«Ви сильний кандидат, навіть занадто»: хто такі оверкваліфайд кандидати та чому їх не беруть на роботу

Дивитись детальніше

Згідно з дослідженням Korn Ferry, до 2030 року нестача талантів досягне 85 млн. Однак подібні ресерчі виглядають притягнутими за вуха, коли досвідчений розробник шукає роботу та отримує відмову, адже він — занадто кваліфікований кандидат для позиції (оверкваліфайд). Такі відповіді на відгук не сприймаються за комплімент — скоріше викликають додаткові питання до рекрутера.

Чому ж оверкваліфайд кандидатів не розглядають компанії, чи є ситуації, коли їм таки дають офер, а також як відмовити кандидату, який занадто крутий для вас? Розбираємося з експертами у цій статті.

Ми розглянемо:

• Хто такі оверкваліфайд спеціалісти і як розпізнати їх під час наймання.
• Чому компанії відмовляють оверкваліфайд кандидатам.
• Як написати відмову на відгук від оверкваліфайд спеціаліста.
• У яких ситуаціях оверкваліфайд = офер?

Оверкваліфайд кандидат: хто це

Бути оверкваліфайд — це означає мати занадто високі скіли, досвід та знання, аніж того вимагає вакансія. У перекладі “overqualified” — буквально пере- або надто кваліфікований. Зазвичай від цієї назви страждають фахівці найвищих грейдів, менеджерського рівня чи з глибокою нішевою експертизою.

Уявіть, що ви розробник з 12+ роками досвіду. Ви брали участь у створенні високонавантажених систем з асинхронною архітектурою. Ви маєте крутий досвід у Fintech, Banking, а також взаємодіяли з Blockchain та AI на різних проєктах. Брали участь у архітектурних рішеннях та менторили новачків. Якщо ви подаєтеся на вакансію Middle Developer для розробки невеликого сайту для B2B-сфери, вас ймовірно назвуть оверкваліфайд.

Серед маркерів оверкваліфайдності:

✅ фахівець відповідає абсолютно усім вимогам та перевершує їх

✅ спеціаліст має безліч навичок, які не вдасться проявити у вашій компанії

✅ зарплатні очікування кандидата чи його попередні виплати значно вищі за ті, які може запропонувати новий роботодавець

✅ айтівець не зможе вивчити на проєкті нічого нового, зокрема про сферу чи домен

✅ процеси рекрутингу проходять дуже легко та швидко — кандидат знає усі відповіді, має особисті кейси до кожного питання та навіть доповнює інтерв’юерів

✅ опис вакансії та завдання позиції не зацікавлюють кандидата, для нього вони є даунгрейдом

Відмова кандидатам через оверкваліфікованість — нерідкісний кейс на ринку IT. Це явище почастішало останніми роками. Запитали в експертів про тенденції, які на нього повпливали.

Катерина Купченко-Гринчук

Head of HR у Kvertus

«Кандидати виявляються оверкваліфайд з різних причин. На це впливає зокрема й криза на ринку праці: ситуація, коли кандидатів більше за кількість вакансій для певної спеціалізації. У цьому випадку фахівці знижують свої вимоги до вакансії та розглядають менш кваліфіковані позиції. Бувають й ситуації, коли через довготривалий пошук роботи (навіть якщо вакансій вдосталь), кандидати виснажуються та розглядають позиції нижчого грейду, щоб швидше закрити питання з працевлаштуванням.

Трапляється й так, що фахівець вигорів та прагне змін. Наприклад, коли спеціаліст втомився від великої завантаженості/відповідальності і тому погоджується на нижчу позицію для того, щоб мінімізувати рівень стресу та викликів у житті».

Веліна Вайткунайте

Talent Acquisition Specialist у Petcube

«Мені здається, що тема відмов через надмірну кваліфікацію зараз актуальна як ніколи. Чому? Все дуже просто (на жаль): хвилі скорочень, які відбулися за останні два роки даються взнаки — конкуренція за робоче місце росте, а кількість людей, які навчаються та хочуть розпочати кар’єру в IT стрімко збільшується.

Маю доволі свіжий приклад відкритої позиції Junior QA Engineer у Petcube. Зараз зустріти entry позицію — на ціну золота. Я опублікувала її лише на одному ресурсі, очікуючи велику кількість охочих. І не помилилась. Протягом перших днів я отримала 150 резюме. З них 100 (!) виявилися нерелевантними. 18 кандидатів було запрошено на перше інтерв’ю зі мною і лише одній кандидатці ми дали офер.

Значна частина кандидатів, які відгукнулися, була рівня Middle і навіть Senior. Розумію, якби хтось один надіслав резюме помилково, проте коли це не поодиноке явище, виникає багато запитань. Так я не втрималась і перепитала кандидатів: яка мета надсилати свою кандидатуру із 3+ роками досвіду на стартову позицію? Отримала доволі несподівані відповіді: 

• хочу покращити свої навички у тестуванні;
• активно шукаю роботу — думав, а що як візьмете;
• не шукаю грошей, просто подобається ваша компанія».

Чому компанії не беруть на роботу оверкваліфайд фахівців: 5 причин

Що більше, то краще — неактуальне правило для наймання. Рекрутер має шукати ідеальний метч між портретом кандидата та навичками фахівця. А що таке оверкваліфайд відгук для бізнесу? Частіше за все це про необхідність змін, зокрема структурних, перегляд зарплатні на позицію та, як результат, відмови кандидатам. Розглянемо далі основні причини такого рішення.

#1 Ліміт за бюджетом на позицію

Зазвичай наймати оверкваліфайдів занадто дорого. Вони перевищують зарплатний бюджет на позицію. І хоч вартість їх послуг виправдана та підкріплюється практичним досвідом, не кожна компанія готова гнучко переглянути запропонований діапазон.

Діана Савенко

Technical Recruiter в ITExpert

«Інколи якщо розробник згоджується на посаду нижчу його рівня і з нижчим рівнем зарплатні, менеджер може замислитись. Наприклад, над тим, чи не розглядає кандидат їх офер як другу full-time роботу, яку можна виконати за кілька годин на день, не особливо залучаючись. Це відносно поширена практика в IT. Водночас такий кейс — не загальне правило.

Трапляється, що попри нижчу зарплатню (але, звичайно, не в рази), проєкт чи домен щиро цікавлять кандидата. У поєднанні з можливостями розвитку, такий офер все ж таки можуть розглянути. На прийняття рішення можуть вплинути такі фактори: стабільність компанії, можливість бронювання або брак вакансій загалом. Тому не варто додумувати причини за кандидата — краще одразу запитати в спеціаліста, чи готовий розглянути меншу суму і яку саме».

#2 Складнощі в управлінні

Представники деяких компаній впевнені, що наймання оверкваліфайд фахівців пов’язане зі викликами управління: ніби-то такі спеціалісти мають низький рівень адаптивності, не перелаштовуються з власного стилю роботи та виставляють жорсткі очікування до роботодавця. Інколи необхідно розглянути структурні зміни, щоб все «стало на рейки». Якщо компанія не має достатньої гнучкості, відмова кандидату видається чесним рішенням.

Інша причина — часом менеджери не можуть уявити, як керувати більш кваліфікованими фахівцями за себе.

Валентина Мироненко

Head of Talent Acquisition в Joyteractive, консультантка талантів та бізнесів

«Серед субʼєктивних причин, чому не наймають оверкваліфайд кандидатів — менеджер може бути ще недостатньо досвідчений, щоб керувати людиною вищого рівня або просто відчувати дискомфорт стосовно цього. Як на мене, це зона для розвитку менеджера. Якщо рекрутер таке помічає, важливо це турботливо підсвітити та допомогти через внутрішні чи зовнішні навчальні процеси прокачати скіли лідерства.

Сильний менеджер — це людина, яка може створити навколо себе сильну команду. Вона має бути зацікавлена в найманні сильніших за себе в певних компетенціях. Саме так формуються команди топперформерів: сильні люди хочуть працювати та створювати продукт разом із сильними людьми».

#3 Падіння мотивації

На ринку IT можна почути думку: що вищий у вас грейд, то нудніші нові завдання та більше відмов через оверкваліфайдність ви отримуєте. Звичайно, вона правдива лише частково. Однак роботодавці стараються піклуватися про задоволеність та мотивацію персоналу та звертати увагу на ризик, чи не набриднуть прості таски нижчої позиції досвідченому кандидату.

Тарас Осадчий

Engineering Program Manager у Glorium Technologies

«Я згадую кейс, коли бувши Delivery Manager проводив співбесіду Project Manager, якому було 57. Протягом своєї карʼєри займав позиції від девелопера до СТО. Я не оцінив його як оверкваліфайд, адже він показав достатній рівень інтересу і мотивації на співбесіді. Тобто у мене не було ні однієї причини йому відмовляти — йому дали офер та ми попрацювали разом. Як ризик щодо наймання я тоді записав, що йому може стати сумно в невеликому стартапі, в який його найняли. Цікаво, що так і сталось десь за 2-3 місяці: його мотивація “здулася”».

#4 Ризики повторного наймання

Оверкваліфайд — це ще й ситуація, у якій компанія/рекрутер розуміє, що кандидат легко знайде кращу пропозицію у майбутньому. А саме такі ризики вимагають додаткових ресурсів: коштів, часу і роботи рекрутинг-команди, залучення hiring-менеджера тощо. За даними досліджень, cost-per-hire в IT становить до 25–30% від річної заробітної плати фахівця. У випадку повторного наймання ця сума подвоюється.

#5 Ейджизм

Інколи за відмовою оверкваліфайдам може ховатися ейджизм в IT. Законодавство України забороняє приймати рішення у найманні, орієнтуючись на вік — тому деякі роботодавці можуть підміняти причину відмови на «Вибачте, ви занадто кваліфіковані для нас».

Арсеній Гофман

CTO, Team Lead

«Особисто у мене були кейси, коли мені відмовляли через оверкваліфайдність. Найчастіше це буває, коли очікування компанії — це, умовно, п’ять років досвіду, а в тебе — 10. Чи більше. Вони вірять, звичайно, що ти впораєшся з роботою, але не вірять, що тобі правда буде цікаво. Думають, що швидко підеш — тому не хочуть ризикувати.

А це часто ще пов’язано з ейджизмом. Приміром, у кандидата вказано, що в нього 15 років досвіду. Думають, що йому вже десь 40, і часто можуть не запропонувати роботу. А він, можливо, ще у 15 почав працювати, тоді виходить, що йому ще тільки 30. Хоча є такі компанії, що й 30-річних воліють не наймати, адже всім у команді близько 20. Такі думають, що з великою різницею у віці буде важко взаємодіяти».

Дивитись детальніше

Причини відмов оверкваліфайд кандидатам

Як написати відмову оверкваліфікованому кандидату (не викликавши хейт)

Чи варто посилатися на оверкваліфікованість у зворотному зв’язку кандидату? У цьому питанні експертна думка розділилася. Деякі впевнені, що таких формулювань варто уникати, інші — що їх можна використовувати, але підкріплюючи об’єктивними факторами.

Гарний тон у спілкуванні з оверкваліфайд кандидатом — проговорити свої переживання та перепитати, чи справді є ризик того, що завдання проєкту виявляться занадто нудними.

Наталія Гень

Senior Talent Acquisition Specialist у MacPaw

«Відмовляти оверкваліфайд кандидатам — це ок. Однак причини того, що кандидат є оверкваліфайд, мають бути беззаперечними. Якщо ж є сумніви, не варто “рубати з плеча” та приймати поспішні рішення. Краще проаналізуйте:

• Мотивацію оверкваліфайд кандидатів: чому вони шукають цю роботу, чи готові до того, що набуті навички не будуть використовуватися на повну?
• Досвід та скіли таких фахівців: ретельно розпитайте про досвід та навички (не всі резюме відображають “реальну картину”, бувають дещо перебільшені).
• Потреби компанії: які саме досвід та навички потрібні для цієї ролі, який є бюджет на цю позицію, чи є можливості росту та які.

Якщо кандидат/-ка, на вашу думку, оверкваліфайд, але ви готові запропонувати співпрацю — потрібно чесно та відкрито поділитись своїми переживаннями та потенційними ризиками. Не обіцяйте того, чого не можете виконати, наприклад, швидкого кар’єрного зростання. І дайте можливість людині прийняти рішення про свій наступний карʼєрний крок 🙂

Та все ж, якщо ваші умови не є сприятливими для найму таких кандидатів, відмовте, залишаючись чесними та емпатичними. Наприклад, ви можете відповісти так:

“Ми ретельно ознайомились з вашим резюме, і зараз, на жаль, не готові запросити вас на інтерв’ю. Ми бачимо ризик в тому, що ваш досвід та навички перевищують вимоги та рівень цієї позиції. Для нас важливо запропонувати можливість, яка зможе забезпечити як відповідні та цікаві завдання згідно з навичками та знаннями спеціаліста, так і можливості для навчання та кар’єрного розвитку, що сприяє довгостроковій та плідній співпраці”».

Чи є ситуації, коли оверкваліфайд спеціаліста все ж таки наймають?

Не всі історії відгуків від оверкваліфайд кандидатів завершуються відмовою. Деякі призводять до джоб оферу чи збільшення нетворку навколо бренду роботодавця. Так якщо технічна команда за результатами оцінки резюме чи проведеного інтервʼю оцінила кандидата як оверкваліфайд — не спішіть відмовляти. Є сенс проговорити, чи може цей фахівець принести цінність компанії зараз або у перспективі. Можливо, саме цей спеціаліст допоможе команді зробити якісний стрибок у результатах.

Тарас Осадчий

Engineering Program Manager в Glorium Technologies

«Наймати оверкваліфайд кандидатів має сенс! Наприклад, якщо є шанс найняти Project Manager з досвідом CTO, то це потенційно може дати класний буст вашій команді.

Я хочу тут навести свій приклад. Свого часу команда ITExpert захайрила мене на позицію Project Manager для команди з семи осіб — я переходив з позиції Delivery Manager команди з 50 осіб. Забігаючи наперед, все вийшло класно і за рік моя команда виросла з 7 до 76 фахівців, а я знову посів позицію Delivery Manager.

Але потрібно розуміти, чому я погодився: компенсація була вищою, проєкт був цікавим, були потенційні сигнали щодо росту за умови якісної роботи.

Важливо прозоро проговорювати всі причини занепокоєння по мотивації оверкваліфайд фахівців. Якщо кандидат вас переконав, він зможе стати діамантом для вашої команди».

Катерина Купченко-Гринчук

Head of HR у Kvertus

«Є чимало випадків, коли варто розглянути оверкваліфайд кандидатів. У спеціалістів з великим досвідом роботи високий рівень знань/навичок, тому вони якісно та швидко досягають поставлених цілей. Це актуально для проєктного завантаження (наприклад, коли потрібно довчити команду певній компетенції) або при активному масштабуванні — у таких компаніях позиція швидко проходить ряд трансформацій, тому завдання та сфера відповідальності може гнучко модифікуватися».

Діана Савенко

Technical Recruiter в ITExpert

«Зовсім нещодавно був такий випадок: кандидат на посаду Lead (з кількома роками досвіду лідингу) розглядався в компанії з очікуваннями $6,5 тис. Він отримав офер та почав роботу, але вже за два дні після старту зрозумів, що це навантаження для нього надто велике. Хоч сфера та проєкт його цікавили, така позиція виявилася некомфортною. За два тижні його перевели на позицію Senior Developer у команді та на $1,2 тис. нижчу зарплатню, хоч раніше він не був готовий розглядати менше як $6 тис. Однак зараз він цілком задоволений і розуміє, що коли достатньо адаптується, то зможе лідити. Цей кейс — win-win для компанії та кандидата, адже обидві сторони йшли на компроміс і хотіли, щоб ця співпраця вдалася».

Валентина Мироненко

Head of Talent Acquisition в Joyteractive, консультантка талантів та бізнесів

«У моєму досвіді були кейси, коли оверкваліфайд кандидатів заохочували на проєктну взаємодію для того, щоб отримати доступ до їх експертизи без довгострокових зобовʼязань. Іноді така співпраця може бути дуже плідною і призвести до джоб оферу у майбутньому, вже маючи за плечима досвід особистої співпраці.

Дружня порада — підтримуйте стосунки з такими кандидатами, бо вони можуть стати для вас, наприклад, хорошими “рекомендодавцями” або повернутися на іншу вакансію через час. Для цього важливо створити базу даних перспективних кандидатів і організувати регулярні контакти з ними: ділитися апдейтами у вашій компанії та індустрії, корисними матеріалами тощо».