Як успішно закрити нішеву позицію: розв’язуємо задачу з зірочкою з Head of Talent Delivery

Дивитись детальніше

Реальні кейси — ось, що формує професійність рекрутера. Особливо коли мова не про типову Java-вакансію, а про пошук рідкісного фахівця.

Далі ми розберемо один з таких кейсів: на противагу стандартним 3–5+ тис. айтівців ринок містив лише 50, — а також поділимося секретами закриття нішевих вакансій від Інни Ізмайлової. Вперед до розбору непростої задачі!

Дано: вимоги та обмеження позиції

Ключова роль для компанії — Lead для відкриття нового технічного департаменту у сфері NLP (Natural Language Processing). Позиція передбачала:

• освіченість в алгоритмах і структурах даних;
• глибокі знання математики (лінійна алгебра, дискретна математика, теорія ймовірностей і статистика, теорія оптимізації);
• досвід розробки від п’яти років (Python і Unix).

Навіть зараз NLP в ІТ-сфері — челендж для рекрутера. Кандидатів з таким досвідом бракує на ринку. А на час відкриття позиції він був ще більш екзотичним. Спеціалісти були залучені в освітніх програмах та наукових дослідженнях, а не на IT-проєктах, як це очікується. Вони часто вели освітні програми та курси з машинного навчання та обробки мови.

Must-have для розробки стратегії рекрутингу стали:

1. Технічна частина: що таке NLP (Natural Language Processing), які спеціалісти працюють по цьому напрямку, який їх функціонал і так далі.
2. Інформація про проєкт: використані технології, очікуванні результати, roadmap тощо.
3. Портрет кандидата: вимоги до технічних та м’яких навичок, необхідний досвід та кваліфікація.
4. EVP компанії для роботи з кандидатами цього технічного напрямку.
5. Список глобальних і локальних компаній-донорів для хантингу — схожі проєкти NLP-напрямку, а також кількість спеціалістів, які працюють в них, та відкриті вакансії.
6. Канали для пошуку кандидатів: соціальні мережі, ATS, профільні платформи та спільноти, конференції та події, університети, які мали такі програми, статті та інші матеріали у відкритому доступу, їх автори, рекомендації тощо. 

Прогноз виглядав песимістично, адже місткість ринку виявилася дуже обмеженою. Лише 50–100 фахівців на усю країну мали потрібні навички, тоді як зазвичай пул кандидатів налічує тисячі. Окрім того, передбачалося відвідування офісу, тож до цих лімітів додавалася ще й локація.

Важливо зазначити, що компанія не мала технологічної бази у NLP-напрямку: жодних проєктів чи інших фахівців з таким досвідом. А кандидати завжди орієнтуються на досвід компанії та команди, можливість професійного розвитку та обмін досвідом, стабільність у проєктах, обираючи роботу. Як результат, це лише ускладнювало хантинг.

Як проходили етапи наймання

Спойлер: позиція була успішно закрита. І ні, це не випадковість. Розповідаю, як мені це вдалося.

Сорсинг та формування Long list

Традиційні канали пошуку були неефективними. LinkedIn видавав всього приблизно п’ять сторінок не дуже релевантних кандидатів, а на job boards таких спеціалістів взагалі не було. Ком’юніті, профільні сайти та форуми — в основному іноземні, на них бракувало аудиторії з України.

Тому сорсинг та складання пошукових запитів зайняли значно більше часу. Вдалося знайти айтівців по авторству статей, спікерів технічних подій, викладачів університетів та освітніх програм.

Після створення Long list кандидатів, наступним етапом був пошук їх профілів та резюме для оцінки релевантного досвіду.

Short list кандидатів

Попередній скринінг дав змогу сформувати Short list з найбільш релевантними фахівцями. Потрібно було встановити з ними первинний контакт та ефективно пітчити вакансію (прим. ред., зацікавити за допомогою короткої інформації, продати).

Вдалося знайти контакти фахівців у відкритих джерелах: email, Skype, телефон. Однак response rate впевнено наближався до нуля. Річ у тім, що експерти або не мали ІТ-досвіду розробки та були суто науковцями, або вже мали круті проєкти, які розвивали та хотіли довести до фіналу.

Робота з запереченнями

Коли ринок показав свій максимум, це стало переломним моментом. Було зрозуміло, що закрити роль необхідно лише з 3–5 фахівців: вони або нікого. Це стало неабияким стимулом для мене!

Наступні декілька днів пройшли «на телефоні» і з дуже детальним пропрацюванням заперечень кожного кандидата для залучення в процес наймання. Ключові сильні сторони, які я використала для продажу вакансії:

• Проєкт, який пропонувався для старту, був бізнесовим і унікальним для нашої локації. Фахівці могли використати свої знання та навички зі сфери науки в реальному бізнесі, на дійсному продукті. Окрім того, науковців зацікавлював аутсорс через тип співпраці з клієнтами.
• В рамках проєкту можна було тестувати і пропонувати різні підходи. Власником продукту була сама компанія — а вона найбільше зацікавлена в кращому результаті для продажів на ринку Америки.
• Це був перший NLP-проєкт в компанії. Він започаткував цей напрямок, тож пропонувалася можливість розпочинати нові продукти та брати участь у різних майбутніх проєктах.
• Менеджер міг самостійно підібрати core team при масштабуванні.

Завдяки цікавому проєкту та моїй наполегливості один з двох спеціалістів, які погодились на розгляд, став фіналістом.

Додатковий челендж — прийняття оферу

Здається, ніби лишилося тільки дати офер та видихнути. Але є «але»: фахівець від нього відмовився. Річ у тім, що спеціаліст працював в іншому кінці міста і мав би витрачати на дорогу 3–4 години щоденно.

Звісно, це не стало стоп-фактором до діалогу. Так ми:

1. Правильно пропрацювали EVP, яка була тісно пов’язана із мотивацією кандидата.
2. Залучили в перемовини з кандидатом hiring-менеджера (провели не менше 2–3 додаткових дзвінків).
3. Вели щоденну комунікацію як з фахівцем, так і з менеджерами.
4. Гнучко підлаштовувалися: наприклад, компанія погодила роботу з офісу двічі на тиждень, що тоді було просто неймовірною розкішшю (мало хто на ринку мав таку опцію в той час).

MUST READ: Як закрити вакансію, якщо на ринку усього до 10 кандидатів

Так офер все ж таки був прийнятим, а цей кейс став для мене посвятою у нішевий рекрутинг.

Різні обмеження, умови, додаткові зусилля та нестандартні підходи обов’язково покажуть свій результат. Ставтеся до них як до класної можливості навчитися нових підходів та перейти на ще одну сходинку до професійного зростання.

Бажаю всім рекрутерам не боятися важких задач та сміливо, але розважливо розв’язувати в кожну з них!