Challenge accepted: как закрыть вакансию, если на рынке всего до 10 кандидатов

Смотреть детальнее

Кажется, что IT-рекрутеры в основном работают над вакансиями React Developer’ов, QA или дизайнеров. Рынок кандидатов по таким позициям ограничен, но достаточен, чтобы у вас не возникло особых трудностей с наймом. Речь о тысячах кандидатов в LinkedIn или десятках откликов на вакансии.

Однако бывают и такие позиции, где есть всего до 50 человек с нужными навыками (иногда и меньше). И даже эти специалисты могут не подойти при более детальном общении — кто-то уже сменил локацию, у кого-то нет коммерческого применения технологии и так далее. Тогда у рекрутера опускаются руки, ведь задача нереалистична.

К счастью, это только первое впечатление. С помощью правильной сорсинговой стратегии и подходов я закрывала вакансии, где было всего один-два десятка специалистов с нужным стеком. Как именно? Делюсь опытом и советами далее в статье.

Почему нет кандидатов на вакансию

Этап №0 — анализ ситуации. Вы должны просмотреть портрет кандидата и оценить рынок талантов: действительно ли он так ограничен? Достаточно ли будет этого количества кандидатов, чтобы закрыть вакансию?

Значительно «срезать» возможности поиска могут:

1. Seniority и уровень ответственности должности. Очевидно, C-level кандидатов будет меньше, а заинтересовать их сложнее.

2. Технический стек — устаревший или просто достаточно редкий. К примеру, если вы нанимаете Cobol или Assembly Developer. Или же необходим опыт работы с редкой или нетипичной технологией для таких специалистов. Таким может быть MongoDB для позиции C++ или Terraform для PHP. В целом увеличение требований к стеку и более редкие технологии напрямую влияют на то, насколько сложно будет происходить поиск.

3. Доменный опыт. Если нужно найти UI/UX дизайнера с портфолио с проектами в банкинге или сфере энергетики, вас ожидает нехватка кандидатов. Другой пример: нужно захантить С++ разработчика, работающего в Automotive. Наличие необходимости опыта в конкретном домене сужает поиск и усложняет скрининг кандидатов. А когда позиция и без того редкая, нужных специалистов могут быть единицы на рынке.

4. Локация и формат работы. Хотя удаленный формат работы — привычная история в IT, есть компании, которые нанимают специалистов для работы в офисе. Если вы хотите найти Senior DevOps Engineer с посещением офиса в Ужгороде, это может стать задачей со звездочкой. Работа по специфическому графику, например, по времени США для специалистов в Украине также значительно сузит выборку.

5. Другие специфические требования, например, знание арабского языка или высшее образование в определенной области.

Если после анализа или первых дней работы оказалось, что кандидатов критически не хватает — примите это и готовьтесь к особенно тщательной и затратной по усилиям работе! Далее делюсь советами по найму на ограниченном рынке.

Советы по найму на ограниченном рынке кандидатов

Выяснив, по каким причинам сузилась выборка на вакансию, рассмотрите шаги, которые помогут облегчить и сделать поиск таких специалистов более эффективным.

#1 Разберитесь с требованиями

Углубитесь в новые или непонятные технологии и требования вакансии. Если нет возможности посоветоваться с hiring менеджером, а первые страницы в Google не дают нужного результата, обратитесь к поиску в специализированных форумах и сообществах. Например, DOU, StackOverflow, Telegram-комьюнити по разработке и рекрутингу. Пригодятся также короткие видеообъяснения “What is” по отдельным технологиям.

А еще, по моему опыту, ChatGPT для рекрутера может ответить на подобные вопросы и ускорить вашу работу. Однако не забывайте проверять полученную информацию в других источниках.

#2 Предложите альтернативы

Старайтесь приходить не с проблемой «не могу закрыть вакансию», а с решением. Узнайте у hiring менеджера, какие требования критически важны, а по каким можно пойти на компромисс. Возможно, MongoDB — nice-to-have, поэтому получится рассмотреть специалистов с опытом с любыми NoSQL базами данных. Или компания будет готова прособеседовать специалистов с Fintech опытом, а не только iBanking. Это значительно упростит работу и расширит выборку.

#3 Подготовьтесь к «продаже» вакансии

Ориентируйтесь на более высокую конверсию, чем при стандартных вакансиях. Если кандидатов на рынке мало, вы должны получить положительный ответ от каждого 🙃

Чтобы сделать это, выделите сильные стороны вакансии. Ими могут быть:

• Достижения вашей компании: награды, темп роста и так далее.
• Инновационность продукта: современный стек или решения, улучшающие жизнь людей уже сейчас.
• Социальная миссия компании и ценности.
• Планы на развитие: выход на новый рынок или масштабирование.
• Возможности роста — например, в Team Lead.
• Особенные бонусы (например, опционы).

Собрав информацию составьте привлекательное и информативное описание должности, продумайте тексты первых сообщений и follow-ups (прим. ред.: повторные письма). Помните, что каждое письмо должно нести ценность, а фокус — оставаться на интересах кандидата. Используйте лучшие практики хедхантинга.

#4 Определите платформы для поиска

В зависимости от специфики позиции сформируйте микс каналов для поиска. Например, QA специалистов можно найти в Linkedin и на Djinni, а вот администраторов BAS — на Work и Robota.ua. Если вам никогда раньше не приходилось работать с подобными вакансиями, исследуйте выборку на разных платформах. Нашли профили соответствующих кандидатов? Прекрасно, можно сорсить на этом ресурсе.

Конечно, для большинства IT-позиций вы будете использовать стандартные каналы поиска, но не стоит бояться пробовать и другие. Это могут быть украинские и зарубежные job boards, а также GitHub, StackOverflow и другие нишевые ресурсы. К примеру, на позицию дизайнера вы можете начать сорсинг на Behance, выбрав нужные сферы и использовав поиск по ключевым словам.

Используя любой ресурс, следует обращать внимание на его эффективность и целесообразность для определенной вакансии. Выбирайте источник, который дает наилучший результат при наименьших временных затратах.

#5 Используйте компании-доноры для хантинга

Если на вакансии важен доменный опыт, поиск по компаниям-донорам — лучший помощник. Это такой подход сорсинга, когда вы сначала формируете список компаний, где могут работать нужные вам специалисты, а потом находите их профили в LinkedIn или на другой платформе и предлагаете вакансию. Специалисты из компаний-доноров обычно лучше отвечают на письма от рекрутеров, легче проходят процесс отбора и более вероятно проходят испытательный срок. А ваш рекрутинг становится поиском талантов, а не банальным закрытием вакансий с помощью активных откликов.

Особенно полезно использовать доноров, например, если вы ищете специалистов из Blockchain — такие айтишники радостно свитчатся между компаниями внутри ниши.

Что делать, если выборка слишком мала?

• Рассмотрите не только текущих сотрудников доноров, но и «эксов». В продвинутых версиях LinkedIn Recruiter есть подобные фильтры.
• Просмотрите подписчиков нужных компаний в социальных сетях и используйте поиск на других платформах — возможно, кто-то из специалистов не хочет создавать профиль в Linkedin, но пользуется Facebook или другими ресурсами.

#6 Обращайтесь к нетворку и рекомендациям

При работе с редкими вакансиями помогает доверительное общение с кандидатами и построение нетворка. Специалисты могут как и посоветовать кого-нибудь из своих знакомых, так и дать ценные инсайты по вакансии. Бывает, что IT-рекрутеры уже собрали проверенные каналы и методы поиска, но они могут совсем не работать, когда речь о вакансии с ограниченной выборкой. Именно поэтому важно прислушиваться к фидбеку специалистов из сферы, обращать внимание на то, что им нравится в вашем предложении, а что нет. Так шансы заинтересовать следующих кандидатов будут значительно выше.

Кейс: как составить поисковый запрос для редкой позиции

Составляя свой запрос для поиска по вакансии, где есть немного кандидатов, важно соблюдать принцип расширения требований. Сначала укажите все необходимые и желаемые технологии и параметры. Если доступных профилей недостаточно, можно расширять поисковый запрос, оставляя только самые критические фильтры.

Кейс из практики: я искала специалистов на позицию Automotive Security. У специалиста обязательно должен быть опыт в Automotive сфере, специфические нишевые знания, в частности, знание европейских стандартов безопасности и нормативно-правовых актов, касающихся кибербезопасности (например, UNECE R155/R156). Если ввести все эти стандарты или акты в поиск, вы получите ноль кандидатов. Именно поэтому есть смысл расширить запрос до таких вариантов:

1. Automotive AND Security AND (ISO OR SAE) AND (21434 OR J3061)
2. Automotive AND Security AND (ISO OR SAE)

К примеру, по последнему запросу в LinkedIn было доступно 57 профилей. Я составила привлекательное письмо и персонализировала его для каждого специалиста. И хотя многие кандидаты «отсеивались» на этапе более детального скрининга, у нас было достаточно откликов, чтобы обеспечить успешное закрытие вакансии.

Все дело в том, что специалисты не всегда указывают всю информацию по опыту в своем профиле. В моем кейсе почти никто не упоминал стандарты кибербезопасности, поскольку это достаточно специфические знания, а большинство работодателей в них не нуждаются.

❗️ Помните, что в работе с редкими вакансиями не стоит ожидать, что вы сможете легко сформировать список всех кандидатов, которые потенциально подойдут вакансии. Кто-то не укажет все необходимое в профиле, забудет обновить его или пропишет только базовую информацию. Важно уточнять специфические детали уже в ходе дальнейшего общения. Если специалистам неактуальна вакансия, можно спрашивать о рекомендациях или каналах, которые популярны среди людей в нише.

И напоследок не стоит бояться работы со сложными или редкими позициями, ведь именно с ними вы можете повысить свою экспертность в рекрутинге и расширить знания об IT-рынке. Если вы разберетесь со спецификой, создадите точное описание и будете активны в коммуникации с кандидатами, вероятность своевременно закрыть вакансию достаточно высока ✌️