Как оценить софт скиллы IT-специалистов без длинных тестов на определение личности и матриц судьбы: советы IT-рекрутера

Смотреть детальнее

Вопреки общественному мнению, работа рекрутера не только в том, чтобы находить Java и TomCat в резюме специалиста 🙃 Одно из ключевых заданий для рекрутеров в IT-сфере — отбор кандидатов с необходимыми софт и хард скиллами.

В этой статье я расскажу, как проверить софт скиллы на собеседовании, на какие навыки обращают внимание менеджеры разных типов IT-компаний и как проверять проактивность кандидатов адекватным образом.

Почему объективная оценка софт скиллов в IT — must-have и как ее проводить

Оценка софт скиллов кандидатов в IT — важный шаг в определении соответствия конкретной позиции. Иногда специалист может быть сильным по тулсету, но не обладать достаточными навыками коммуникации в команде (а для некоторых компаний и процессов это важно). Конечно, его можно нанять на работу сейчас, однако со временем ни ему, ни самой команде не будет комфортно, а тратить средства и ресурсы на рекрутинг нужно будет дважды.

Устаревшие методы оценки софт скиллов и проактивности в целом не очень эффективны для отбора айтишников. Псевдонаучные тесты на определение soft skills на 60 вопросов, типологии, основанные на чертах лица — то, от чего нужно отказаться в любой сфере. В лучшем случае они вызывают лишь снисходительную улыбку и отказ от вакансии. Однако даже, на первый взгляд, простые анкеты и тестирования с ответами «да» или «нет» могут быть субъективными в трактовании и отсекать действительно хороших кандидатов.

Обычно более современные методы оценки специалистов содержат:

• Оценку предыдущего опыта: кандидаты могут рассказать о своем опыте в других компаниях и своем вкладе на проектах. Анализируя их достижения и, при необходимости, дополнительно спросив о рекомендациях с предыдущего места работы, можно произвести предварительную оценку мягких навыков.

• Оценку с помощью кейсовых и проективных вопросов во время собеседования: проведение интервью позволяет проверить навыки кандидатов в реальном времени. Вопросы должны быть связаны с задачами должности, сформулированы понятно и комплексно.

Далее рассмотрим, как следует оценивать мягкие навыки на soft skills интервью.

Топ-3 софт скилла, на которые обращают внимание во время рекрутинга в IT-сфере

Во время рекрутинга работодатели обращают особое внимание на различные софт навыки кандидатов. Они определяют готовность и способность кандидата выполнять реальные задачи и решать кейсы, часто встречающиеся на рабочем месте и во время коммуникации с коллегами/менеджерами/заказчиками.

Коммуникабельность и умение работать в команде

Один из важнейших софт скиллов для IT-профессионала — способность к эффективной коммуникации и сотрудничеству с другими. В IT работа в команде — норма. Именно поэтому важно работать со специалистами, которые могут четко излагать свои мысли и идеи, слушать других и находить общий язык.

Как оценить такие soft skills? Обычно рекрутеры обращают внимание на качество опыта работы в команде, способность кандидата к решению конфликтов и построению положительных отношений с коллегами и клиентами.

Например, во время небольших HR-скринов, я задаю такие вопросы на коммуникабельность, чтобы понять, является ли кандидат командным игроком:

1. Как вы реагировали бы на специалиста в команде, который не выполняет свою часть работы? А если это напрямую влияет на ваши задачи?
2. Опишите, как бы вы передавали кому-то сложную или специфическую информацию по важному таску? На что обратили бы особое внимание?
3. Представьте, что в команде есть конфликт. При этом продукт следует выпустить в релиз. Что вы бы делали?

Лидерские навыки и способность к принятию решений

Рутина синиорных айтишников состоит из ситуаций, где они должны принимать на себя ответственность и в краткие сроки генерить идеи для важных решений. Эти навыки очень ценятся заказчиками из разных стран. Рекрутмент-специалисты оценивают, как кандидаты реагируют на проблемы, какой вклад в рабочий процесс они делают и чем они руководствуются при решении стратегических вопросов.

Уместнее всего проверять такие навыки во время интервью или отдельного HR-звонка. Например, можно задать следующие вопросы для оценки soft skills:

• Расскажите о ситуации, в которой вы выступали в качестве лидера в команде. Что именно вы делали и каков был результат?
• Как вы разрешаете конфликты в команде? Расскажите о последнем случае разрешения конфликта.
• Расскажите о сложных решениях, принятых в прошлом проекте и как они повлияли на финальные результаты.

Эти вопросы помогают определить, как кандидат взаимодействует с другими и как он принимает важные решения.

Проактивность и автономность

Для разных типов компаний важно определить, насколько кандидаты проактивны и способны принимать самостоятельные решения — менторить условного Senior+ DevOps Engineer руководители не готовы.

В оценке могут помочь, например, разбор сценария по определенному решению: рекрутер рассказывает кандидату кейс из практики и спрашивает, как он решил бы эту ситуацию. Кейсы помогают определить, готов ли кандидат брать на себя ответственность и проявлять инициативу.

Например, можно спросить, чтобы новичок бы делал, если бы ему не расшарили доступ/детали по определенной задаче. Другой кейс: Middle видит, что архитектурное решение является неоптимальным для этого проекта, сказал бы он об этом руководителю и как именно? С помощью таких подходов можно проанализировать проактивность, практичность, готовность к ответственности и быстрым реакциям.

Важно! Кейсы должны быть составлены именно на основе вашего проекта. Не следует слепо копировать все вопросы из гугла, ведь они не соответствуют вашим задачам.

Подход к работе в командах — дополнительный критерий для оценки этого навыка. Вопрос о коммуникации в текущей или предыдущих командах может показать вам, насколько специалист автономно подходит к решению задач или же он будет ожидать, когда другие члены команды сделают все за него.

Бонус: больше вопросов по софт скиллам кандидата

Привожу больше идей для вопросов к кандидатам, которые помогут определить нужные вам soft skills:

• Как вы бы описали свой стиль работы?
• Как вы думаете, вы — командный игрок? Почему?
• Как бы вы отреагировали, если бы вас попросили сделать что-то, что вы никогда раньше не делали?
• Опишите ситуацию, когда ваша идея улучшения или замечания по работе повлияли на общие процессы в проекте.
• Вспомните, пожалуйста, ситуацию, когда вы делали что-то вне должностных обязанностей. Как это произошло, как вы отреагировали? Каков был результат?
• Каков ваш самый большой вызов в работе?
• Как вы адаптируетесь к изменениям?
• Представьте, что до релиза три дня, а клиент вносит существенные коррективы в ТЗ. Как бы вы реагировали?
• Назовите три наиболее важных для вас характеристики компании.
• Вспомните последний раз, когда вы были наиболее мотивированы в работе. С чем это было связано?
• Какую наиболее интересную вещь по работе с вами вы не указали в резюме?
• Представьте, что вы разговариваете с клиентом проекта, и он вас не понимает. Что бы вы делали? (Если специалист переспросит, что именно не понимает: IT-сленг/почему использовали такое решение/почему смещается дедлайн)
• Опишите самого лучшего менеджера, с которым вы сотрудничали. Что именно в его стиле менеджмента вам нравилось?
• Как вы приоритезируете задачу, если их одновременно появляется очень многое в вашем to do листе?
• Как бы вы принимали важное и срочное решение, будь менеджер вне доступа? К кому бы еще вы обратились?

Вместо вывода

Оценка софт скиллов кандидата в IT-сфере является важным этапом в рекрутинге и определении их соответствия конкретной позиции. К сожалению, иногда специалисты могут обладать сильным технический арсеналом, но недостаточно развитыми софт-навыками. Последние критичны для успешной работы в команде и коммуникации с коллегами, клиентами и менеджментом — именно поэтому рекрутеры должны уделять особое внимание современным (и адекватным) методам и использовать разные вопросы на soft skills, которые бы соответствовали потребностям конкретной команды.