Рекомендації за рекомендаціями: детальний ґайд для IT-рекрутерів

Дивитись детальніше

Навіть найякісніший рекрутинг не може гарантувати успішний онбординг. Причини непроходження випробувального періоду надзвичайно різні: від невідповідності hard skills та низької продуктивності до складнощів у комунікації. Як же уникнути ризиків у найманні?

Рекрутери залучають для цього перевірку рекомендацій. Цей метод допомагає посилити впевненість у тому, що кандидату підійде це місце роботи (або навпаки). Так за даними дослідження Robert Half, менеджери відмовляють третині кандидатів після отримання рекомендацій.

Що ж таке рекомендації, які запитання для перевірки рекомендацій поставити, коли варто брати рекомендації у кандидата і як вони допомагають покращити конверсію на різних етапах employee experience — розібралися з Надією Гребеник, Technical Recruiter в ITExpert.

Про що поговоримо:

• Рекомендації: що це і навіщо їх використовувати
• Мінуси рекомендацій: ризики використання цього методу
• Поетапний розбір взяття рекомендацій
• Практичні кейси

Що таке рекомендації і навіщо вони потрібні

За даними CareerBuilder, 75% HR-менеджерів стикалися з брехнею у CV. Рекомендації з роботи — це як раз той метод, який допомагає перевірити достовірність інформації у резюме кандидата та його розповідь на співбесіді. Для hiring менеджера це спосіб:

• більше дізнатися про сильні/слабкі сторони фахівця — 38%,
• глибше зрозуміти досвід кандидата — 22%,
• підтвердити тайтл та дати, коли кандидат був працевлаштований у конкретній компанії — 19%,
• зрозуміти культуру і цінності, яким надає перевагу потенційний співробітник — 12%,
• отримати інформацію про досягнення на попередньому місці роботи — 10%.

Звичайно, якщо рекомендації негативні — це впливає на кінцеве рішення про те, чи запросити айтівця у команду. За статистикою, після отримання рекомендацій менеджери відмовляють кожному третьому кандидату.

Найчастіше збирання рекомендацій про кандидата для наймання IT-фахівців використовують корпорації та B2G-сегмент. Типові продуктові бізнеси залучають референс чеки точково — наприклад, коли мають незакриті питання або сумніви між кандидатами-фіналістами.

Ключова причина, чому ж рекомендації все ще беруть — уникнення ризиків. Референс чек особливо важливий, коли розглядають кандидата на ключові ролі в компанії (наприклад, під час Executive search). Це допомагає уникнути можливої невідповідності досвіду, ефективності роботи, критичних відмінностей в поглядах і тому подібне. Але навіть у найманні Trainee/Junior спеціаліста рекомендації можуть допомогти. Фідбек від ментора/викладача доповнить враження або ж покаже додаткові поінти, на які варто звернути увагу вже на етапі онбордингу у компанії.

Неуніверсальний метод: мінуси рекомендацій в IT-найманні

Часто рекомендації для роботи асоціюються з застарілим та дещо «паперовим» підходом. Зараз важко уявити, що айтівців наймають методами активних телефонних дзвінків і просять принести з собою на співбесіду мінімум три листи рекомендацій з попередніх місць роботи… Як мінімум, тому що більшість співбесід проходить онлайн 🙃

Змінився не лише формат інтерв’ю, а рекрутинг загалом. І ось як саме:

Розміщення вакансій у газетах, оголошеннях → Різноманітні джерела для пошуку кандидатів онлайн/через спеціальні івенти

Використання паперових резюме та портфоліо → Тотальний онлайн у всіх форматах

Комунікація переважно лише через телефонні дзвінки, рідше електронну пошту → Спілкуємося там, де зручно кандидату (у тому числі у месенджерах)

Рекрутинг «руками» → Автоматизація рекрутингу, ATS

Менше доступної інформації про компанії, культуру і умови праці, і, відповідно, менше уваги до брендингу роботодавця → Тренд на прозорість та доступність інформації про компанію

Орієнтування на зручність і комфорт роботодавця → Акцент на candidate experience, комфорт усіх сторін наймання

Загалом відгук / рекомендація на людину — це про метод, який менш орієнтований на кандидата. Уявіть, що ви хантите рідкісного IT-фахівця: ви ледь-ледь знайшли спеціаліста за вашим стеком і вимогами, запросили його на інтерв’ю, попри те, що він не шукав роботу, і стараєтеся скласти якомога позитивніше враження про свою компанію. А після цього просите його про рекомендації. Не кожний кандидат зрозуміє вас правильним чином — «чому я маю підтверджувати свої навички, якщо це ви мене запросили?». Можна зустрітися і з гоустингом (прим. ред: коли кандидат зникає, перестає виходити на зв’язок під час рекрутинг-процесу).

Останній, але не менш важливий мінус рекомендацій — упередження минулих роботодавців. На жаль, не всі вміють надавати конструктивний фідбек про ексспівробітників: хтось може образитися на те, що кандидат покинув місце роботи, хтось — проводив оцінку команди несистемно і просто не володіє потрібними вам даними. Щоб розв’язати цю проблему, компанії зосереджуються на розвитку HR/рекрутинг процесів «всередині», щоб вдосконалювати методи оцінки кандидатів, а рекрутери — якщо й залучають перевірку референсів, то складають максимально конкретні запитання під час збирання рекомендацій і розуміють, що колишній роботодавець також суб’єктивний у своєму відгуку.

Хоч рекомендації не такі популярні, як роки тому, вони все ще залишаються впливовим інструментом у найманні спеціалістів. Головне — використовувати його з розумом.

Як брати рекомендації: поетапний розбір

Далі наводжу детальний ґайд про те, як треба і не треба брати рекомендації. Розповідаю для вас нюанси на кожному етапі.

#1 Визначити мету

Перш ніж брати рекомендацію, поставте собі універсальне запитання: 

«Щоби що?»

Узгодьте, чи це має бути загальна рекомендація, щоб краще зрозуміти досвід фахівця, чи щось викликало додаткові запитання під час інтерв’ю і ви б хотіли отримати фідбек від ще одної особи.

#2 Обрати бажаний формат рекомендацій

В залежності від мети, рекомендації можна брати в таких форматах:

• Особисті/онлайн зустрічі: націлені на довшу комунікацію стосовно кандидата, містять більш персоналізовані запитання, тривають 30–60 хвилин.
• Телефонний дзвінок: зазвичай проводить рекрутер/hiring менеджер, триває до 20 хвилин. Найбільш розповсюджений метод.
• Діалог за електронною поштою, у LinkedIn чи на іншій платформі: загальні запитання та уточнення, частіше за все не містять розгорнутих тем для спілкування.
• Перегляд рекомендаційного листа: підготовлений заздалегідь лист, де вказано тривалість роботи кандидата, його роль, обовʼязки, сильні та слабкі сторони, інші досягнення, імʼя, посаду, підпис та контакти рекомендатора. Іноді кандидати зазначають посилання на такі листи зі згадкою рекомендатора у резюме.
• Заповнення стандартної форми: невеликий список запитань за певними навичками кандидата, залежно від цілей компанії. Мінус цього методу — складно поставити уточнюючі запитання.

Приклади рекомендаційних листів:

Дивитись детальніше

Дивитись детальніше

#3 Попередити кандидата

Запит на рекомендацію від рекрутера/hiring менеджера має звучати не як ультиматум, а як прохання. Кандидат має відчувати своє право на відмову давати контакти для рекомендацій, пояснити своє рішення.

Важливо! Збирати рекомендації можна тільки після згоди кандидата.

#4 Визначити, у кого брати рекомендацію

Рекомендації беруть у безпосереднього керівника фахівця, рідше — у HR-менеджера чи ментора (сініорнішого колеги). Частіше за все кандидати надають ПІБ та позицію того, хто може їх порекомендувати, а рекрутер сам шукає контакти фахівців, у яких хоче взяти рекомендацію — через LinkedIn чи сайт компанії.

Зазвичай радять брати рекомендації з різних компаній (2–3 останніх місць роботи), однак це не завжди можливо і доцільно, наприклад:

• Якщо кандидат ще не звільнився/не попередив свого роботодавця про звільнення. Так ви можете негативно повпливати на репутацію кандидата у компанії і навряд отримаєте об’єктивний фідбек.
• Якщо фахівець свічнувся зі сфери, то його попередній досвід юриста буде не таким цінним на позиції DevOps Engineer’а у вашій компанії (хіба що для вас критично перевірити відгук за soft skills кандидата, а інших опцій немає).
• Якщо кандидат працював у одному місці понад п’ять років тому. Ймовірніше за все у попередній компанії про нього просто не згадають, окрім того, стиль роботи та навички фахівця могли значно змінитися — краще звернути більше уваги саме на найбільш актуальний досвід.
• Якщо менеджер вже не працює у компанії і його контактів немає — немає сенсу спілкуватися з новими співробітниками, які не мали можливості попрацювати з вашим кандидатом. Однак якщо ви можете сконтактувати з ексменеджером, хоч він вже і працює в іншій компанії, — це може спрацювати.
• Якщо кандидат надав вам неправдиві дані. Інколи кандидати надають не лише ім’я та прізвище свого попереднього керівника, а ще й його телефонний номер/месенджер. Краще перевірити такі контакти, адже по той бік екрана на вас може чекати найкращий друг фахівця, а не ексменеджер 🙂

#5 Вирішити, які запитання ставити при перевірці рекомендацій

Підготуйте відкриті запитання та можливі уточнення, щоб звертати увагу на конкретні приклади, описи ситуацій. У запитаннях врахуйте і індивідуальні характеристики компанії: якщо кандидат працював лише у продуктах, не має сенсу питати про досвід спілкування з клієнтами.

Ось які запитання при запиті на рекомендації можна використовувати:

Це не є вичерпним списком того, що можна перевірити за допомогою рекомендацій з попередніх місць роботи. Саме тому потрібно враховувати власні очікування та погляд кандидата на конкретну позицію, особливості культури компанії тощо.

Ось, до прикладу, Chief Growth Officer у Hirewell ділиться своїм улюбленим запитанням для перевірки рекомендацій кандидата:

#6 Залишити запит на рекомендацію

Наприклад, якщо ви залишаєте запит на рекомендацію на електронній пошті, важливо скласти якомога чіткіший та зрозуміліший лист: хто ми і чому звертаємося, чому відповідь важлива. Не варто перевантажувати лист запитаннями — краще для такого формату обрати 3–5 ключових запитань (якщо ви розумієте, що потрібні більш деталізовані фідбеки, то варто подумати над зміною формату). Важливо поважати час іншого спеціаліста і показати, що ви звертаєтеся з ввічливим проханням.

Шаблон запиту рекомендації для рекрутера:

#7 Поспілкуватися з екскерівниками кандидата

Важливо розуміти контекст під час взяття рекомендації: наскільки ситуація доречна вашим запитанням, чи попередня позиція відповідає вашим вимогам і очікуванням щодо пропонованої ролі тощо.

При детальніших запитах в форматі телефонного дзвінка або інтерв’ю, варто враховувати: рекомендації не дадуть 100% гарантії, що кандидат буде ідеально підходити вашій компанії. Зокрема трактування дій чи рішень фахівця менеджером може бути неправильним. Під час прийняття рішення треба подивитись на повну картину під різними кутами.

#8 Проаналізувати об’єктивність зворотного зв’язку та прийняти рішення про запрошення кандидата у команду

Ситуації бувають різні. Інколи після взяття рекомендацій з’являються додаткові запитання до кандидата. Це «слизькі» кейси: не варто вказувати, від кого саме прийшов негативний фідбек чи робити це прозорими натяками. Можна перевірити кандидата, попросивши його оцінити себе по основним компетенціям і порівняти з відповідями в рекомендаціях.

Будьте об’єктивні та зберігайте холодний розум на цьому етапі — і щодо кандидата, і щодо його ексроботодавця.

Приклади рекомендацій за кандидатами: розбираємо кейси

Розберімо кілька типових прикладів рекомендацій за кандидатами: як їх аналізувати, що було б варто дозапитати чи врахувати.

Дивитись детальніше

Приклад рекомендації №1: спеціалістка сама надала вам контакти для телефонної рекомендації від свого екскерівника. Відгук яскраво позитивний, однак немає конкретики та фахівець уникає відповіді на запитання про причину звільнення.

Що варто врахувати у такому кейсі?

Керівник описав причини, чому люди змінюють роботу, але це не про кандидатку. Хочеться ще раз поставити запитання, чому ж Марія пішла, якщо вона не така? Додатково варто звернути увагу на причину, яку назвала фахівчиня на попередніх етапах інтерв’ю (чому вона зупинила співпрацю з компанією).

Абсолютна відсутність конфліктів і занадто позитивний фідбек наштовхують на декілька гіпотез, які варто перевірити:

• Це було повне уникнення конфліктів і спроба бути гнучкою для керівництва і колег? Чи буде така фахівчиня виявляти ініціативу у роботі, давати нові ідеї та чесний фідбек, коли щось працює неправильним чином?
• Чи дійсно ці спеціалісти працювали разом і це був керівник Марії? Така думка виникає, оскільки чіткої інформації від керівника ми не отримали і зіштовхнулись з уникненням діалогу, хоча це прямий контакт від кандидатки.

У такому випадку варто отримати рекомендації з інших місць роботи, а також перевірити контакти, які надала кандидатка (у LinkedIn чи іншому джерелі, якщо це можливо).

Дивитись детальніше

Приклад рекомендації за кандидатом №2: ви берете рекомендацію у листуванні на пошті. Менеджер не вважає фахівця «вау» та вказує на його неготовність робити внесок у загальний успіх. Аргументує це небажанням овертаймити та брати додаткові проєкти.

На що варто звернути увагу у такому прикладі рекомендації?

Фідбек «завдання закривав без питань, але не вау» не дає нам жодної конкретики. Основною причиною незадоволення є небажання спеціаліста витрачати особистий час та брати додаткову відповідальність, яка не буде компенсуватися. Важливо враховувати, наскільки подібна культура відповідає вашій компанії. Чи є овертайми показником продуктивності, зацікавленості спеціаліста?

Коли рекрутер буде перевіряти інші рекомендації за цим кандидатом, можна поставити додаткові запитання, які б стосувалися його проактивності, внеску у проєкт, але у середовищі, де відсутність понаднормової роботи не була “red flag”.

Дивитись детальніше

Приклад рекомендації на співробітника №3: ви берете загальну рекомендацію у менеджера фахівця у LinkedIn. Отримуєте позитивний відгук, з описом нюансів та вказанням якості виконання завдань. Спеціаліст показував себе як ініціативний та відповідальний співробітник.

Що варто дозапитати у такому випадку?

У цій рекомендації чітко видно сильні сторони спеціаліста як і в роботі, так і в комунікації з людьми. Однак немає інформації про його зони росту: як він реагував на невдачі на проєкті, на свої та чужі помилки? Доречно додатково запитати, чому Володимир пішов з компанії.

Тож рекомендації — це хороший інструмент для відбору кандидатів в компанію. Однак не найпростіший. Потрібно мати мету, план, персоналізовані підходи, залишати простір для гнучкості, а також правильно оцінювати надану інформацію. Якщо у вас вийде використати його неупереджено та за усіма правилами, це знизить ризики в найманні та якісно покращить процеси рекрутингу у вашій компанії.