спеціальні запитання. Потрібно формулювати їх таким чином, щоб людина порозмірковувала і «проявила» себе у відповіді. При оцінці звертають особливу увагу на формулювання, повторювані конструкції, слова-паразити тощо.

В українському рекрутингу метапрограмне інтерв’ю використовується рідко. Перевагу надають класичній біографічній співбесіді та інтерв’ю за компетенціями. Втім, експерти стверджують, що найкраще використовувати оцінку за метапрограмами у поєднанні з іншими методами, попередньо визначивши, які з метапрограм критичні для конкретної позиції. Інколи одне запитання може закрити одразу два-три метапрограмних профілі. Наприклад, розповідь про досягнення на роботі показує, чи є людина командним гравцем, чи схильна проявляти ініціативу і так далі.

Види метапрограм і як їх розпізнати

Загалом в НЛП виділяють понад 40 метапрограм, однак не всі вони актуальні для рекрутингу. Розбираємо топ-5 найкорисніших метапрограм на думку експертів.

Внутрішня/зовнішня референція

Референція — це те, на що орієнтується людина при прийнятті рішення. Зазвичай виділяють два види референцій:

• фахівці з внутрішньою референцією орієнтуються на власну думку, бачення та позицію;
• «носії» зовнішньої референції здебільшого спираються на думку оточення.

👉 Запитання для визначення референції можуть звучати так:

1. Як ви розумієте, що ви успішний в роботі?
2. Наведіть приклад ситуації, де ви зіштовхнулись зі складнощами в роботі. Що був за кейс? Які дії ви зробили та які висновки?

Відповіді, які починаються зі слів «я сам/-а», «я відчуваю», «на мою думку» вказують на те, що у людини виражена внутрішня референція. Люди із зовнішньою референцією казатимуть «мій керівник вважає», «мої колеги думають» тощо.

Мотивація «до»/«від» або прагнення/уникнення

Ця метапрограма визначає, що спонукає людину до ефективної роботи:

• Мотивація «до» (прагнення) — коли фахівець може поставити собі завдання і проконтролювати його якість самостійно. А ще такі кандидати прагнуть до позитивного підкріплення та краще працюють, коли чують похвалу та визнання на роботі.
• Мотивація «від» (уникнення) — коли необхідний контроль зі сторони. Також такі фахівці прагнуть уникнути негативних наслідків, якщо таска не буде виконана.

👉 Найпростіше запитання для визначення метапрограми мотивації — «Чому ви вирішили звільнитися з попереднього місця роботи?»

Кандидати з мотивацією «від» почнуть розповідати про те, що їм не подобалось в минулій компанії. Натомість розповідь про бажання вищої зарплати чи кар’єрного зросту — це мотивація «до».

Орієнтація на процес/результат

Метапрограма процес/результат визначає, на чому концентрує увагу кандидат:

• Люди-процеси можуть бути надзвичайно ефективними на посадах, де багато рутини, адже вони більш уважні до деталей та скрупульозні. Вони можуть повільніше досягати мети, але роботи свою справу якісніше.
• Фахівці, орієнтовані на результат, працюють швидше й можуть обирати різні шляхи, щоб досягнути своєї мети. Зазвичай їм важко слідувати деталізованим ТЗ та рутинному флоу.

👉 Запитання для перевірки: «Що вам найбільше подобається в вашій роботі?», «Як ви вважаєте, якою має бути успішна людина на вашій позиції?», «Як ви досягали високих результатів на попередньому місці?»

Інколи доречно й попросити розповісти, як кандидат хотів би провести відпустку. Люди-результати будуть казати про враження, які в них залишаться, а «процесні» — покроково розкажуть про те, що вони хотіли б зробити.

Активність/пасивність

У кожної людини найбільш виражений один з варіантів:

• Активність — людина не боїться проявляти ініціативу та брати на себе відповідальність.
• Пасивність — фахівець чекає, поки їй скажуть, як та що робити.

👉 Щоб визначити, чи буде людина активною у роботі, можна описати задачу, пов’язану з вакансією (наприклад, обрати найкращого співробітника чи відкрити новий офіс). Після цього попросіть розповісти, як кандидат би виконував її.

Активні фахівці казатимуть «Я піду/зроблю/подзвоню», пасивні згадають про залучення менеджера та інших сторін у те, щоб поставити та проконтролювати завдання.

💡 Думка експертів: метапрограма активність/пасивність пов’язана зі зрілістю фахівця. Зазвичай що досвідченіша людина, то вона активніша. Компанії цінують кандидатів, які активні від природи та одразу виявляють самостійність у підходах. Тому для новачків без досвіду ця метапрограма може бути визначальною — вона показує їх потенціал до росту.

Одинак/командний гравець

Така метапрограма підсвічує, наскільки кандидат впишеться в колектив і певну роль. Одинаки воліють працювати самостійно, тоді як командний гравець буде активно комунікувати із колегами.

👉 Запитання для визначення цієї програми: «Опишіть свої найбільші досягнення».

Командні гравці згадають досягнення колективу, описуватимуть взаємодію та підтримку колег. Одинаки ж нададуть перевагу розповіді про себе і власні результати.

Важливо! Не буває поганих чи хороших метапрограм. До того ж в однієї людини вони рідко виражені однозначно. Схильність до певного майндсету стає сильною стороною кандидата при розгляді на одну вакансію, але слабкою — на іншу позицію чи в іншу компанію.

Приймати рішення щодо релевантності кандидата лише на основі метапрограм не рекомендується: потрібен комплексний підхід. Однак вони точно покажуть свою ефективність у вашому процесі відбору! Метапрограми допомагають якісно перевірити цінності кандидата та зменшують відсоток помилкових наймів.