Как создать матрицу компетенций для оценки сотрудников и кандидатов

Смотреть детальнее

Как научиться быстро определять скиллового IT-специалиста? Выполнять план по найму? Проводить оценку и эффективно прокачивать специалистов компании? Понимать, каких компетенций не хватает в tech-команде и кем/как ее можно усилить?

В этом поможет модель/матрица компетенций — инструмент для систематизации профессиональной оценки.

Что такое карта компетенций сотрудников и зачем она нужна

Матрица компетенций сотрудников (self assessment skill matrix) — набор ключевых компетенций, нужных сотрудникам для достижения стратегических целей компании. Компетенциями могут быть не только hard skills, но также личностные характеристики и установки.

В условиях когда технологии меняются каждый день, невозможно опираться на знания, полученные 10 лет назад. Поэтому необходимо все время совершенствоваться и изучать новое. А еще нужно уметь достигать поставленных целей как в одиночку, так и работая в команде.

Например, DevOps-инженеру нужны навыки подготовки и эксплуатации сервиса на проде, анализа логов, построения отказоустойчивости, аварийного восстановление написания скриптов и автоматизации, а также менеджмента конфигурации. Кроме того, DevOps Engineer — это связующее звено между эксплуатацией, разработкой и менеджерами. Ему постоянно приходится общаться с разными членами команды. 

А среди навыков программиста кроме кодинга — креативность, оригинальность и инновационность, комплексный подход к решению проблем, лидерство и навыки логической аргументации. Сегодня одних лишь «хардов» будет недостаточно, чтобы быстро продвигаться в карьере и получать job offer в топовых продуктах, стартапах и технологических корпорациях.

Матрица компетенций (карта навыков) нужна:

• Потенциальным кандидатам, которые готовятся к переходу из других IT-ролей. Матрица поможет прояснить ожидания на новой позиции, каких компетенций им не хватает и что прокачать, чтобы успешно пройти собеседование и онбординг.

• Текущим сотрудникам компании. Помогает понять свой уровень относительно других специалистов аналогичной специализации, проанализировать перспективы роста и структурировать процесс профессионального/карьерного развития.

• Менеджеру и Team Lead. Матрица компетенций тестировщика и других IT-специалистов поможет выстроить адекватную систему грейдов и зарплатных вилок, планировать обучение и давать обратную связь в команде. Инструмент должен фиксировать, что сотрудник умеет сейчас, какие скиллы нужно прокачать и какие задачи можно делегировать этому сотруднику в следующий период.

• Команде найма (рекрутерам, HR, hiring-менеджерам). Помогает последовательно оценивать кандидатов и находить «пробелы» в команде. Например, если продукт масштабируется и есть запрос на новую технологию, а у текущей команды релевантного опыта нет, это необходимо учесть. Например, создать команду, подобрав людей, которые перекроют «пробелы» друг друга, или закрыть gap-ы за счет найма нового специалиста с соответствующей экспертизой. 

Преимущества использования матрицы компетенций разработчика

Пользуясь матрицей компетенций — например, программиста, — вы как менеджер или HR сможете:

• Повысить эффективность найма: на этапе поиска CV или интервью вы будете понимать, на кого стоит тратить время и какие точечные вопросы нужно задать IT-кандидату.
• Контролировать уровень знаний и компетенций в команде.
• Распределять ресурсы эффективно и безболезненно для остальных команд.
• Мотивировать сотрудников и планировать их развитие, составляя индивидуальные планы роста и планируя KPI.
• Заложить основу для разработки грейдов или валидировать их объективность и актуальность.

В период сокращения сотрудников с помощью матрицы компетенций вы сможете квалифицировать их по принципу классов. Класс А — те, кто напрямую влияют на финансовый результат компании, класс Б — поддерживающие администраторы бизнес-процессов, класс С — те, уволив кого, компания особо ничего не потеряет.

Что касается самих специалистов, с помощью матрицы профессиональных компетенций программиста или любого другого айтишника можно проводить периодическую самостоятельную оценку. К примеру, матрица компетенций веб-разработчика — это некое лекало, которому нужно соответствовать, если хочется быть успешным на этой позиции. Если есть gap в знаниях, стоит проанализировать, как их подтянуть — в противоположном случае это негативно повлияет на конечный результат или повышение.

Как создать матрицу компетенций: 5 важных этапов

Модель компетенций можно формировать «сверху вниз» — командой топ-менеджеров и HR-специалистов, привлекая сотрудников к обсуждению и анализу.

В отдельных компаниях используют обратный подход: матрицу создают внутри отдела, для оценки которого она предназначена, а стейкхолдеры сверху транслируют свои ожидания от роли специалистов и самого инструмента. Тогда HR или Talent Acquisition специалист может курировать этот процесс в целом (как PM).

Путь «снизу вверх» позволяет создать более точный инструмент оценки. Кроме того, такую матрицу проще внедрять, поскольку сотрудники причастны к ее созданию и настроены более лояльно.

Собрали этапы создания матрицы компетенций. 

Этап 1. Определите, кому и зачем нужна матрица компетенций

Этап целеполагания при создании модели компетенций часто пропускают, сразу приступая к формулированию набора компетенций и индикаторов роли. Мы рекомендуем сначала определить:

• Кто будет использовать матрицы компетенций внутри компании? 
• Какие задачи они решают? Какие инструменты используют сейчас для этих целей?
• Чего могут ожидать от нового инструмента и как поймут, что он эффективно работает?

Результатом брейншторминга должен стать набор гипотез относительно задач и проблем потенциальных пользователей матрицы.

Этап 2. Сформулируйте, что делает каждый участник команды («каскадирование целей»)

Подробно разберите ожидания и задачи, которые стоят перед конкретной позицией. Укажите знания и скиллы, которые позволяют успешно решать рабочие задачи. В этом помогут вопросы:

• Какие задачи стоят перед специалистом N на каждом этапе работы над продуктом? В чем выражается результат работы? 
• Как нужно выполнять эти задачи? Какие промежуточные шаги обеспечивают продвижение к цели? 
• Какие знания и навыки обязательны и помогут в достижении результата?

Обсуждать эти вопросы полезно с командой разработки. Стоит разделить участников на группы в соответствии с ролями.

Этап 3. Установите, что самое важное в работе IT-специалистов

На третьем этапе необходимо сформулировать короткий список самых важных компетенций, которые отличают «хороших» специалистов от «посредственных». 

*Компетенция — это знания, навыки и поведение, которое приводит к нужному результату. Отвечает на вопрос «Что человек на конкретной позиции делает ежедневно, работая над задачами». Это не просто знания и скиллы, но и подход к решению задач в целом: то, как действует сотрудник, его установки и мотивация.

Этап 4. Соберите и визуализируйте матрицу

Соберите все воедино и проверьте, не противоречат и не повторяют ли друг друга выделенные профессиональные компетенции программиста, нет ли чего-то что вы упустили.

При этом матрица должна описывать ключевые аспекты работы IT-специалистов компании.

Этап 5. Опишите каждую компетенцию

Самый кропотливый шаг — описание индикаторов и способов оценки компетенцией. На этом этапе необходимо также связать их с уровнями специалистов (Junior, Middle, Senior, Team/Tech Lead).

Индикаторы — это признаки, по которым можно понять, что человек владеет компетенцией. Существует несколько базовых способов оценки компетенций:

• тестовый кейс (проверяем владение навыком);
• фидбек от руководителей и стейкхолдеров;
• обратная связь от команды (подходит для оценки компетенций, связанных со взаимодействием, и soft skills);
• ассессмент-центр.

Важно: матрица компетенций — гибкий и адаптивный инструмент. Не получится составить ее один раз и использовать постоянно. Матрица должна отражать реальное состояние компании или команды, а потому ее важно при необходимости своевременно обновлять.

Смотреть детальнее

Смотреть детальнее

Примеры матрицы компетенций

Стоит ли ориентироваться на готовый образец матрицы компетенций или правильнее собрать свою модель

В открытых источниках есть множество готовых моделей компетенций. Равняться на стандарты рынка — хорошая практика, но гораздо важнее учитывать задачи, процессы и особенности вашей компании. Оргструктура, функциональные обязанности, ожидания от роли и стадии жизненного цикла продукта отличаются от бизнеса к бизнесу. 

Матрицу компетентности программиста или другого IT-специалиста необходимо создавать под решение конкретных задач. В одних моделях ожидания от сотрудников разных уровней могут быть описаны через результаты их работы, в других — через задачи, в третьих — через набор инструментов и фреймворков, которыми они должны владеть. А потому использовать готовую модель «из коробки» будет неэффективно. Чтобы образец матрицы компетенций вам подходил, необходимо разработать свою модель оценки или как минимум доработать найденную в интернете.

Книги и статьи об оценке компетенций сотрудников

Неверные решения ведут к разрушению атмосферы в компании, повышению текучести, снижению продуктивности и дополнительным затратам на развитие персонала. Мы собрали книги и статьи об оценке компетенций, основанные на тщательных исследованиях: 

• «Компетенции на работе», Лайл М. Спенсер, Сайн М. Спенсер;
• How Would You Move Mount Fuji?: Microsoft’s Cult of the Puzzle, William Poundstone;
• Understanding Competencies and Competency Modeling;
• Doing Competencies Well. Personnel Psychology. 

Важно: совместная работа над матрицей компетенций — классный способ командообразования и хороший механизм передачи знаний от скилловых сотрудников к джунам. А еще это отличная практика коллективной рефлексии профессионального опыта.