Почему вам нужно нанимать джунов на работу: 4 причины

Смотреть детальнее

Кажется, что бизнесы нуждаются только в опытных айтишниках. Таких, которые с первых же дней смогут перформить и которым не нужно объяснять, зачем использовать тот или иной тег в коде. Работа с начинающими же ассоциируется с множеством вопросов, отвлеканием от серьезных тасок и факапами. Однако IT-компании не только продолжают нанимать Junior айтишников, но и открывают внутренние школы.

Зачем нанимать джунов и какую ценность новички принесут вашему проекту уже сейчас — рассказывает в авторской колонке Ханна Янкина, Head of Recruitment в Proxet и лекторка курса Recruitment & HR в Hillel IT School.

Сложности оценки грейда и кто такой Junior

Junior/Middle/Senior — для каждой компании или проекта эти понятия предполагают совершенно разный опыт. Они настолько субъективны, что я бы даже советовала избегать указания грейда в вакансии.

Вот как иногда может описываться Junior вакансия (скриншот из открытых источников):

Смотреть детальнее

Почему лучше не указывать ярлык Junior в вакансии:

• Он может говорить о заниженном бюджете. Зачастую менеджеры просят найти «обычного джуна, с 3–5 годами опыта». Это, в переводе на рекрутерский: «специалиста с опытом за зарплату начинающего для оптимизации маржинальности проекта (которая влияет на мой годовой бонус)».

• Грейд не совпадает с реальными ожиданиями. Чтобы составить прозрачный портрет кандидата, hiring менеджеры нуждаются в понимании: какие типы задач и обязанностей будет выполнять новый коллега, чего ожидает клиент, какие навыки помогут в выполнении задач и так далее. Также важно пробежаться списком ожиданий и проставить оценки: must-have, nice-to-have, готовы обучить. Иногда при таком анализе вы обнаружите, что три года коммерческого опыта для вас не так критичны, как владение несколькими технологиями.

• Сложности в самооценке. Бывает сложно определить, когда именно профессионализм переходит на новый уровень. Часто это происходит незаметно даже для нас самих: с новыми проектами, инструментами или просто со временем. Что уж говорить о наших менеджерах и коллегах?

Смотреть детальнее

Не стоит забывать и об эффекте Даннинга-Крюгера: неопытный человек может заявить, что он все знает и его нечем удивить. Однако практический опыт работы, даже не в IT, уже смещает сознание кандидата ближе к середине графика. А значит, оценка грейда вакансии может не совпасть с самооценкой специалиста (даже если он идеальный мэтч).

Смотреть детальнее

Конечно, для систематизации рекрутинга и рейтов инженеров в команде система синиорности показывает свое удобство. В то же время, важно держать сложности оценки в фокусе.

Кто такой джуниор? Junior в этой статье — кандидат с опытом менее года или свитчер не из IT, но с багажом разработки pet-проектов, возможно, фриланса и так далее.

Какую ценность принесут Junior’ы вашему проекту: 4 пункты

Зачем джуниор айтишники бизнесу и почему сотрудничество с ними не только является множеством бессмысленных вопросов — разбираемся.

1. Компетентность в приоритете

Компетенции часто переоцениваются, в то время как компетентность имеет ключевое значение. Углубимся в термины:

• Компетенции — обладание отдельными скиллами, знаниями и опытом, способность решать определенные задачи.
• Компетентность — умение качественно выполнять профессиональные задания.

Люди с отдельными компетенциями могут быть некомпетентными в целом — это парадокс, который следует учитывать. Есть синиорные специалисты, которые, несмотря на большой опыт во владении определенным набором технологий, могут выполнять поставленные задачи не в дедлайн, быть невнимательными и игнорировать must-have требования. В это же время джуниоры — как люди хотя бы с небольшим опытом работы — способны выполнять пул задач, прислушиваться к фидбеку и работать достаточно качественно. Конечно, исключение есть в каждом кейсе — речь идет только о том, что джуниоры являются компетентными специалистами для своего уровня. С течением времени они развивают отдельные компетенции и приносят все большую ценность вашему проекту.

Если вы планируете на перспективу не в две недели, а в несколько лет, инвестиция в найм и «воспитание» джунов — хороший подход. Да, это решение не закроет все таски вашего проекта здесь и сейчас, более того — нужно будет уделить дополнительное время и ресурсы для коллег-новичков. Но пул кандидатов на Junior-позицию позволяет выбирать среди них компетентность, а не компетенции: умение быстро учиться, общаться с клиентом и общий engineering майндсет.

2. Инвестиция с высокой прибылью

Найм джуниор разработчика — долгосрочная инвестиция. Если вы уделите время, внимание и найдете правильный подход к вашему сотруднику, вы сможете получить очень лояльного и продуктивного тиммейта. Он вырастет в вашей компании до высших грейдов, обладая нужным вам скиллсетом в короткие сроки. Это особенно актуально, если рынок талантов для вашей компании сильно ограничен — например, если вы нанимаете Embedded или Scala Developer’ов. В результате вы получите доступ к талантам и сократите cost-per-hire.

Конечно, вопреки более низкому зарплатному рейту, вы должны потратиться. Например, на менеджмент, коучинг и техническое обучение (иначе вы рискуете получить пожизненных Junior’ов). Однако суммарные расходы ниже стоимости найма синиоров.

А как насчет рисков? Множество раз слышала мысль: «Я всему научу, а джун быстро покинет компанию, неблагодарный». Да, это возможно. В то же время риски значительно меньше, если своевременно подмечать рост компетенций, доверять коллегам более сложные задачи и, конечно, справедливо платить. В конце концов именно от менеджера зависит психологический комфорт на работе — и это не только о деньгах.

3. Обучая, учимся

Если ты не можешь что-либо объяснить, ты этого не понимаешь. Обучение других является эффективным способом усвоить материал и структурировать тему. Наняв джуна, важно найти менторов для наставничества. Так вы прокачиваете скиллы и более опытных сотрудников — как коммуникационные, так и технические.

А еще этот подход создает естественный путь к росту лидеров. Они, кстати, уже с меньшей вероятностью будут испытывать эффект Даннинга-Крюгера в роли менеджера из-за постепенного роста.

Еще один бенефит обучения — пересмотр всех процессов свежим глазом. Наставничество помогает смотреть на свою работу и устоявшиеся процессы без стереотипов или подхода «так у нас исторически сложилось». Новички принесут возможности улучшить внутренние процессы.

Смотреть детальнее

4. Больше, чем просто работа

Есть отличная история об уборщике в NASA, с которым в 1962 году познакомился Джон Кеннеди. Когда президент спросил его, чем он занимается, тот ответил, что помогает отправлять человека на Луну. Но правда такова, что большинство из нас не помогают отправлять людей на Луну (даже небольшим вкладом).

Видеть смысл и ценность своей работы — большая мотивация для менеджера. Она может скрываться именно в помощи другим и личному вложению в жизнь команды. Поддержав специалиста на старте, мы проделываем масштабную работу. Каждый человек — это вселенная, и как же это круто — делать эту вселенную гармоничной.

Как вывод, нанимать ли джуниоров — исключительно ваше решение. Оно зависит от множества факторов, среди которых бюджет, доступные ресурсы для обучения, сроки разработки и так далее. Однако важно учитывать, что Junior айтишники приносят пользу вашему продукту, а масштабироваться без найма начинающих — почти невозможно.

Этот материал – не редакционный. Редакция ITExpert может не разделять мнение автора.