Предложение, от которого невозможно отказаться: как повысить OAR

Смотреть детальнее

Компании готовы инвестировать немалые средства, чтобы нанять скилловых кандидатов. Cost-per-hire в IT может достигать 25–30% от годовой заработной платы специалиста. При таких затратах каждый этап рекрутинга должен отработать максимально эффективно.

А теперь представьте метрику, которая без лишних слов показывает правду о вашем рекрутинге. Не красивые презентации, не «мы сделали все возможное», а простая цифра, которая или подтвердит, что вакансия резонирует кандидатам, или сразу подсветит слабые места. Это и есть Offer Acceptance Rate.

Высокий OAR — рынок вам доверяет. Низкий — есть сигналы, которые следует разобрать asap. Это шанс превратить «возможно» в «да» от топовых специалистов.

В статье с Tech Recruiters ITExpert делимся бенчмарками по индустриям и ролям, как рассчитать OAR, почему сильные кандидаты отворачиваются в последний момент и что можно сделать.

Как считать OAR: формула с примером расчета

Чтобы оценить эффективность найма, рекрутеры пользуются формулой:

Смотреть детальнее

А теперь — как применить это на практике.

1️⃣ Определите период, за который будете считать показатель: квартал, полгода или год.
2️⃣ Посчитайте офферы, которые вы сделали за это время — это будет знаменатель.
3️⃣ Отделите принятые — это числитель.
4️⃣ Разделите одно на другое и умножьте на 100 — и вы получите свой OAR в процентах (%).

💡 Совет: полезно следить, как этот показатель меняется из квартала в квартал. Внезапное падение или скачок — сигнал, что ваши офферы стали менее (или более) привлекательными на фоне рынка.

Какой OAR считается хорошим?

По данным Ashby Trend Report на основе 230 тыс. кандидатов, OAR держится в пределах77–81%. Однако картина меняется, если смотреть глубже:

• Бизнес-роли (продажи, маркетинг, финансы, поддержка клиентов) имеют OAR на уровне 80–90% — примерно на 10–20% выше технических позиций.

• Технические специалисты (инженеры, дата-аналитики, дизайнеры, продакт-менеджеры) демонстрируют OAR в диапазоне 68–78%.

Многие компании ставят своей целью показатель выше 90%. Однако для высококонкурентных технических ролей (например, Senior/Lead Developer) OAR может быть значительно ниже — даже около 50%.

💡 Совет: помните, что эти цифры не являются постоянными. Они меняются вместе с рынком труда, экономикой и ожиданиями кандидатов. Следить за динамикой — полезнее, чем ориентироваться на «идеальное» значение.

5+ факторов, которые влияют на OAR

Если ваш Offer Acceptance Rate падает, это сигнал, что в одном или нескольких сегментах системы найма есть проблемы. Основные «виновники» низкого OAR обычно лежат в таких плоскостях:

1. Компенсация и «плюшки»

Если ваше предложение ниже рыночного или не соответствует ожиданиям кандидата, OAR неизбежно упадет.

Почему так происходит:

• зарплатные ожидания кандидата и ваш бюджет не совпадают;
• компания не производит регулярный salary benchmarking;
• оффер выглядит «бедно» по сравнению с конкурентами.

Что делать:
✅ проводить регулярные обзоры рынка;
✅ усиливать оффер не только зарплатой, но и «плюшками»: медстрахованием, современным стеком, уникальным обучением, возможностью саббатикала и так далее.

2. Процесс найма

Обычно найм длится 44 дня, но топовые специалисты «исчезают» с рынка уже через 10. Затянутый процесс, сложные апрувы и молчание на почте по несколько недель — и кандидат принимает другой оффер.

Почему так происходит:

• медленное принятие решений менеджерами;
• многоэтапные интервью без понятной логики;
• отсутствие фидбеков и прозрачности;
• рекрутеры и менеджеры видят портрет кандидата по-разному.

Что делать:
✅ сократить количество этапов до минимально необходимых (например, HR-интервью, техническое собеседование, если нужно, и финальное интервью/оффер-кол);
✅ согласовать единое видение профиля кандидата;
✅ стандартизировать таймлайны: например, фидбек в течение 48 часов максимум;
✅ использовать скрининговые инструменты: skills-тесты, видеоинтро, CV-фильтры.

3. Опыт кандидата

Плохой опыт кандидата может дорого обойтись компании: 25% кандидатов после негативного опыта собеседования и в целом взаимодействия с компанией отговаривают своих знакомых идти туда работать, в то время как положительный повышает шанс принятия оффера на 38%.

Что портит впечатление от компании:

• отсутствие коммуникации;
• нечеткая информация о роли;
• дезорганизованность в процессах.

Что делать:
✅ персонализировать коммуникацию;
✅ давать быстрый и профессиональный фидбек;
✅ готовить интервьюеров;
✅ делать путь кандидата максимально прозрачным.

4. Гибкость или ее отсутствие

Гибкость больше не nice-to-have, а стандарт. 77% кандидатов выберут гибкий график вместо повышения зарплаты. Ригидные условия с овертаймами, 6-дневной рабочей неделей и отсутствием remote-опции — это прямая причина отказов.

Что делать:
✅ предлагать гибридный или дистанционный формат работы;
✅ адаптировать рабочий график под бизнес и людей;
✅ пересматривать политики раз в год (при необходимости).

5. Слабое EVP

Даже лучшая компенсация не спасет ситуацию, если кандидат не видит смысла и ценности в вашей компании.

Типичные причины:

• размытые или непрозрачные месседжи о корпоративной культуре;
• отрицательные отзывы на job-порталах;
• разрыв между тем, что пишет компания на карьерной странице, и тем, что говорят бывшие сотрудники;
• слабая презентация команды, тимлида и топменеджмента на интервью.

Что делать:
✅ обновить EVP так, чтобы он отражал реальность;
✅ поддерживать положительный имидж в соцсетях;
✅ привлекать команду к рассказам о корпоративной культуре;
✅ быть честными касательно вызовов, а не только «плюшек», которые вы предоставляете.

Валерия Николайчук

Technical Recruiter в ITExpert

«Все всегда сводится к мотивации кандидата. Именно она определяет, согласится ли человек на оффер. Если кандидат выходит на рынок, это означает, что он хочет для себя лучших условий: более высокую зарплату, интересный стек, сильный проект, гибкие политики или больше дней отпуска — любые факторы, которые он считает лучше того, что у него есть сейчас.

Поэтому, чтобы эффективно работать с офферами, прежде всего, нужно понять реальную мотивацию кандидата: на какие условия он ориентируется и какие критерии для него определяющие при принятии решения. Когда эти ожидания понятны, можно выстраивать предложение, стратегию и коммуникацию так, чтобы она была максимально релевантной именно для этого человека».

Лидия Колодий

Technical Recruiter в ITExpert

«У меня был кейс отказа от оффера в компании, работающей в сфере трейдинга. Для кандидата она сразу воспринималась как неклассическая IT-среда: там нет привычного Scrum, много бюрократии, специфические процессы. Человек хотел классическую IT-структуру, поэтому домен стал стоп-фактором.

Так бывает и со стартапами. Для кого-то это драйв и свобода, но для многих — хаос, отсутствие стабильности и непредсказуемость. Если специалист никогда не работал в такой модели, риск отказа на финальном этапе сильно возрастает.

Подобные факторы нужно проговаривать на первых же этапах общения: и специфику компании, и формат работы, и ожидания по процессам».

Какие показатели помогают повышать Offer Acceptance Rate

Инна Поремская

Technical Recruiter в ITExpert

«Помимо собственно Offer Acceptance Rate я смотрю на time-to-offer — сколько дней проходит от первого контакта до оффера. Если процесс затягивается, риск отказов растет, потому что за это время для принятия решения об оффере у кандидата могут появиться другие интересные предложения и он примет их раньше.

Еще важный показатель — drop rate, то есть сколько кандидатов “отпадают” после финала или непосредственно перед решением по офферу. Это помогает понять, какие факторы влияют на отказ:

• финансовые,
• культурные,
• репутационные,
• наличие других предложений.

Анализ причин позволяет понять, что можно усовершенствовать, а что лежит за пределами нашего контроля».

Валерия Николайчук

Technical Recruiter в ITExpert

«Во-первых — это сам Offer Acceptance Rate. Во-вторых, я анализирую Rejection reasons:

• почему кандидаты отказались;
• есть ли повторяющиеся причины;
• что можно изменить в коммуникации или позиционировании роли.

Такие инсайты помогают в работе со другими кандидатами.

В-третьих, важна конверсия из финального интервью в оффер. Она показывает, насколько корректно отбираются кандидаты до финала и насколько эффективен процесс оценки. Я отслеживаю конверсию на каждом этапе, от первого разговора до принятия оффера. Если есть такие вакансии, где многие отказываются или не проходят дальше — например, на техническом собеседовании или даже на HR-интервью — это сигнал пересмотреть процесс или изменить коммуникацию».

Как повысить шансы на принятие оффера: советы Tech Recruiter’ов ITExpert

Доверие, прозрачность, внимательность к мотивации становятся инструментами, которые напрямую влияют на принятие оффера. Ниже — практические советы, которые помогают рекрутерам повысить конверсию в принятые офферы без агрессивных продаж.

Выстраивайте доверительную коммуникацию с первых минут

Создайте атмосферу, где кандидат может свободно поделиться, что ему нравится, а что нет. Показывайте, что вы не пытаетесь навязать позицию любой ценой, а действительно хотите подобрать лучший мэтч.

Собирайте фидбек после каждого этапа

Сразу после собеседования задайте конкретные вопросы: что в вакансии и процессах найма понравилось? Какие причины того, что кандидат сомневается? Есть ли вопросы к команде/проекту? Фиксируйте эти месседжи, чтобы усилить предложение на последних этапах найма.

Будьте максимально прозрачными

Сразу обсудите диапазон компенсации, формат сотрудничества и юридические нюансы, требования к графику, структуру процесса, количество этапов и продолжительность, бенефиты, бонусы и политики. Выявление неожиданных условий на финальном этапе — один из главных триггеров отказа.

Если кандидат склоняется к отказу, не избегайте разговора

Инициируйте спокойный, внимательный диалог. Попросите уточнить: когда именно возникло сомнение, какой фактор оказался решающим. Иногда отказ — не окончательный. А даже если и так, вы получаете инсайты, работа с которыми улучшит рекрутинг-процесс и конверсию будущих кандидатов.

Работайте с контрофферами и конкурентными офферами

Если у кандидата уже есть другие офферы, при возможности уточните их условия — конечно, если он готов делиться. Напомните, что кандидат близок к финалу в вашей компании и завершение процесса даст ему полную картину. Так вы повышаете шансы, что оффер будет принят, потому что кандидат видит преимущества вашего предложения по сравнению с другими. Главная цель — не конкурировать, а помочь кандидату принять решение.

Уточните мотивы отказа

Полезные формулировки:

• «Расскажите, пожалуйста, что стало ключевым фактором?»
• «На каком моменте возникло несоответствие?»
• «Что бы мы могли улучшить в процессе для будущих кандидатов?»

Не сравнивайте себя с конкурентами

Говорите о стабильности, продукте, прозрачности, истории сотрудничества. В то же время избегайте комментариев о том, что «другая компания нестабильна» или «у них худший процесс». Негатив по отношению к другой стороне снижает доверие и может быть воспринят как манипуляция.

Готовьтесь к финальному звонку

Подготовка означает вернуться к мотивации кандидата, сформулировать главные преимущества предложения, собрать структурные тезисы и заранее продумать ответы на возможные возражения.