Чому вам потрібно наймати джунів на роботу: 4 причини

Дивитись детальніше

Здається, що бізнеси потребують лише досвідчених айтівців. Таких, які з перших же днів зможуть перформити і яким не потрібно пояснювати навіщо використовувати той чи інший тег у коді. Робота з початківцями ж асоціюється з безліччю питань, відволіканнями від серйозних тасок та факапами. Одначе IT-компанії не лише продовжують наймати Junior айтівців, але й відкривають внутрішні школи.

Навіщо наймати джунів і яку цінність новачки принесуть вашому проєкту вже зараз — розповідає в авторській колонці Ханна Янкіна, Head of Recruitment у Proxet та лекторка курсу Recruitment & HR у Hillel IT School.

Складнощі оцінки грейду та хто такий Junior

Junior/Middle/Senior — для кожної компанії чи проєкту ці поняття передбачають зовсім різний досвід. Вони настільки суб’єктивні, що я б навіть радила уникати зазначення грейду у вакансії.

Ось як інколи може описуватися Junior вакансія (скриншот з відкритих джерел):

Дивитись детальніше

Чому краще не вказувати ярлик Junior у вакансії:

• Він може говорити про занижений бюджет. Частенько менеджери просять знайти «звичайного джуна, з 3–5 роками досвіду». Це, в перекладі рекрутерською: «фахівця з досвідом за зарплатню початківця для оптимізації маржинальності проєкту (яка впливає на мій особистий річний бонус)».

• Грейд не збігається з реальними очікуваннями. Щоб скласти прозорий портрет кандидата, hiring менеджери потребують розуміння: які типи задач й обов’язків буде виконувати новий колега, чого очікує клієнт, які навички допоможуть у виконанні завдань тощо. Також важливо пробігтися списком очікувань та проставити оцінки: must-have, nice-to-have, готові навчити. Інколи такий аналіз допоможе виявити, що три роки комерційного досвіду для вас не такі критичні, як володіння кількома технологіями.

• Складнощі в самооцінці. Буває складно визначити, коли саме професіоналізм переходить на новий рівень. Часто це відбувається непомітно навіть для нас самих: з новими проєктами, інструментами чи просто з часом. Що вже й казати про наших менеджерів і колег?

Дивитись детальніше

Не варто забувати й про ефект Даннінга-Крюгера: недосвідчена людина може заявити, що вона все знає і її нічим здивувати. Проте практичний досвід роботи, навіть не в ІТ, вже зміщує свідомість кандидата ближче до середини графіку. А отже, оцінка грейду вакансії може не збігтися з самооцінкою фахівця (навіть якщо він — ідеальний метч).

Дивитись детальніше

Звичайно, для систематизації рекрутингу та рейтів інженерів у команді система сініорності показує свою зручність. Водночас важливо тримати складнощі оцінки у фокусі.

Хто такий джуніор? Junior у цій статті — кандидат з досвідом менш як рік або світчер з не-IT, але з багажем розробки pet-проєктів, можливо, фрилансу і так далі.

Яку цінність принесуть Junior’и вашому проєкту: 4 пункти

Навіщо джуніор айтівці бізнесу і чому співпраця з ними є не лише безліччю беззмістовних запитань — розбираємося.

1. Компетентність у пріоритеті

Компетенції часто переоцінюють, тоді як компетентність має ключове значення. Заглибимося у терміни:

• Компетенції — володіння окремими скілами, знаннями та досвідом, здатність розв’язувати певні задачі.
• Компетентність — вміння якісно виконувати професійні завдання.

Люди з окремими компетенціями можуть бути некомпетентними в цілому — це парадокс, який варто враховувати. Є сініорні фахівці, які, попри великий досвід у володінні певним набором технологій, можуть виконувати поставлені завдання не у дедлайн, бути неуважними та ігнорувати must-have вимоги. На противагу ним джуніори як люди хоча б з невеликим досвідом роботи здатні виконувати пул завдань, дослухатися до фідбеку та працювати досить якісно. Звичайно, виключення є у кожному кейсі — мова лише про те, що джуніори є компетентними фахівцями для свого рівня. З часом вони розвивають окремі компетенції та приносять все більшу цінність вашому проєкту.

Якщо ви плануєте на перспективу не двох тижнів, а кількох років, інвестиція в наймання і «виховання» джунів — гарний підхід. Так, це рішення не закриє усі таски вашого проєкту тут і зараз, ба більше — потрібно буде приділити додатковий час і ресурси для колег-новачків. Але пул кандидатів на Junior-позицію дозволяє обирати серед них компетентність, а не компетенції: вміння швидко вчитися, спілкуватися з клієнтом і загальний engineering майндсет.

2. Інвестиція з високим прибутком

Наймання джуніор розробника — довгострокова інвестиція. Якщо ви приділите час, увагу і знайдете правильний підхід до вашого співробітника, ви зможете отримати дуже лояльного та продуктивного тіммейта. Він виросте у вашій компанії до вищих грейдів, володіючи потрібним вам скілсетом у короткі терміни. Це особливо актуально, якщо ринок талантів для вашої компанії сильно обмежений — наприклад, якщо ви наймаєте Embedded або Scala Developer’ів. Як результат, ви отримаєте доступ до талантів та скоротите cost-per-hire.

Звичайно, попри нижчий зарплатний рейт, ви маєте витратитися. Наприклад, на менеджмент, коучинг та технічне навчання (інакше ви ризикуєте отримати довічних Junior’ів). Однак сумарні витрати нижчі за вартість наймання сініорів.

А як щодо ризиків? Безліч разів чула думку: «Я всього навчу, а джун швидко покине компанію, невдячний». Так, це можливо. Водночас ризики значно менші, якщо вчасно підмічати ріст компетенцій, довіряти колегам складніші задачі та, звісно, справедливо платити. Зрештою, саме від менеджера залежить психологічний комфорт на роботі — і це не тільки про гроші.

3. Навчаючи, вчуся

Якщо ти не можеш щось пояснити — ти цього не розумієш. Навчання інших є ефективним способом засвоїти матеріал і структурувати тему. Найнявши джуна, важливо знайти менторів для наставництва. Так ви прокачуєте скіли й більш досвідчених співробітників — як комунікаційні, так і технічні.

А ще цей підхід створює природний шлях для зростання лідерів. Вони, до речі, вже з меншою ймовірністю будуть переживати ефект Даннінга-Крюгера в ролі менеджера через поступове зростання.

Ще один бенефіт навчання — перегляд усіх процесів свіжим оком. Наставництво допомагає дивитися на свою роботу та усталені процеси без стереотипів чи підходу «так у нас історично склалося». Новачки принесуть можливості поліпшити внутрішні процеси.

Дивитись детальніше

4. Більше, ніж просто робота

Є чудова історія про прибиральника в NASA, з яким у 1962 році познайомився Джон Кеннеді. Коли президент запитав його, чим він займається, той відповів, що допомагає відправляти людину на Місяць. Але правда така, що більшість із нас не допомагає відправляти людей на Місяць (навіть невеликим внеском).

Бачити сенс та цінність своєї роботи — велика мотивація для менеджера. Вона може критися саме у допомозі іншим та особистому вкладенню у життя команди. Підтримавши фахівця на старті, ми робимо масштабну роботу. Кожна людина — це всесвіт, і як же це круто — робити цей всесвіт гармонійним.

Як підсумок, чи наймати джуніорів — виключно ваше рішення. Воно залежить від безлічі факторів, серед яких бюджет, доступні ресурси на навчання, терміни розробки тощо. Одначе важливо брати до уваги, що Junior айтівці приносять користь вашому продукту, а масштабуватися без наймання початківців — майже неможливо.

Цей матеріал — не редакційний. Редакція ITExpert може не поділяти думку автора.