4 тренда на рынке IT-рекрутинга от Стаса Шихова

Смотреть детальнее

Традиционно разбираем главные тренды в IT-рекрутинге за последние 12 месяцев. В этом материале мы поговорили с CEO ITExpert, Стасом Шиховым, о том, как конкурировать за IT-специалистов, какие предложения были «на коне» в 2021 и как держать высокий OAR.

Стас Шихов — CEO и founder IT-рекрутинговой компании ITExpert. Стас уже более шести лет в сфере, помогает клиентам находить «своих людей», подбирает рекрутинг-решения и консультирует по актуальным рейтам, условиям трудоустройства и позициям в IT.

Гибкость в предложениях

По данным Djinni, 47% разработчиков сменили место работы в этом году. При этом сохраняется большой разрыв между количеством вакансий и кандидатов. О чем этот показатель говорит работодателям?

• Кандидаты все таки готовы рассматривать предложения и менять место работы. Главное — достучаться и предложить хорошую вакансию.
• На рынке еще много других предложений и компаний. Конкуренция только обостряется и каждая ошибка может стоить вам специалиста.

Смотреть детальнее

Мы провели внутреннее исследование, спросив кандидатов, на что они ориентируются при принятии решения по офферу. Вот какие предложения с большей вероятностью примут:

• Гибкий бюджет. Нужно быть готовым предлагать кандидату такую сумму, которая ему будет комфортна для перехода.
• Домен и проект. Релевантные, интересные или значимые проекты с большей вероятностью рассмотрят. Обычно разработчики показывают больший интерес к GameDev, FinTech, Healthcare, AI, Blockchain.
• Актуальные и релевантные технологии. Вакансии с Falcon или Java EE сложнее закрыть, чем с Laravel или последними версиями Java.
• Гибридный формат работы. Возможность работать и удаленно, и в офисе / коворкинге.
• Бренд работодателя. Репутация и позитивные отзывы о работодателе достаточно сильно улучшают впечатление о компании. Сюда же входят: социальные проекты (например, благотворительные забеги), курсы или менторские программы при компании и многое другое. При этом бренд только увеличивает количество и качество откликов. Он не может «перекрыть» низкую заработную плату или устарелые технологии.

А вот какие еще могут быть приятные «катализаторы» принятия решения по офферу: оперативный процесс рекрутинга, хорошее впечатление о команде, менеджере, налаженные процессы в компании, заинтересованность в кандидате, гибкость в предложенных условиях.

Во всех этих пунктах прослеживается одно — ориентация на кандидата. Идеального предложения сразу для всех не будет, но вы можете оставаться гибким для конкретного специалиста. Так, например, одна компания согласилась покрыть расходы на адвокатов для кандидата. У специалиста были некоторые проблемы с киберполицией. Конечно, такой оффер захотелось принять.

Рост зарплат

«Зарплатный потолок» на рынке IT все чаще пробивается. Дело в том, что большинство востребованных кандидатов уже работают на проекте, где им интересно, комфортно и достаточно платят. Переманивать чаем, печеньем и дружным коллективом не получится.

Со стороны кандидата все выглядит логично. Ему вероятнее всего нравится текущее место, но он пассивно рассматривает вакансии (но повысив свои зарплатные ожидания на $1 000-2 000). Если работодатели не готовы платить столько — не беда, в текущей компании тоже комфортно. Если же готовы — почему бы не рассмотреть такое предложение?

К примеру, вот максимальные зарплатные ожидания, которые кандидаты озвучили рекрутерам ITExpert за 2021 год:

• Frontend Team Lead (React.js) — от $15 000,
• Java Team Lead — $13 500,
• DevOps — $12 000.

Чтобы конкурировать за IT-специалистов, нужно быть готовым платить им выше рынка. И если вы не готовы делать этого, всегда найдется кто-то, кто готов.

«Hire fast…»

Когда на рынке появляется кандидат, который открыт к предложениям, за 10-14 дней он уже может получить несколько офферов и принять один из них. Для работодателей это значит, что нужно быть быстрее остальных. Оптимально — успеть провести главные этапы за неделю: от отклика до решения по оффера. Иначе другие компании окажутся быстрее вас и кандидат навряд ли захочет ждать вашего решения.

Сейчас «эталон» в рекрутинге — два этапа: техническое собеседование и звонок с CEO / клиентом. Решили наследовать FAANG / MAANG в их подходах с 2-3 тестовыми и 6 интервью? Забудьте о потоке опытных кандидатов из IT, вашу вакансию просто не рассмотрят.

Иногда даже полдня ожидания фидбека или длительное назначение собеседования приводят к тому, что специалисты «отваливаются», не познакомившись с компанией. К примеру, у одного из наших рекрутеров была ситуация, когда кандидат подтвердил присутствие на тех. интервью за два часа до начала. Прошло 30 минут и специалист попросил отменить собеседование, потому что у него появилось два оффера. Он уже не видел смысла общаться еще с кем-то.

Задача бизнеса — провести кандидата по всем этапам за неделю и попасть в список первых офферов. Забудьте о фразах «Еще подумаем», «Хотим посмотреть еще кандидатов», «Давайте вернемся к кандидату через две недели»… Вы сами снижаете вероятность того, что специалист примет ваш оффер.

Remote is a must

Возможность работать удаленно стала обязательным условием в вакансии. Иначе придется столкнуться с маленьким процентом ответов и отказами от офферов.

По данным AIN, 44,4% специалистов готовы пожертвовать заработком, чтобы продолжить работать удаленно. Мы встречали ряд кандидатов, которые «открывались» к предложениям, когда их компания решила вернуться в офис (летом-осенью 2021 многие компании выходили в оффлайн). Вот только на деле таким специалистам не нужно было снижать зарплатные ожидания, потому что они быстро находили достойное предложение с удаленной работой.

Смотреть детальнее

Удаленка уже стала привычной для многих компаний. Не удивляют даже забавные кейсы на собеседованиях. К примеру, интервьюеры иногда подключаются к звонку с машины, застряв в пробке, а кандидаты — со скамейки, на фоне природы в совсем другом уголке страны.

Интересно, как изменился рынок IT за последние несколько лет? Ранее мы разобрались, как коронавирус повлиял на рынок найма и почему обострилась война за таланты в 2020.