23.09.2026
Solution Architect vs Software Architect: хто потрібен вашій команді?
Вміння домовлятися для IT-рекрутера: як перемовини підвищують OAR
ITExpert team10.09.2025
Кандидат роздумує над офером від вашої компанії. Але вже за кілька днів повідомляє, що обирає іншу пропозицію чи поточна компанія запропонувала йому контрофер. Не тому, що на іншому місці йому запропонували кращу зарплатню. А тому, що під час спілкування з рекрутером у вашій компанії склалося враження, що на нього тиснули, не врахувавши його цінності й те, що для нього важливо в роботі.
Такі ситуації показують, що перемовини — це про мистецтво слухати, пояснювати й будувати довіру. Кандидати хочуть бачити більше, ніж офер на папері — вони хочуть бути впевненими, що їх цінують, зрозуміти потенційний вплив на продукт і переконатися, що робота справді відповідає очікуванням.
У цій статті з рекрутерами ITExpert розібрали, як розвивати навички ведення перемовин, не уникаючи складних тем і створюючи довіру без зайвого навʼязування.
Перемовини в рекрутингу: чому це не лише про зарплату
На перший погляд здається, що найважливіше в процесі найму — це цифри: зарплата, бонуси, умови контракту. Однак досвід показує, що кандидати часто ухвалюють рішення не через кращий чи гірший офер, а через те, наскільки прозоро з ними комунікують, чи проявляють емпатію та інтерес до його цінностей і побажань. Навіть найбільш конкурентний job offer може програти, якщо кандидату бракує аргументів і довіри до компанії.
Анна Василенко
Technical Recruiter в ITExpert
«Як рекрутер, я бачу, що ринок часто недооцінює перемовини — ось чому:
- Стереотип простоти: здається, що головне знайти кандидата, а далі “саме зростеться”.
- Невидимий результат: успішні перемовини часто виглядають як “просто всі погодились”, і ніхто не бачить, скільки насправді енергії пішло на зняття напруги та узгодження деталей.
Скіл переговорів у рекрутингу — це не бонус, а важіль, без якого неможливо робити стабільно хороші результати. Завдяки цій навичці кандидати бачать, що я відстоюю їхні інтереси, і не зникають, коли настав час погодження оферу. А ще перемовини вчать спокою навіть у ситуаціях, де ставки високі й емоції на піку.
У мене був випадок, коли кандидат погодився на офер, який фінансово був не найбільш вигідним, і вирішальним став мій підхід. Тоді спеціаліст сумнівався щодо роботи в банку та мав інші офери з вищою зарплатою. Але ми з ним щодня були на звʼязку та в якийсь момент я помітила з його соцмереж, що він — фанат аніме. Тоді ж почала спілкуватися на особисті теми: аніме, подорожі, інші хобі. Це допомогло встановити довіру.
Пізніше ми змогли підвищити бюджет позиції та оперативно закрили всі його запитання щодо майбутніх обовʼязків. Він був відкритим до обговорень та у результаті погодився на офер, хоча мав інший — з бюджетом на $500 більше».
Тактики ведення перемовин для IT-рекрутера
Правильні техніки в руках рекрутера — як суперсила: вони знімають напругу, допомагають «прочитати» кандидата й показати цінність оферу так, щоб це справді зачепило. Нижче — кілька перевірених інструментів.
Техніка «Віддзеркалення»
Як працює: рекрутер повторює ключові слова або сенс сказаного кандидатом, щоб показати, що уважно слухає, і підкреслити, що його потреби у фокусі.
У яких випадках застосовувати: коли потрібно встановити довіру та контакт (кандидат тільки починає розповідати про свої очікування, мотиви чи потреби), уточнити пріоритети фахівця, розкрити приховані мотиви чи деталі (кандидат може не озвучувати повністю, що для нього важливо, а «дзеркало» стимулює його уточнити думку).
Поради:
✅ Не просто повторюйте слова, а акцентуйте на ключових емоціях або потребах кандидата.
✅ Акцентуйте на цінностях та мотивах фахівця, а не лише на фактах.
✅ Поєднуйте «Віддзеркалення» з уточнювальними питаннями, щоб поглибити розмову.
Корисні фрази: «Ви сказали, що для вас важливо…», «Тобто, ви хочете, щоб…», «Виходить, для вас пріоритет — …», «Якщо правильно зрозумів/-ла, вам потрібно…».
Дослідження Річарда Вайзмана, професора психології в Хартфордширському університеті, доводить ефективність цього прийому. Наприклад, офіціанти, які повторювали замовлення клієнтів, отримували на 70% більше чайових.
Техніка відкритих запитань
Як працює: відкриті запитання допомагають зʼясувати справжні мотиви кандидата, виявити приховані потреби. Вони починаються зі слів «що», «як», «коли», «де», «хто» і стимулюють ділитися деталями. Завдяки цьому ви краще розумієте, що для нього важливо, і можете адаптувати пропозицію.
У яких випадках застосовувати: на етапі вивчення очікувань кандидата (щоб зрозуміти, що для нього в пріоритеті); якщо спеціаліст вагається, і потрібно зʼясувати причини; при обговоренні компенсації та умов, щоб знайти компромісне рішення.
Поради:
✅ Уникайте запитань, що починаються з «чому» — вони здебільшого звучать звинувачувально та викликають дискомфорт.
✅ Слухайте уважно, не перебивайте та використовуйте отриману інформацію для аргументації.
✅ Формулюйте запитання так, щоб вони підводили до обговорення рішень.
Техніка «Фреймування»
Як працює: змінює акцент з «чого ми не можемо дати» на «що кандидат отримає». Ви створюєте позитивний контекст пропозиції, роблячи її привабливою навіть у випадку, коли базова умова (наприклад, зарплата) не ідеальна.
У яких випадках застосовувати: коли кандидат очікує вищу зарплату, ніж компанія може дати, або ж є ризик відмови через умови (офіс, графік, бонуси).
Поради:
✅ Не починайте з обмеження («Ми не можемо…»), відразу переходьте до переваг.
✅ Фокусуйтеся на цінності для кандидата, а не на поясненні причин (йому не цікаво, чому бюджет нижчий).
✅ Використовуйте контраст — покажіть, що ваші додаткові опції компенсують гіршу базу.
✅ Поєднуйте з технікою «Віддзеркалення»: спочатку відобразіть пріоритет кандидата, потім покажіть, як ваша пропозиція його закриває.
Використання емпатії
Як працює: це тактика побудови глибокого звʼязку з кандидатом через розуміння його мотивів, цінностей та страхів. Замість того щоб тиснути на нього («чи готові ви прийняти офер прямо зараз?»), ви показуєте, що розумієте його потреби та ставитеся до них із повагою.
У яких випадках застосовувати: на фінальних етапах, коли кандидат каже: «Мені треба подумати», у випадках, коли є ризик втрати кандидата через сумніви або обмірковування кількох оферів. Також ця тактика ефективна в спілкуванні з поколінням Z і міленіалами, для яких емпатія та прозорість — ключові цінності.
Поради:
✅ Поставте себе на місце кандидата: що йому може заважати ухвалити рішення?
✅ Уникайте фраз, що створюють тиск («потрібно вирішити сьогодні»).
✅ Дайте відчуття контролю: запропонуйте час на роздуми, але зафіксуйте наступний крок.
✅ Використовуйте персоналізацію: згадайте, що важливо для кандидата (гнучкий графік, технології, розвиток).
«Кандидати відчувають емпатію й бажання допомогти — зчитують інтуїтивно, — що ти людина, яка розуміє його, а не робот, що просто “продає” вакансію».
Техніка «останнього козиря» (детектива Коломбо)
Як працює: залишаєте на фінал розмови один сильний, релевантний аргумент, який може підкреслити унікальність вакансії і змінити рішення кандидата. Тобто не весь потенціал вакансії розкривається одразу, а є ще один останній бенефіт, який виділяє роль серед інших. Мета тактики — ненавʼязливо показати додаткову цінність.
Коли застосовувати: ви відчуваєте, що кандидат вагається або взагалі схиляється до відмови, а у вас є реальна унікальна перевага, яка може вплинути на рішення.
Поради:
✅ Не розкривайте всі сильні сторони вакансії на початку. Залиште 1–2 аргументи для «останньої деталі».
✅ Тон повинен бути спокійним і невимушеним, без тиску — ніби ви ненароком згадали додаткову деталь.
✅ Використовуйте тільки той аргумент, який справді може змінити думку кандидата.
✅ Підготуйте кілька «козирів» заздалегідь і виберіть найсильніший залежно від профілю кандидата.
Дієві «останні козирі» для IT-спеціаліста:
- Можливість тестувати та впроваджувати нові технології, фреймворки та інструменти, які ще не використовує більшість компаній.
- Участь у внутрішньому R&D, де можна запропонувати власні підходи, алгоритми та експериментальні рішення.
- Можливість тестувати нові інструменти без бюрократії і тривалих апрувів.
- Tech sandbox: окрема інфраструктура або сервер, де можна тестувати власні технологічні ідеї без ризику для продукту.
- Участь у “hack for impact” сесіях: інтенсиви для вирішення критичних задач продукту за 24–48 годин, де ідеї відразу впроваджуються.
- Менторство на рівні C-level та CTO: можливість напряму обговорювати технологічні рішення із керівництвом та бачити, як вони впливають на стратегію компанії.
Заздалегідь створіть таблицю аргументів і заперечень в рекрутингу — це забезпечить чітку трансляцію сильних сторін компанії на побоювання кандидата:
Інна Поремська
Technical Recruiter в ITExpert
«У мене нещодавно був випадок, коли кандидат мав два офери: один з кращою зарплатою, інший — з цікавішими задачами та сильною командою. Ми з ним обговорили плюси та мінуси обох варіантів, і в результаті він обрав не той, де більше платили, а той, де бачив для себе розвиток і цікавіший стек технологій. Я дала йому простір подумати та була чесною щодо того, що компанія може запропонувати.
Людям просто потрібно, щоб з ними поговорили без маніпуляцій і тиску. Я не намагалась переконати його, а лише допомогла структурувати думки та дати собі відповіді на важливі питання — це і є секрет вдалих перемовин».
Як розвивати навички перемовин: 9 порад для IT-рекрутерів
Перемовини — це не тільки про великі угоди. Тренувати цей скіл можна щодня, навіть у буденних робочих ситуаціях.
Ловіть кілька перевірених способів для рекрутерів:
1️⃣ Готуйтеся заздалегідь. Вивчіть кандидата: професійні інтереси, досвід, очікування, стиль комунікації. Продумайте варіанти розвитку розмови та свої аргументи (зарплатні діапазони, умови роботи, терміни наймання).
«Я завжди вивчаю його профіль кандидата перед початком комунікації. Аналізую не тільки на CV, а й LinkedIn, портфоліо чи інші відкриті джерела. Звертаю увагу на карʼєрні патерни: чому змінював роботу, які ролі обирав, що може бути важливим у новій позиції».
2️⃣ Рефлексуйте після кожного обговорення. Записуйте, що пройшло добре, де відчувався дискомфорт, які аргументи спрацювали. Це допоможе відстежувати прогрес і побудувати власну базу кейсів.
3️⃣ Переглядайте листування з кандидатами. Аналізуйте, як звучить ваш тон, логіка побудови аргументів та реакції співрозмовника.
4️⃣ Імітуйте складні сценарії. Разом із колегою чи ментором розігруйте складні перемовини. Наприклад: «Кандидат сумнівається через використання нових технологій, особливо AI. Він не працював з цим активно на попередній роботі і побоюється, що не зможе швидко адаптуватися, а компанія очікуватиме експертизу з першого дня».
5️⃣ Вчіться читати «між рядків». Уважно слухайте те, що кандидат не каже прямо: паузи, ухиляння від відповідей, непрямі сигнали. Часто сумніви кандидата приховані за фразами «я ще подумаю» або «мені потрібно заглибитися самостійно». Насправді це сигнал про невпевненість у пропозиції, внутрішній конфлікт або порівняння з іншими оферами. Важливо не сприймати такі слова як відмову, а спокійно проаналізувати: що саме викликає сумнів, які умови для кандидата критичні, як можна надати додаткову інформацію, щоб полегшити ухвалення рішення.
6️⃣ Говоріть мовою кандидата. Один стиль не підходить усім: підлаштовуйте тон під характер кандидата, щоб він почувався комфортно. Деякі кандидати цінують прямоту, інші — делікатність та обговорення деталей.
7️⃣ Ведіть нотатки по емоціях і мотивації. Під час дзвінків або інтервʼю з кандидатом записуйте, що викликало ентузіазм, а що — сумніви. Це допомагає побудувати аргументацію під конкретного кандидата.
«Фіксуйте ключові моменти з попередньої комунікації: що кандидат уже озвучив, що для нього важливо, де він проявив гнучкість, а де — ні. Це допомагає не втрачати контекст і будувати розмову не “з нуля”, а з урахуванням попереднього діалогу».
8️⃣ Тренуйте переговори поза роботою. У магазині, з провайдерами, навіть у кавʼярні. Це безпечний простір для прокачування впевненості та гнучкості.
9️⃣ Вчіться в експертів. Читайте книги та проходьте курси, які допомагають у переговорах та психології впливу: «Домовитися можна про все» Гевін Кеннеді чи “Never Split the Difference” Кріс Восс, Тал Раз.
Анна Параскєєва
Technical Recruiter в ITExpert
«Я завжди нотую собі моменти, які вважаю класними в компанії. Наприклад, що компанія в пріоритеті наймає саме українців, хоча може собі дозволити наймати по всьому світу, чи те, що компанія продовжувала наймати упродовж усього періоду повномасштабного вторгнення та не мала скорочень.
Іноді також пропоную кандидату поспілкуватися з кимось із тих, кого ми раніше влаштували до клієнта — тому важливо бути на звʼязку з тими, кого ти влаштував».
Важливо: те, що ви інвестуєте багато часу у комунікацію, не гарантує прийняття оферу. Іноді процес займає тижні чи навіть місяці: ви знаходите кандидата з унікальним скілсетом, проводите кілька етапів інтервʼю, узгоджуєте умови — і все одно рішення може змінитися в останній момент. Проте навички перемовин допоможуть вам мінімізувати ризики.
Корисні статті
Залиште коментар