Как успешно закрыть нишевую позицию: решаем задачу со звездочкой вместе с Head of Talent Delivery

Смотреть детальнее

Реальные кейсы — вот, что формирует профессионализм рекрутера. Особенно когда речь идет не о типичной Java-вакансии, а о поиске редкого специалиста.

Далее мы разберем один из таких кейсов: в противовес стандартным 3–5+ тыс. айтишников рынок содержал всего 50, а также поделимся секретами закрытия нишевых вакансий от Инны Измайловой. Вперед к разбору непростой задачи!

Дано: требования и ограничения позиции

Ключевая роль для компании — Lead для открытия нового технического департамента в сфере NLP (Natural Language Processing). Позиция предусматривала:

• образованность в алгоритмах и структурах данных;
• глубокие знания математики (линейная алгебра, дискретная математика, теория вероятностей и статистика, теория оптимизации);
• опыт разработки от пяти лет (Python и Unix).

Даже сейчас NLP в IT-сфере — челлендж для рекрутера. Кандидатов с таким опытом не хватает на рынке. А во время открытия позиции он был еще более экзотическим. Специалисты были вовлечены в образовательные программы и научные исследования, а не IT-проекты, как это ожидается. Они часто вели образовательные программы и курсы по машинному обучению и обработке языка.

Must-have для разработки стратегии рекрутинга стали:

1. Техническая часть: что такое NLP (Natural Language Processing), какие специалисты работают в этом направлении, каков их функционал и так далее.
2. Информация о проекте: использованные технологии, ожидаемые результаты, roadmap и так далее.
3. Портрет кандидата: требования к техническим и мягким навыкам, необходимый опыт и квалификация.
4. EVP компании для работы с кандидатами в этом техническом направлении.
5. Список глобальных и локальных компаний-доноров для хантинга — схожие проекты NLP-направления, а также количество вовлеченных в них специалистов и открытые вакансии.
6. Каналы поиска кандидатов: социальные сети, ATS, профильные платформы и сообщества, конференции и события, университеты, в которых были открыты такие программы, статьи и другие материалы в открытом доступе, их авторы, рекомендации и другое.

Прогноз смотрелся пессимистично, ведь емкость рынка оказалась очень ограниченной. Только 50–100 специалистов на всю страну владели нужными навыками, в то время как обычно пул кандидатов насчитывает тысячи. Кроме того, предполагалось посещение офиса, поэтому к этим лимитам добавлялась еще и локация.

Важно отметить, что у компании не было технологической базы в NLP-направлении: никаких проектов или других специалистов с таким опытом. А кандидаты всегда ориентируются на опыт компании и команды, возможность профессионального развития и обмена опытом, стабильность в проектах, выбирая работу. Как результат, это лишь усложняло хантинг.

Как проходили этапы найма

Спойлер: позиция была удачно закрыта. И нет, это не случайность. Рассказываю, как мне это удалось.

Сорсинг и формирование Long list

Традиционные поисковые каналы были неэффективными. LinkedIn издавал всего около пяти страниц не очень релевантных кандидатов, а на job boards таких специалистов вообще не было. Коммьюнити, профильные сайты и форумы — в основном иностранные, на них не хватало аудитории из Украины.

Поэтому сорсинг и составление поисковых запросов заняли гораздо больше времени. Удалось найти айтишников по авторству статей, спикеров технических событий, преподавателей университетов и образовательных программ.

После создания Long list кандидатов следующим этапом был поиск их профилей и резюме для оценки релевантного опыта.

Short list кандидатов

Предварительный скрининг позволил сформировать Short list с наиболее релевантными специалистами. Требовалось установить с ними первичный контакт и эффективно питчить вакансию (прим. ред., заинтересовать с помощью краткой информации, продать).

Удалось найти контакты специалистов в открытых источниках: email, Skype, телефон. Однако response rate уверенно близился к нулю. Дело в том, что эксперты либо не обладали IT-опытом разработки и были сугубо учеными, либо уже были заняты на крутых проектах, которые развивали и хотели довести до финала.

Работа с возражениями

Когда рынок показал свой максимум, это стало переломным моментом. Было ясно, что закрыть роль необходимо только 3–5 специалистами: они или никого. Это стало большим стимулом для меня!

Следующие несколько дней прошли «на телефоне» и с очень детальной проработкой возражений каждого кандидата для вовлечения в процесс найма. Ключевые сильные стороны, которые я использовала для продажи вакансии:

• Предлагавшийся для старта проект был бизнесовым и уникальным для нашей локации. Специалисты могли использовать свои знания и навыки в области науки в реальном бизнесе, на действующем продукте. Кроме того, ученых интересовал аутсорс из-за типа сотрудничества с клиентами.
• В рамках проекта можно было тестировать и предлагать разные подходы. Владельцем продукта была сама компания — а она больше всех заинтересована в лучшем результате для продаж на рынке Америки.
• Это был первый NLP-проект в компании. Он основал это направление, поэтому предлагалась возможность начинать новые продукты и участвовать в различных будущих проектах.
• Менеджер мог самостоятельно подобрать core team при масштабировании.

Благодаря интересному проекту и моей настойчивости один из двух согласившихся на рассмотрение специалистов стал финалистом.

Дополнительный челлендж — принятие оффера

Кажется, что осталось только дать оффер и выдохнуть. Но есть «но»: специалист от него отказался. Дело в том, что он работал в другом конце города и должен тратить на дорогу 3–4 часа ежедневно.

Конечно, это не стало стоп-фактором для диалога. Поэтому мы:

1. Правильно проработали EVP, тесно связанное с мотивацией кандидата.
2. Вовлекли в переговоры с кандидатом hiring-менеджера (провели не менее 2–3 дополнительных звонков).
3. Вели ежедневную коммуникацию как со специалистом, так и с менеджерами.
4. Гибко подстраивались: например, компания согласовала работу из офиса дважды в неделю, что тогда было просто невероятной роскошью (мало кто на рынке предлагал такую ​​опцию в то время).

MUST READ: Как закрыть вакансию, если на рынке всего до 10 кандидатов

Так оффер все же был принят, а этот кейс стал для меня посвящением в нишевый рекрутинг.

Различные ограничения, условия, дополнительные усилия и нестандартные подходы обязательно покажут свой результат. Относитесь к ним как к классной возможности научиться новым подходам и перейти на еще одну ступень к профессиональному росту.

Желаю всем рекрутерам не бояться трудных задач и смело, но рассудительно решать каждую из них!