Як провести інтерв’ю з кандидатом: поради для рекрутерів та HR

Дивитись детальніше

Дослідження показують, що 60% кандидатів зупинять спілкування з компанією, якщо процес рекрутингу виявиться надто заплутаним і довгим. Водночас рекрутери мають якісно опрацьовувати кожне резюме та досліджувати досвід кожного фахівця, з яким спілкуються по вакансії. І це майже неможливо без додаткового дзвінка/етапу інтерв’ю. Як же провести HR-співбесіду, яка буде корисна усім сторонам наймання?

У цій статті я розповім про те, чому ж HR-інтерв’ю хейтять кандидати, які запитання ставити на співбесіді щодо soft skills та як рекрутеру покращити враження фахівця про компанію.

Навіщо потрібне інтерв’ю з HR та рекрутером

Невелике HR-інтерв’ю для рекрутера — це можливість налагодити контакт з кандидатом. Після проведення скринінгу ви краще розумієте фахівця (його мотивацію, навички та очікування від нової роботи), можете більше розповісти про роботодавця, а ще дізнатися корисну інформацію для подальшої обробки заперечень.

Кандидат своєю чергою стане більш лояльним і краще запам’ятає вас серед десятків інших місць роботи. Внутрішні рекрутери проводять такі інтерв’ю окремим етапом у більшості випадків — там вони мають змогу перевірити метч корпультури та цінностей кандидата. Такий етап займає 10–30 хвилин і часто проводиться у форматі телефонного дзвінка. Рідше запитання уточнюються письмово.

Для кандидата ж HR-скринінг сприймається не так позитивно. Для досвідчених айтівців — ще один, черговий, зайвий етап наймання, який просто займає час. Додаткові дзвінки і уточнення інколи виглядають так, ніби рекрутер не провів якісний аналіз їхніх резюме. Деякі запитання сприймаються з нерозумінням:

• «Чи вважаєте ви себе комунікабельною людиною? Як це проявляється?» — зараз почнуться запитання про стресостійкість і працьовитість?

• «Чому ви змінили останнє місце роботи?» — навіщо ставити це запитання, ви ж самі мені написали…

• «Скільки років досвіду з Python ви мали? Яка кількість з них — практика використання асинхронного коду?» — а це вже технічне інтерв’ю? Де ж тоді техлід?

Як уникнути негативного сприйняття HR-інтерв’ю?

Щоб покращити сприйняття кандидата та його думку про ваш професіоналізм, я раджу:

• Завжди пояснювати, чому це важливий та цінний етап саме для кандидата — що він займає відносно небагато часу і допомагає дізнатися, чи є «мечт», обом сторонам наймання, до того ж кандидат може поставити організаційні та інші запитання, дізнатися поради, що повторити до технічної співбесіди.
• Уважно слухати і не повторювати запитань (хоча б не у тому ж формулюванні), якщо кандидат вже відповів на них.
• Перечитати резюме і не запитувати інформацію, на яку вже є очевидна відповідь. Перед дзвінком важливо зробити замітки основних пунктів, які ви вже знаєте про кандидата, а їх правдивість перевіряти через уточнення. Наприклад, «Чи правильно я підрахувала, що ви маєте Х років досвіду зі Spring?» або «У вашому резюме вказано, що ви працювали у компанії X та Y одночасно. Чи правильно я розумію, що ви поєднували два місця роботи чи це просто друкарська помилка?».
• Структурувати все і залишити найважливіші запитання, щоб дзвінок не тривав надто довго.

Приклади запитань на інтерв’ю з HR

Окрім уточнення основних запитань з досвіду та володіння технологіями, HR-скринінг допомагає дізнатися про soft skills, підходи кандидата та інші важливі для позиції деталі. Зокрема, за його допомогою можна перевірити:

Як провести співбесіду з кандидатом на роботу: 4 поради

Щоб пізніше не перепитувати у кандидата деталі, які не вдалось вияснили на дзвінку, використовуйте такі поради:

1. Ставте запитання від загального до уточнювального. Це корисно і для вас, і для кандидата —  буде менше плутанини у відповідях і ви зможете легше їх структурувати.
2. Ставте більше відкритих запитань. Вони більше розкажуть про навички кандидата, ніж запитання з відповіддю «так» або «ні» (хоч такі, звичайно, також потрібні). До прикладу: «Ваш основний досвід у продуктових компаніях. Як ви ставитеся до особливостей роботи в аутсорсі?».
3. Уточнюйте деталі. Це допоможе зрозуміти ситуацію та роль кандидата у ній. Можна запитати: «Від чого або кого це залежало? Чому це треба було розв’язати? В чому була складність?».
4. Просіть навести конкретні факти. Наприклад: «Які аргументи ви наводили? Що допомогло вам досягти такого результату? Як ви це відстежували?».

❌ А ось що точно не потрібно робити: одразу давати оцінку почутому, покладатись на інтуїцію, зачаровуватись чи розчаровуватись відповідями кандидата, перекладати на  кандидата свій досвід або поглиблюватись в деталі, які не відповідають опису вакансії.

А інколи рекрутер може бути не впевненим у тому, що відповідь кандидата була вичерпною. Деякі фахівці можуть багато сказати, але так і не відповісти прямо. І це не тому, що вони ніби-то хочуть вами маніпулювати — просто під час дзвінку не завжди вдається правильно зорієнтуватися, зрозуміти, чого саме хоче від вас рекрутер/HR. Маркерами класного прикладу з досвіду кандидата є: завершеність у часі та реальність прикладу, його актуальність (до кількох років давності), конкретність та відсутність узагальнень, особиста участь та відповідальність фахівця за дії. Так, наприклад, якщо спеціаліст розповідає про щось, що він робив з командою, краще уточнити, що саме у межах цієї він робив відокремлено.

Сподіваюся, мої поради допомогли вам структурувати своє бачення на скринінг навичок та досвіду фахівців. Головне — пам’ятайте, що на співбесіді з вами розмовляє жива людина зі своїм баченням, бажаннями та упередженнями. Ваше завдання у тому, щоб її розкрити та перетворити на амбасадора вашої компанії, навіть якщо фахівець не отримає офер зараз. Тож бажаю вам ефективних HR-колів та крутих кандидатів!