Повна синергія: що важливіше в команді — cultural fit чи вміння виконувати завдання

Бізнес створюють люди. Компанії, які знайшли, найняли та утримали кращих спеціалістів, отримують взаємодію, побудовану на синергії та total match. Як результат вони здатні досягнути поставлених цілей. Але як знайти потрібну людину в команду?

Зараз багато говорять про cultural fit — відповідність корпоративній культурі. Рекрутери часто використовують цей термін, щоб пояснити відмову. Cultural fit — це як математична безкінечність чи привид: всі про них чули, але ніхто не бачив, і кожен уявляє собі ці явища по-іншому. І все-таки cultural fit існує, оскільки внутрішня культура є у кожної компанії.

Усе частіше компанії роблять ставку на цінності та потенціал замість знань та практичного досвіду. З досвідом 6+ років в рекрутингу, ми в ITExpert усе частіше отримуємо запит на перевірку цінностей та відповідність кандидата корпоративній культурі компанії клієнта.

Чому варто робити перевірку на cultural fit? Чи можливо «підігнати» співробітника під корпоративну культуру компанії? І що важливіше в IT: відповідність корпоративній культурі чи просто вміння писати код та виконувати завдання? Розповіли на прикладах.

Чому cultural fit — це (дуже) важливо

У кожній організації є свої цінності, маркери компетенцій та перелік правил. Якщо співробітник не поділяє ці цінності, стратегічне бачення, підходи до менеджменту та організаційної політики компанії, це загрожує фінансовими ризиками.

На відміну від знань та скілів, цінностям не можна навчити, а тому «не свій» спеціаліст ніколи не буде ефективним. Навіть якщо це топовий фахівець, користі від нього не буде. «Hire slow, fire fast» — слоган американських стартапів та невеликих компаній. У них так: ніхто не намагається перевиховати співробітників та не чекає прийняття корпоративних цінностей. Більше уваги приділяють саме добору кандидатів.

Важливо також добирати співробітників «під керівника», потрібна «хімія» між ним та кандидатом. Навіть якщо менеджер та працівник постійно змагаються, намагаються один одному щось довести — краще їх розвести на різні проєкти. Не говорячи вже про ситуації, коли між керівником та підлеглим «летять іскри».

Як точно не треба робити: наймати в стартап вже сформовану команду. Вам буде важко переформатувати її членів під свою незміцнілу корпоративну культуру. Забудьте також про добір «суперзірок». Під час прослуховувань в Академії драматичного мистецтва у Лондоні оцінюють акторські навички (хард скіли) та стежать за тим, що відбувається між абітурієнтами, поки вони чекають своєї черги на вступних іспитах («софти»). Викладачі вважають, що кар’єру зможуть побудувати тільки ті артисти, які вміють взаємодіяти з іншими. Кар’єрний шлях «самітників», хай і геніїв, зазвичай короткий, переповнений скандалами та інтригами, які розхитують увесь колектив.

Ідеально — це коли ви зібрали команду гіків, де кожен любить код та перфекціонізм. Якщо вийшов новий процесор М1 на Apple, у вас тиждень може тривати батл, наскільки цей процесор крутий. Після роботи ви можете сходити в бар — випити та обговорити технології, наприклад. Інтереси у команди можуть бути й інші (головне — спільні).

Тому, крім «хардів» під час прийняття рішення про наймання дивіться на soft-скіли кандидата та відповідність внутрішній культурі компанії. Це таке тонке чуття, ви бачите людину і розумієте: «свій чувак». Кандидат прийшов на співбесіду тільки через гроші? Отже, вам не по дорозі. Не бачите прагнення кандидата до розвитку та бажання тестувати нове? Так само.

Як рекрутери оцінюють cultural fit

Перевірка «корпоративної сумісності» часто входить в Competency Based Interview — саме тоді перевіряють «софти» людини. Перед кандидатами сідають співробітники компанії, і вони спілкуються на різні теми, які напряму можуть не стосуватися роботи.

Cultural fit — це не якийсь список конкретних питань, однакових для всіх компаній. У кожної організації він свій. Наприклад, у кандидата можуть спитати:

• Що вас надихає, коли ви приходите на роботу?
• Опишіть роботу своєї мрії.
• Як ви справляєтеся з конфліктами з колегами?
• Що вам більше чи менше за все подобалося на попередньому місці роботи?

За результатами відповідей рекрутер виявляє мотивацію кандидата в роботі, типові стилі комунікації з колегами, способи розв’язання конфліктів на роботі та цінності.

«Полум’яні очі» vs уміння писати код: отже, перше важливіше?

Коли важливо знаходити «полум’яні очі» та перевіряти мотивацію, а коли достатньо людей, які пишуть код та вміють виконувати завдання? Спойлер: оптимально формувати команду з обох категорій. В першу чергу відмітимо, що сприятливе середовище для співробітників — та, яка дозволяє їй досягати цілі.

Далі умови залежать від команди: комусь комфортно в спокійній атмосфері писати код і не затримуватися на корпоративи, small talk-и біля кавомашини та інші вигадки від керівництва, а комусь для підтримання мотивації та почуття причетності критично важливий двіж, драйв та загальні цінності. І це — «ок практика», якщо «кістяк» складає команда зі схожими поглядами.

Для стартапів критично важливо добирати співробітників зі схожими цінностями. В такому випадку важливо пам’ятати, що «підігнати» співробітника під корпоративну культуру неможливо. Якщо людина з іншими цінностями потрапила у компанію, з’являються питання до HR-а чи рекрутера (як проходив відбір кандидатів?).

Є й інша ситуація: наприклад, ви плануєте масштабування компанії, і потрібно швидко найняти 100–1000 розробників продукту. В цьому випадку пріоритет зміщується в сторону коду та вміння якісно та вчасно виконувати завдання, не залишаючи після себе купу багів для тестера.

Виявити «невідповідність» важливо на етапі співбесіди. Наприклад, дослідник Мередіт Белбін створив тести для визначення ролей у команді. Вони покажуть, коли подобається генерувати ідеї, а хто здатен писати код — і чудово з цим справляється, але свіжі ідеї компанії не принесе. Ваше завдання як керівника — намагатися поєднати в одній команді людей з різними здібностями.

Окей, розібралися. Що далі?

Важливо доносити до співробітників цілі бізнесу. Розповісти, як працює компанія, з якими проблемами стикається та хто ваші головні конкуренти. Це стимулює співробітників ставити питання та ділитися ідеями. Крім того, згідно з Officevibe, тільки 40% співробітників знають про стратегію та цілі своєї компанії.

Петті Мак-Корд — консультант з питань культури та лідерства, протягом 14 років була директором з персоналу в Netflix. В книзі «Найсильніші. Бізнес за правилами Netflix» вона розповідає: часто до неї приходили менеджери компанії та жалілися, що хтось зі співробітників дурний і чогось не розуміє. Тоді Мак-Корд відповідала: «Отже, це ви говорили складно і незрозуміло». Знайдіть для кожного співробітника доступні слова, щоб пояснити бізнес-процеси компанії.

Як зрозуміти, що команда добре поінформована про те, що відбувається? Зупиніть будь-якого співробітника в офісі та попросіть назвати п’ять найбільш важливих завдань, над якими компанія має намір працювати наступні пів року. Якщо він не відповів чи назвав мінімум тасок, отже, в компанії є проблеми в комунікації.

До речі, Петті Мак-Корд виступала на конференції TED Talks і поділилася вісьмома уроками зі створення компанії, і якій комфортно працювати.

Розробники більше не хочуть працювати в технологічних корпораціях — чому?

Ще кілька років тому IT-фахівці рвалися на роботу у великі технологічні корпорації. Сьогодні їхнє бажання потрапити в топову компанію помітно знижується. Причина проста: на ринку праці доступні пропозиції стартапів з нестандартними та цікавими тасками, прозорою корпоративною культурою та непоганими зарплатами.

Коли корпорації купують невеликі компанії чи стартапи, ті починають швидко рости — і швидко обростають бюрократією з жорсткою корпоративною культурою. Співробітникам, чиї успіхи до масштабування керівництво відмічало, стає складно працювати в умовах, коли ніхто не помічає результат твоєї роботи. Так, наприклад, розробник Дарен Макак пішов з високооплачуваної роботи в Google та погодився на зарплатню на 50% меншу заради атмосфери поваги в стартапі Qwil.

«Вирощування креативних шампіньйонів»: чому навіть в IT важлива creative culture

Спойлер: креатив не обмежується стінами рекламної агенції чи департаменту дизайнерів. Креативна культура потрібна всім. Креативні співробітники потрібні всім. І ось чому: щоб залишатися актуальним, бізнесу потрібні свіжі ідеї. Тому важливо розвивати у співробітників скіл креативності, наймати фахівців з уже прокачаним скілом та намагатися перетворити інновації в частину повсякденної роботи.

Ще один кейс українського креативного агентства Banda. За словами його засновника, Павла Вржеща, в компанії не розуміли, як набирати людей та керувати ними. Їх методи керівництва були схожі на вирощування шампіньйонів. Принцип такий: щоб шампіньйони добре росли, їх потрібно від усього закривати та тримати в темряві. Коли в Banda виникали проблеми, керівництво нічого не повідомляло співробітникам — боялося, що вони почнуть панікувати та підуть з компанії. При цьому співробітники бачили: щось відбувається. Атмосфера в колективі була стабільно напруженою.

Через деякий час в агентстві дійшли висновку: «вирощувати шампіньйони» – неефективно, це не формує атмосферу креативності. Тоді в Banda почали робити акцент на трьох речах: безпеці на робочому місці, довірі та веселощах — без веселощів не буває креативу.

«Веселяться» не тільки в Banda: до прикладу, в компанії Patagonia — американському виробнику одягу для активного відпочинку, штат якої налічує 2 400 співробітників — можна покататися на серфборді, коли в Каліфорнії стартує сезон серфінга. Засновник компанії Івон Шуінар не дозволяє підлеглим безвилазно сидіти в офісі. В автомобільній компанії JM Family Enterprises на Багамських островах влаштовують вечірку на яхті з екіпажем в 16 осіб, а Apple щорічно проводить масштабні пивні вечірки на 147 тисяч осіб.

В міжнародному консалтинговому агентстві McKinsey & Company виявили: якщо в роботі компанії використовується дизайн-мислення і креативні підходи, прибуток зростає вдвічі швидше. А відповідно до дослідження LinkedIn за 2019 рік, креативність — софт-скіл «номер один». А тому при формуванні корпоративної культури важливо робити ставку на неї.

Як балансувати у наймі співробітників

Порада одна: балансуйте! Пам’ятайте про «кістяк» (технічні навички), але не вдавайтеся до крайнощів. Відмовтеся від упереджень та дискримінації, адже «різноманітні» команди навіть працюють краще: у співробітників різний досвід, вони бачать проблему комплексно та можуть запропонувати більше крутих ідей. За даними McKinsey & Company, компанії з високими показниками diversity отримують на 21% більше прибутку.