Як оцінити софт скіли IT-фахівців без довгих тестів на визначення особистості та матриць долі: поради IT-рекрутера

Дивитись детальніше

Попри загальну думку, робота рекрутера не лише у тому, щоб знаходити Java та TomCat у резюме фахівця 🙃 Одне із ключових завдань для рекрутерів у IT-сфері — відбір кандидатів, які мають необхідні софт і хард скіли.

У цій статті я розкажу, як перевірити софт скіли на співбесіді, на які навички звертають уваги менеджери різних типів IT-компаній та як перевіряти проактивність кандидатів адекватним чином.

Чому об’єктивна оцінка софт скілів в IT — must-have та як її проводити

Оцінка софт скілів кандидатів в IT — важливий крок у визначенні відповідності для конкретної позиції. Інколи спеціаліст може бути сильним за тулсетом, але не мати достатніх навичок для комунікації у команді (а для деяких компаній та процесів це критично важливо). Звичайно, його можна найняти на роботу зараз, однак з часом ні йому, ні самій команді не буде комфортно — а витрачати кошти та ресурси на рекрутинг потрібно буде двічі.

Застарілі методи оцінки софт скілів та проактивності загалом не дуже ефективні для відбору айтівців. Псевдонаукові тести на визначення soft skills на 60 запитань, типології, засновані на рисах обличчя — те, від чого треба відмовитися у будь-якій сфері. У кращому випадку вони викликають лише поблажливу посмішку та відмову від вакансії. Однак навіть, на перший погляд, прості анкети та тестування з відповідями «так» або «ні» можуть бути суб’єктивними у трактуванні і відрізати насправді хороших кандидатів.

Зазвичай сучасніші методи для оцінки фахівців містять:

• Оцінку попереднього досвіду: кандидати можуть розповісти про свій досвід у інших компаніях та свій внесок на проєктах. Аналізуючи їхні досягнення та, за необхідності, додатково запитавши про рекомендації з попереднього місця роботи, можна зробити попередню оцінку м’яких навичок.

• Оцінку за допомогою кейсових та проєктивних запитань під час співбесіди: проведення інтерв’ю дозволяє перевірити навички кандидатів в реальному часі. Запитання повинні бути пов’язаними із завданнями посади, сформульовані зрозуміло та комплексно.

Далі розглянемо, як саме варто оцінювати м’які навички на soft skills інтерв’ю.

Топ-3 софт скіли, на які звертають увагу під час рекрутингу в ІТ-сфері

Під час рекрутингу роботодавці звертають особливу увагу на різноманітні софт навички кандидатів. Вони визначають готовність та здатність кандидата виконувати реальні завдання і розв’язувати кейси, які часто зустрічаються на робочому місці та під час комунікації з колегами/менеджерами/замовниками.

Комунікабельність та вміння працювати у команді

Один із найважливіших софт скілів для ІТ-професіонала — здатність до ефективної комунікації та співпраці з іншими. В IT робота в команді — норма. Саме тому важливо працювати зі спеціалістами, які можуть чітко висловлювати свої думки та ідеї, слухати інших і знаходити спільну мову.

Як оцінити такі soft skills? Зазвичай рекрутери звертають увагу на якість досвіду роботи у команді, здатність кандидата до розв’язання конфліктів та побудови позитивних відносин з колегами та клієнтами.

Наприклад, на невеликих HR-скрінах, я ставлю такі запитання на комунікабельність, щоб зрозуміти, чи є кандидат командним гравцем:

1. Як би ви реагували на спеціаліста у команді, який не виконує свою частину роботи? А якщо це прямо впливає на ваші завдання?
2. Опишіть, як би ви передавали комусь складну або специфічну інформацію за важливим таском? На що б звернули особливу увагу?
3. Уявіть, що у команді є конфлікт. При цьому продукт треба випустити у реліз. Щоб ви робили?

Лідерські навички та здатність до прийняття рішень

Рутина сініорних айтівців складається з ситуацій, де вони повинні брати на себе відповідальність та приймати важливі рішення. І ці навички дуже цінуються замовниками з різних країн. Рекрутмент-спеціалісти оцінюють, як кандидати реагують на проблеми, який внесок роблять у робочий процес та чим вони керуються при розв’язанні стратегічних питань.

Найдоречніше перевіряти такі навички під час інтерв’ю або окремого HR-дзвінка. Наприклад, можна поставити такі запитання для оцінки soft skills:

• «Розкажіть про ситуацію, у якій ви виступали в ролі лідера в команді. Що саме ви робили та який був результат?»
• «Як ви розв’язуєте конфлікти в команді? Розкажіть про останній випадок розв’язання конфлікту.»
• «Розкажіть про складні рішення, які ви приймали в минулому проєкті та як вони вплинули на фінальні результати.»

Ці запитання допомагають визначити, як кандидат взаємодіє з іншими та як він приймає важливі рішення.

Проактивність та автономність

Для різних типів компаній важливо визначити, наскільки кандидати проактивні та здатні приймати самостійні рішення — менторити умовного Senior+ DevOps Engineer керівники не готові.

У оцінці можуть допомогти, наприклад, розбір сценарію по певному рішенню: рекрутер розповідає кандидатові кейс з практики та запитує, як він би розв’язав цю ситуацію. Кейси допомагають визначити, чи готовий кандидат брати на себе відповідальність та виявляти ініціативу.

Наприклад, можна запитати, щоб новачок робив, якби йому не розшерили доступи/деталі за певним завданням. Інший кейс: Middle бачить, що архітектурне рішення є неоптимальним для цього проєкту, чи б сказав він про це керівнику та як саме? За допомогою цих підходів можна проаналізувати проактивність, практичність, готовність до відповідальності та швидких реакцій.

Важливо! Кейси мають стосуватися саме вашого проєкту. Не варто сліпо копіювати усі запитання з гугл, адже вони не відповідають вашим завданням.

Підхід до роботи у командах — додатковий критерій для оцінки цієї навички. Запитання про комунікацію у поточній чи попередніх командах можуть показати вам, наскільки фахівець автономно підходить до вирішення завдань або ж він буде очікувати, коли інші члени команди зроблять все за нього.

Бонус: більше запитань по софт скілам кандидата

Наводжу більше ідей для запитань до кандидатів, які допоможуть визначити потрібні вам soft skills:

• Як би ви описали свій стиль роботи?
• Як ви думаєте, ви командний гравець? Чому?
• Як ви би відреагували, якби вас попросили зробити щось, що ви ніколи раніше не робили?
• Опишіть ситуацію, коли ви ваша ідея покращення або зауваження у роботі вплинуло на загальні процеси у проєкті.
• Пригадайте, будь ласка, ситуацію, коли ви робили щось поза посадовими обов’язками. Як це сталося, як ви відреагували? Який був результат?
• Який ваш найбільший виклик у роботі?
• Як ви адаптуєтеся до змін?
• Уявіть, що до релізу три дні, а клієнт вносить суттєві корективи у ТЗ. Як ви б реагували?
• Назвіть три найбільш важливі для вас характеристики компанії.
• Пригадайте останній раз, коли ви були найбільш мотивованим у роботі. З чим це було пов’язано?
• Яку найбільш цікаву річ по роботі з вами ви не вказали у резюме?
• Уявіть, що ви розмовляєте з клієнтом проєкту і він вас не розуміє. Що б ви робили? (Якщо фахівець перепитає, що саме не розуміє: IT-сленг/чому використали таке рішення/чому зміщається дедлайн)
• Опишіть найкращого менеджера, з яким ви співпрацювали. Що саме у його стилі менеджменту вам подобалося?
• Як ви пріоритезуєте завдання, якщо їх одночасно з’являється дуже багато у вашому to do листі?
• Як би ви приймали важливе та термінове рішення, якби менеджер був поза доступом? До кого б ще ви звернулися?

Замість висновку

Оцінка софт скілів кандидата в ІТ-сфері є важливим етапом в рекрутингу та визначенні їхньої відповідності для конкретної позиції. На жаль, інколи фахівці можуть мати технічний арсенал, який вражає, але недостатньо розвинені софт-навички. Останні є критичними для успішної роботи в команді та комунікації з колегами, клієнтами і менеджментом — саме тому рекрутери мають приділяти особливу увагу сучасним (і адекватним) методам і використовувати різні запитання на soft skills, які б відповідали запитам конкретної команди.