Скажи что угодно — и я скажу, кто ты: топ-5 метапрограмм для рекрутинга

Смотреть детальнее

Можете ли вы точно ответить, кому вы больше доверяете: себе или окружающим? А что вам важнее в работе: процесс или результат? Большинство людей растеряются, если им задать такие вопросы. Но именно эти установки влияют на то, как люди ведут себя на работе. И хотя подобные вопросы не задашь напрямую, ответы на них было бы полезно узнать рекрутеру.

Как же узнать о мышлении кандидата во время рекрутинга? Это возможно с помощью анализа собеседника по метапрограммам. Что такое метапрограммное интервью и когда эффективно его иcпользовать, рассказывают:

• Мария Лунева, Senior HR Business Partner в GridDynamics.

• Ярослава Павленко, Head of Recruitment в Mindy Support.

Что такое метапрограммы и почему они полезны рекрутеру

Понятие метапрограмм относится к сфере нейролингвистического программирования (NLP). Метапрограммы — это внутренние фильтры, которые работают на бессознательном уровне и определяют, как вы воспринимаете окружающий мир. Другими словами, это наши «встроенные настройки», которые мы и сами можем не замечать.

Метапрограммы применяют в найме, HR, коучинге и карьерном консультировании. Интервью по метапрограммам в рекрутинге — это попытка определить шаблоны мышления и оценить софт скиллы, чтобы сформировать представление о том, как будет вести себя человек в определенной ситуации. Например, справится ли кандидат с ролью руководителя.

Метапрограммы помогают рекрутерам:

• Лучше понимать, произойдет ли мэтч между навыками потенциального сотрудника и ожиданиями позиции.
• Глубоко анализировать портрет идеального кандидата: что именно нужно на позиции, какие установки являются красным флажком, а какие — гарантированным приглашением в команду.
• Легче входить в контакт со специалистами и знать, какие вопросы лучше раскроют майндсет, сильные стороны и предпочтения кандидата.

А можно ли обойтись без метапрограмм в найме? Дело в том, классических вопросов о предыдущем опыте для оценки кандидата бывает недостаточно. Случается, что специалиста будут ждать непредсказуемые вызовы, где нужны новые компетенции или быстрые реакции. Именно проверка по метапрограммам поможет выявить, будет ли специалист готов к ним.

Как применяют метапрограммный метод оценки кандидатов

Конечно, вы можете напрямую спросить у человека, есть ли у него лидерские навыки. Но есть «но»:

1. Вам могут ответить неправду — просто потому, что из описания вакансии понятен социально ожидаемый ответ.
2. Не все люди достаточно сознательны относительно собственных качеств.

Для определения метапрограммного профиля кандидата рекрутеры используют специальные вопросы. Нужно формулировать их таким образом, чтобы человек порассуждал и «проявил» себя в ответе. При оценке обращают особое внимание на формулировки, повторяющиеся конструкции, слова-паразиты и так далее.

В украинском рекрутинге метапрограммное интервью используется редко. Предпочтение отдается классическому биографическому собеседованию и интервью по компетенциям. Впрочем, эксперты утверждают, что лучше всего использовать оценку по метапрограммам в сочетании с другими методами, предварительно определив, какие из метапрограмм критичны для конкретной позиции. Иногда один вопрос может закрыть сразу два-три метапрограммных профиля. Например, рассказ о достижениях на работе показывает, является ли человек командным игроком, склонен ли он проявлять инициативу и прочее.

Виды метапрограмм и как их распознать

Всего в НЛП выделяют более 40 метапрограмм, однако не все они актуальны для рекрутинга. Разбираем топ-5 самых полезных метапрограмм по мнению экспертов.

Внутренняя/внешняя референция

Референция — это то, на что ориентируется человек при принятии решения. Обычно выделяют два вида референций:

• специалисты с внутренней референцией ориентируются на собственное мнение, видение и позицию;
• «носители» внешней референции по большей части опираются на мнение окружения.

👉 Вопросы для определения референции могут звучать так:

1. Как вы понимаете, что вы успешны в работе?
2. Приведите пример ситуации, где вы столкнулись со сложностями в работе. Что это был за кейс? Какие действия вы предприняли и какие выводы сделали?

Ответы, которые начинаются со слов «я сам/-а», «я чувствую», «по моему мнению» указывают на то, что у человека выражена внутренняя референция. Люди с внешней референцией будут говорить «мой руководитель уверен», «мои коллеги думают».

Мотивация «к»/«от» или стремление/избегание

Эта метапрограмма определяет, что побуждает человека к эффективной работе:

• Мотивация «к» (стремление) — когда специалист может поставить задачу себе и проконтролировать ее качество самостоятельно. А еще такие кандидаты стремятся к положительному подкреплению и лучше работают, когда слышат похвалу и признание на работе.
• Мотивация «от» (избегание) — когда необходим контроль со стороны. Также такие специалисты стремятся избежать негативных последствий, если таска не будет выполнена.

👉 Наиболее простой вопрос для определения метапрограммы мотивации — «Почему вы решили уволиться с предыдущего места работы?»

Кандидаты с мотивацией «от» начнут рассказывать о том, что им не нравилось в прошлой компании. Зато рассказ о желании более высокой зарплаты или карьерного роста — это мотивация «к».

Ориентация на процесс/результат

Метапрограмма процесс/результат определяет, на чем концентрирует внимание кандидат:

• Люди-процессы могут быть чрезвычайно эффективными на должностях, где много рутины, ведь они более внимательны к деталям и скрупулезны. Они могут медленнее достигать цели, но делать свое дело качественнее.
• Специалисты, ориентированные на результат, работают быстрее и могут выбирать разные пути, чтобы достичь своей цели. Обычно им трудно следовать детализированным ТЗ и рутинному флоу.

👉 Вопросы для проверки: «Что вам больше всего нравится в вашей работе?», «Каким должен быть успешный человек на вашей позиции, по вашему мнению?», «Как вы достигали высоких результатов на предыдущем месте?»

Иногда уместно и попросить рассказать, как кандидат хотел бы провести отпуск. Люди-результаты будут говорить о впечатлениях, которые у них останутся, а «процессные» — пошагово расскажут о том, что они хотели бы сделать.

Активность/пассивность

У каждого человека наиболее выражен один из вариантов:

• Активность — человек не боится проявлять инициативу и брать на себя ответственность.
• Пасcивность — специалист ждет, пока ему скажут, как и что делать.

👉 Чтобы определить, будет ли человек активен в работе, можно описать задачу, связанную с вакансией (например, выбрать лучшего сотрудника или открыть новый офис). После этого попросите рассказать, как бы кандидат выполнял ее.

Активные специалисты будут говорить «Я пойду/сделаю/позвоню», пассивные вспомнят о привлечении менеджера и других сторон в то, чтобы поставить и проконтролировать задачу.

💡 Мнение экспертов: метапрограмма активность/пассивность связана со зрелостью специалиста. Обычно чем опытнее человек, тем он активнее. Компании ценят кандидатов, которые активны от природы и сразу проявляют самостоятельность в подходах. Поэтому для новичков без опыта эта метапрограмма может быть определяющей — она показывает их потенциал к росту.

Одиночка/командный игрок

Такая метапрограмма подсвечивает, насколько кандидат впишется в коллектив и определенную роль. Одиночки предпочитают работать самостоятельно, тогда как командный игрок будет активно коммуницировать с коллегами.

👉 Вопросы для определения этой программы: «Опишите свои самые большие достижения».

Командные игроки вспомнят достижения коллектива, опишут взаимодействие и поддержку коллег. Одиночки же предпочтут рассказ о себе и собственных результатах.

Важно!  Не бывает плохих или хороших метапрограмм. К тому же у одного человека они редко выражены однозначно. Склонность к определенному майндсету становится сильной стороной кандидата при рассмотрении на одну вакансию, но слабой — на другую позицию или в другую компанию.

Принимать решение о релевантности кандидата только на основе метапрограмм не рекомендуется: нужен комплексный подход. Однако они точно покажут свою эффективность в вашем процессе отбора! Метапрограммы помогают качественно проверить ценности кандидата и уменьшают процент ошибочных наймов.