Аутстафінг, IT-рекрутингова агенція, in-house рекрутери: що вибрати | ITExpert

Аутстафінг vs IT-рекрутингова агенція vs in-house команда рекрутерів — що вибрати

Головна Блог Корисні публікації
Аутстафінг vs IT-рекрутингова агенція vs in-house команда рекрутерів — що вибрати
Аутстафінг vs IT-рекрутингова агенція vs in-house команда рекрутерів

Весь світ цінує внесок Стіва Джобса, Марка Цукерберга та Тіма Кука в IT-сферу. Однак варто копнути глибше та стає зрозуміло: за ними стоїть крута команда розробки. IT-фахівці визначають майбутнє продукту та компанії, кожен із них привносить у проєкт своє бачення, досвід, знання та скіли.

Часто пошук розробників перетворюється на великий челендж, який «з’їдає» бюджет на найм та адаптацію нових співробітників, а також призводить до факапів під час розробки продукту.

Є багато підходів до найму, кожен із них має свої плюси й мінуси. Як вибрати той, який підходить для пошуку розробників у команду, та знайти perfect match, розібралися з Миколою Клєстовим, co-founder та CTO в ITExpert. У нього понад шість років досвіду у підборі персоналу в топові продуктові та аутсорсингові компанії України.

Експерт статті Микола Клєстов

Аутстафінг рекрутингу vs in-house команда рекрутерів vs рекрутингова агенція: у чому різниця

Згідно з ManpowerGroup Global, ще 2021 року дефіцит кадрів сягнув максимуму за останні 16 років. При цьому процес рекрутингу, попри нові практики та інструменти, не стає простішим. Кандидати дедалі чіткіше розуміють загальну тенденцію: ринок належить їм. Наприклад, згідно з результатами дослідження Indeed, навіть отримання офферу — не гарантія того, що робота закрита. За словами опитаних рекрутерів, один із п’яти кандидатів без пояснень не з’являється на роботі у свій перший день.


Аутсорс та аутстаф: у чому різниця

У певний момент у компанії виникає необхідність створення внутрішнього відділу рекрутингу або делегування завдань із найму на аутсорсинг/аутстафінг. Це такий підхід до рекрутингу, коли завдання надається зовнішньому підряднику або спеціаліст з рекрутингу «орендується» на певний час.

Розібралися, у чому відмінність кожного з методів.

In-house рекрутери тісно взаємодіють із командою та hiring-менеджерами, розуміють вимоги вакансії, знають, кого шукати у компанію. Перевага рекрутерів у штаті — їхня максимальна поінформованість. Важливо: наймати досвідчених спеціалістів до штату — дорого. А якщо роботодавець найняв недостатньо кваліфікованих рекрутерів, їх доведеться додатково підготувати — перформити в цей проміжок часу вони будуть із низькою ефективністю.

Аутсорсинг рекрутингу — передача завдання пошуку фахівців повністю (наприклад, рекрутинговій агенції). Його добре використовувати, коли внутрішні процеси рекрутингу не налагоджені й не потрібно/не хочеться розбиратися, як цим усім керувати — або коли немає потреби будувати внутрішню recruitment-команду. Рекрутери агенції вміють шукати IT-фахівців у стислі терміни, можуть оперативно включитися в роботу, мають досвід і доступ до спеціалізованих інструментів. Але вони програють у поінформованості щодо проєкту та вимог роботодавця, тому що не можуть працювати пліч-о-пліч з командою.

Аутстафінг — це варіант отримання кількох додаткових рекрутерів собі в команду “в оренду”. Він знаходиться десь посередині між внутрішнім відділом рекрутменту та агенцією: у роботодавця є можливість “орендувати” досвідчених рекрутерів, які швидко включаться в роботу. Або навіть під’єднати їх всередину компанії, щоб вони вже взаємодіяли з in-house співробітниками, могли дізнаватися деталі про проєкт та інформацію про те, як влаштовані процеси в команді. Микола Клєстов, CTO в ITExpert

Різниця у рекрутинг-підходах

Як зрозуміти, який формат рекрутменту більше підходить

Наймати людей раз на рік і при цьому тримати штатного рекрутера — для стартапу неефективно. Потрібно знайти спеціаліста з найму, щомісяця виплачувати йому зарплатню, чекати тижні, поки вдасться «захантити» нових кандидатів…

Тому найчастіше фаундери стартапів звертаються за послугами до компаній, які підбирають IT-фахівців на аутсорсі чи аутстафі. Так вдається швидко підтягнути робочий ресурс на проєкт, доки ідеї не перегоріли, а конкуренти не випустили схожий продукт. Але й тут є нюанси.

Який варіант вибрати, якщо ви стартап із командою до 15 осіб, компанія середнього розміру чи корпорація зі штатом 100+ спеціалістів?

Вибір способу найму залежить від планів та цілей компанії на найм. Найдорожчим варіантом здається звернення до IT-рекрутингової агенції, найдешевшим — найм in-house рекрутерів. Але насправді все залежить від того, біжите ви спринт чи марафон.

Ефективно організовувати команду in-house рекрутерів, коли найм у компанії стабільний, а сама організація — середнього чи великого розміру. Тобто в компанії є певний коефіцієнт плинності кадрів, а її зростання поступове, без різких стрибків.

При цьому, якщо в нову компанію терміново потрібно знайти технічних (і не тільки) спеціалістів, формувати in-house команду рекрутерів — не варіант, краще звернутися до аутстафінгу або IT-рекрутингової агенції. Вони часто вже мають фахівців із досвідом, які зможуть почати працювати впродовж декількох днів.

Крім того, наймаючи рекрутерів у штат, потрібно орієнтуватися на гру в довгу — немає сенсу брати на роботу фахівців і звільняти їх через 1–2 місяці. Розраховуйте, що ви надаєте рекрутерам місце роботи на півроку-рік мінімум — інакше немає сенсу наймати фахівців у штат на full-time.

Стартапам притаманні періоди термінового зростання та періоди, коли впродовж 6–12 місяців не наймають нових спеціалістів у команду. Тримати in-house рекрутерів у такому разі недоцільно, ефективніше звернутися до IT-рекрутингової агенції (передати найм на аутсорс). Крім того, IT-рекрутингові компанії надають заміну співробітника, якщо фахівець не пройшов випробувальний термін або звільнився впродовж перших місяців роботи. Це додаткове страхування для замовника. Наприклад, в ITExpert безкоштовно шукають заміну, якщо працівник не пройшов випробувальний термін упродовж трьох місяців.

Аутстафінг підійде для “мачурних” компаній [прим. ред. компаній із великим досвідом], де побудовані всі процеси, при цьому потрібно тимчасово посилити найм.

Я рекомендую перед вибором методу рекрутингу продумати:

  • скільки людей потрібно найняти;
  • як терміново необхідно знайти кандидатів — “на вчора”, чи найм може почекати (поки ви шукайте in-house рекрутера, вводите його в курс справи);
  • з якою періодичністю вам потрібно буде наймати нових спеціалістів.

Якщо потрібно найняти певну кількість IT-фахівців asap, а потім просто заповнювати плинність кадрів, можна використовувати комбінований метод: звернутися до рекрутингової агенції та паралельно шукати in-house рекрутера.

Що ще важливо враховувати під час вибору формату рекрутингу: аутстафінг працює за моделлю T&M (Time and Material), або “оплата за час роботи”. У IT-рекрутинговій агенції заведено виплачувати так звані success fee — плата за успішний найм. Відповідно, агенція зацікавлена в тому, щоб якнайшвидше закрити вакансію якісним кандидатом, фахівці на аутстафінгу — щоб максимально розтягнути цей процес. Микола Клєстов, CTO в ITExpert

Від чого залежить вибір підходу з рекрутингу

Незалежно від обраного методу найму, кандидати повинні розділяти ваші цінності, відповідати корпоративній культурі компанії. IT-спеціаліст має вірити в проєкт, виявляти ініціативу та допомагати свіжими ідеями.

Зв’яжіться з нами вже зараз
Замовити консультацію

Щоб знайти таких кандидатів, поділіться на інтерв’ю своїми планами чи інформацією про продукт, який ви хочете випустити найближчим часом. Якщо людина починає будувати гіпотези та пропонувати ідеї — це той, на кого ви можете покластися у створенні та розвитку IT-продукту. Як ще перевірити ініціативу та віддачу: запитайте кандидата про досягнення. Навіть якщо людина посіла перше місце у конкурсі, не пов’язаному з її роботою, це характеризує її як «досягатора». Це добра якість для будь-якої компанії.

Натисніть для оцінки
Loading...
Поділитися з друзями
Залиште коментар