«Українцям по-справжньому бракує відпочинку, багато хто мріє про 4-денний робочий тиждень»: як мотивувати персонал в IT-сфері

Дивитись детальніше

На ринку мільйон компаній, і зараз вони готові переманити ваших найкращих співробітників. Крім того, за даними дослідження консалтингової компанії Gartner, лише 29% розробників задоволені своїм місцем роботи.

Питання системи мотивації ІТ-фахівців стає дедалі актуальнішим: адекватне заохочення співробітників дозволяє знизити плинність талантів у компанії, залучати топовий персонал, мотивувати поточних співробітників та підвищувати якість реалізації проєктів.

Ми запитали Tech-рекрутера ITExpert Дарі Зубенко, чому важливо навчати співробітників, створювати зручні робочі місця та берегти їхнє здоров’я — і що ще мотивує персонал у 2023 році.

Дивитись детальніше

Види мотивації персоналу у сфері IT — і чому важливо, щоб у фахівців були «полум’яні очі»

Головна мета системи мотивації програмістів — розвивати компанію. Мотивовані співробітники працюють краще: глибше поринають у важливість і контекст, закривають завдання вчасно чи навіть раніше, встигають зробити більше, виконують завдання якісніше. Крім того, мотивація персоналу ІТ-сфери допомагає запобігти плинності кадрів, залучити до компанії та утримати найкращих фахівців.

Важливо: українські IT-компанії змагаються за фахівців між собою та з міжнародними організаціями. Перед ейчаром компанії постають два бізнес-завдання: залучити скілових IT-фахівців і не розгубити поточних, адже:

• Зі звільненням співробітника компанія страждає фінансово: вартість найму нового фахівця може перевищувати три, а то й 12 щомісячних окладів.
• Терміни пошуку IT-фахівця можуть затягнутися: від трьох місяців (під час пошуку Senior-розробника) до 1–2 років (у випадку з C-level та Architect-позиціями).

Згідно з дослідженнями міжнародних консалтингових агенцій, компанії із прокачаним EVP та крутими плюшками знижують плинність кадрів на 70% і збільшують швидкість найму на 30%.

Мотивація програмістів поділяється на матеріальну та нематеріальну, а також внутрішню й зовнішню. Розглянемо їх детальніше.

Матеріальна та нематеріальна мотивація в ІТ-проєктах

До матеріальної мотивації в ІТ-компаніях відносяться зарплатня та бонуси: наприклад, деякі IT-стартапи крім зарплати дають розробникам опціони — відсоток від прибутку компанії.

До нематеріальної мотивації програмістів відносяться медстрахування, лікарняні та додаткові day-off, корпоративне навчання, участь у профільних та міжнародних конференціях, можливість працювати з відомим у конкретній галузі керівником, зручне робоче місце, ремоут або гібридний формат роботи, гнучкий графік, можливість бізнес-поїздок до інших країн чи допомога у релокації.

Приклади нестандартних плюшок в IT-компаніях:

• Apple оплачує співробітницям, які «витратили» сприятливий вік для народження дітей на кар’єру, процес заморожування та зберігання яйцеклітин. А ще у кампусі компанії у Купертіно, Каліфорнія щороку влаштовують пивні вечірки. Захід відбувається в першу п’ятницю грудня. На вечірки традиційно запрошують топових попмузикантів. Наприклад, 2017 року в кампусі дала концерт Гвен Стефані. Вона виконала кілька пісень зі свого альбому You Make It Feel Like Christmas — першої різдвяної збірки.
  
• У Google надають відпустку з догляду за дитиною та грошову компенсацію після народження дітей. Доступні також виплати у разі смерті співробітників: вдова чи вдівець отримуватиме 50% від зарплати ексспівробітника компанії упродовж 10 років.

• Топменеджмент Nike запропонував команді штаб-квартири в Орегоні запровадити у період пандемії тиждень відпустки, щоб знизити стрес. «Розвійтеся, відпочиньте цього тижня. Проведіть час із близькими. Не працюйте, — написав Метт Мараццо, голова відділу аналітики Nike, у своєму LinkedIn. — Останні два роки були не схожі на інші, багато хто з нас отримав травматичний досвід. Зараз нам усім потрібно відновитись після стресу». Так Nike продемонстрував, що психічне здоров’я співробітників — у пріоритеті у компанії.

Внутрішня та зовнішня мотивація

Внутрішня мотивація ІТ-персоналу — це комплекс мотивів та цілей IT-фахівця: наприклад, самореалізація, особистісне зростання, прагнення бути першим. Під зовнішньою мотивацією праці програміста маються на увазі фактори, які впливають на IT-фахівця ззовні — позитивний фідбек тимліда або CTO, підвищення на посаді.

HR-фахівець не може вкласти фахівцям у голову мотивацію, яку компанія очікує побачити. Це не можна нав’язати. Однак можливо створити корпоративну культуру та психологічний клімат всередині команди, які сприятимуть продуктивній роботі IT-фахівців. Ейчар або прямий менеджер синхронізує стратегію та цілі компанії з особистими та професійними цілями співробітників, створює можливості навчання та розвитку, розкриття потенціалу конкретного спеціаліста.

Чи важлива нематеріальна мотивація команди розробників

З точки зору піраміди потреб Маслоу, потреби в захисті та безпеці закриває матеріальна мотивація. Людина працює, отримує зарплатню, бонуси — та її базові потреби задоволені. Однак додаткові бонуси та підвищення зарплати працюють недовго — у середньому не більше ніж 3–5 місяців. Сьогодні важливі не лише зарплата на 15% вища, ніж у конкурентів, а й можливість розвиватися та вчитися новому, нестандартні завдання та соціальна значущість продукту. Усе має працювати у комплексі.

Нематеріальна мотивація співробітників ІТ-відділу допомагає:

1. Підвищити ефективність роботи. Там, де грамотно сформовано систему мотивації персоналу ІТ-сфери, люди залучені до процесів компанії — і не прагнуть змінити роботодавця через рік. У тривалій перспективі це відбивається в тому, скільки часу витрачається на занурення у контекст, комунікацію, наскільки фахівці розуміють завдання.

2. Збільшити прибуток проєкту. Завдяки способам нематеріальної мотивації люди відчувають свою цінність, активніше включаються до завдань, покращують бізнес-процеси, а в результаті — знижують витрати/збільшують дохід компанії.

3. Сформувати в команді позитивну атмосферу. Фокус тільки на матеріальній мотивації може призвести до роз’єднання команди та формування мислення «я тут лише заради грошей». Водночас нематеріальні способи мотивації допомагають об’єднати колектив.

Мотивація для різних рівнів IT-фахівців 

Способи мотивації для джунів, мідлів та сеньйорів відрізняються, оскільки залежно від рівня фахівця змінюються їхні цінності, цілі, а в результаті й мотивація. Розглянемо найімовірніші варіанти.

Мотивація для програмістів-початківців (Junior)

Основним мотиваційним фактором Junior-розробників є розвиток, самоствердження, визнання їхніх заслуг та загальна атмосфера в команді. Серед факторів, які можуть демотивувати «молодших» розробників, — поганий менеджмент та токсичні відносини в команді, великі перешкоди для розвитку в компанії.

Система мотивації праці для Middle-фахівців

Для Middle-розробників важливі дружні стосунки з колегами й водночас прагнення до лідерства та менторингу. Друге виявляється у бажанні просуватися кар’єрно, зберігши дружні стосунки зі співробітниками компанії. Великий плюс: наявність сильного менеджера, у якого можна вчитися. А основні фактори, які їх демотивують, — неграмотне керівництво та нудні завдання.

Способи ефективної мотивації для досвідчених спеціалістів (Senior)

Для Senior Developers важливими є соціальна значущість проєкту, чітка позиція компанії, стабільність, використання нових технологій, грамотне та продумане планування роботи команди розробників. Часто до основних факторів демотивації фахівці цього рівня відносять нестабільні проєкти, нереалістичні дедлайни та рівень зарплатні нижче бажаного.

На задоволеність роботою в компанії розробників усіх рівнів впливають три фактори:

• фідбек про виконану роботу;
• поінформованість розробника про проєкт, справи, цілі та плани компанії;
• стан команди (зокрема рівень мотивації).

Як зрозуміти, що потрібно співробітнику для успішної роботи

Як сформувати пакет бенефітів, щоби співробітники залишилися задоволеними?

• Опитайте співробітників — дізнайтесь, що важливо для IT-фахівців у вашій компанії. Якщо штат невеликий і з кожним можна поспілкуватись особисто, проведіть one-to-one. У компанії зі 250+ співробітниками можна зробити розсилку онлайн-форми із запитаннями, щоб відстежити, як люди користуються запропонованими бенефітами, а чого їм бракує.

• Впроваджуйте систему мотивації IT-персоналу поступово. Співробітники повинні усвідомити зміни, що відбуваються, зрозуміти їхні причини, перебудувати свою поведінку у бік підвищення ефективності.

Впровадження системи мотивації в ІТ відбувається у кілька етапів:

1. Визначення цілей, місії компанії та завдань мотивації: способи мотивації, які ви оберете, повинні відповідати завданням бізнесу.
2. Вибір інструментів та створення плану щодо впровадження системи мотивації. Визначте, які зі способів ви реалізуєте вже зараз, а які вимагають впровадження та використання додаткових ресурсів.
3. Розробка KPI для визначення ефективності.
4. Впровадження мотиваційних заходів, ознайомлення працівників. Тестування різних способів мотивації.
5. Коригування за необхідності.

Експерти рекомендують переглядати способи мотивації та впроваджувати нові один раз на півроку, а також не рідше одного разу на квартал аналізувати мотивацію співробітників. Мотивація роботи програмістів змінюється, способи можуть застаріти, а люди сприйматимуть їх як щось звичне.

Коли потрібно змінювати систему мотивації

На рівні компанії систему мотивації персоналу варто змінити в таких випадках:

• Компанія значно зросла, змінилася її структура, з’явилися нові департаменти та напрямки.
• Змінилися обов’язки та KPI співробітників.
• Співробітники регулярно не виконують KPI або масово страждають від вигорання.
• Є велика плинність кадрів на окремих позиціях або цілих напрямках.
• Змінилися тенденції на ринку, і в компаніях із вашої сфери тепер інші умови роботи.

Дивитись детальніше

Топ книг про мотивацію HR-фахівцю

Що має знати ейчар про мотивацію? Зібрали кілька корисних книг на цю тему:

• Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us, Daniel H. Pink;
• Carrots and Sticks Don’t Work, Paul Marciano;
• The WorldatWork Handbook of Compensation, Benefits and Total Rewards;
• Why Motivating People Doesn’t Work. . . and What Does: The New Science of Leading, Energizing, and Engaging‎, Susan Fowler.

І наостанок, запитали в Дарі Зубенко, якими можуть стати бенефіти та способи мотивації співробітників 2040 року.