Что раздражает IT-специалистов в описаниях вакансий? Мнения кандидатов | ITExpert

Что раздражает IT-специалистов в вакансиях? Собрали мнения кандидатов

ITExpert team 30.11.2022
ITExpert Блог Рекрутинг
Что раздражает IT-специалистов в вакансиях? Собрали мнения кандидатов
Что раздражает IT-специалистов в вакансиях

«Кофе, чай и печенье», размытые требования и нерелевантные массовые рассылки от рекрутеров… Спросили у IT-специалистов, какие вакансии их отталкивают, а какое описание привлечет внимание. Бонус в конце статьи: формулы идеальной вакансии от кандидатов.

Отсутствует ключевая информация в вакансии

Анонимно, Senior Software Engineer:
«Раздражают отсутствие вилки зарплаты, неточности в названиях технологий, отсутствие перечня рабочих обязанностей потенциального кандидата».

Анонимно, Senior Software Engineer:
«Раздражают отсутствие вилки зарплаты, неточности в названиях технологий, отсутствие перечня рабочих обязанностей потенциального кандидата».

Лилия Курлаева, Project Manager:
«Раздражает, что не пишут о наличии тестового задания или указывают не четкие требования к кандидату».

Евгений Ратушный, Senior Unity Developer:
«Раздражает, когда рекрутер не раскрывает название компании до собеседования. Камон, нет у меня времени на собеседование туда, куда я даже не собирался. Еще бывает говорят «NDA». Ну при чем здесь вообще NDA😅

Раздражает, когда аутсорс пытается пользоваться репутацией клиентов, выдавая себя за крупную компанию. Ты идешь на собеседование как в близард, а приходишь в ФЛП Петренко. О таком лучше предупреждать».

Анонимно, Team Lead (Python):
«Нет мотивации рассматривать вакансии без вилки или описания проекта».

Завышенные, размытые требования и их несоответствие реальности

Дмитрий, Team Lead (Java):
«Если коротко, то сами позиции представлены часто на достаточном уровне.
Из недостатков могу выделить следующие:

  • Слишком объемное описание проекта. Лично мне достаточно «специфики» проекта, что можно часто передать одним предложением.
  • Упоминание о возможных командировках, которых никогда не будет. Меня мало интересует, кто заказчик, если я не должен работать по его часовому поясу.
  • Требования «must have» не соответствуют действительности, а при собеседованиях больше похожи на цены на арабских рынках, которые уменьшаются многократно и становятся не столь важными.»

Антон, Front-end developer:
« «Ищем в нашу команду ниндзю/супергероя/джедая/единогорога» — с таким запросом здесь ведьмак нужен, а не специалист… Слишком много воды о компании и вакансии, когда компания сама не понимает кто им нужен и пытается найти человека-оркестра.»

Влад, Trainee/Junior Ruby Developer:
«Раздражает в требованиях разговорный английский, если компания из Украины работает с украинскими заказчиками. Это лишнее, мы не должны общаться между собой на любом чужом языке!»

Виталий, QA Engineer:
«Необходимость наличия опыта работы более года на джуновские должности.»

Анонимно, Project Manager:
«Часто в вакансиях указывают скиллы, которые на реальной работе ты и близко использовать не будешь, мне кажется, что с заказчиками/командой лучше четче уточнять обязанности и скилл сет. Финальную версию вакансии лучше согласовывать с командой или человеком компетентным в этом вопросе, чтобы избежать некорректного использования лексики.»

Анонимно, Manual QA:
«Опыт необязателен, но нужно иметь опыт работы со многими тулзами. Одно другому противоречит.»

MUST READ: Какими должны быть крутые тексты вакансий для разработчика: на чем сделать акцент и как выделиться среди конкурентов.

Массовые рассылки, нерелевантные предложения и коммуникация с рекрутерами

Дмитрий, Team Lead (Java):
«… Самая большая проблема вакансий – это то, что они мне не подходят. В действительности ситуация такова, что в большинстве случаев дело до рассмотрения вакансии даже не доходит. Но для понимания придется затронуть вопрос неэффективной доставки вакансий, ведь именно эти люди должны определять актуальность.

Причиной тому считаю низкую среднюю квалификацию рекрутеров, в частности, от массы «фрилансеров», которые думают только о бонусах, а не о синергии и выгоде для всех сторон.

Даже если мне и пришлют интересное предложение, оно может потеряться, когда исчерпывается внутренний лимит на работу с предложениями. Массовые рассылки забивают весь эфир позициями, которые совсем не по стеку, не говоря о копипастах, в которых даже имя забывают менять; или обращения, которые звучат как открытки, которые когда-то бросали в почтовый ящик, будто вы выиграли джек-пот; или просто ссылка на все позиции компании и даже если две позиции, зачем они мне, если у меня даже не спрашивают актуально ли мне сейчас менять деятельность…

В моем понимании должно быть сотрудничество, взаимодействие, диалог, а не одно письмо/сообщение, где все смешивают и оставляют несколько вакансий на рассмотрение, или сразу предложения на технические собеседования, просто так. У меня на это нет времени.»

Анонимно, JavaScript QA Automation:
«Раздражает, когда рекрутер забывает прочитать профиль и просто посылает письма с любой вакансией. За четыре года опыта я получал предложения по работе фронтендом, фулстеком, DevOps и рекрутером:)»

Евгений Ратушный, Senior Unity Developer:
«Раздражают рекрутеры, которые на мой ответ “я не в поиске” задают еще десяток вопросов, типа ”почему?”, ”может все-таки попробуем?” и т.д. Кто-то после пятого уговора, когда он не собирался менять работу, соглашается?»


Бенефиты и плюшки с 2000 года: семейная атмосфера, дружеская команда и печенье

Антон, Front-end developer:
«Раздражает «семейная атмосфера» в вакансиях — семья отдельно, работа отдельно.»

Светлана, React Developer:
«Не очень понимаю описания крупных IT-компаний, где как бенефит указывают печенье и чай. Серьезно, вам больше нечего предложить?»

Анонимно, DevOps Engineer:
«Команда профи и дружеская атмосфера выглядят как пустые слова в вакансиях, лучше указывать более конкретные плюшки или условия работы.»

MUST READ: Как правильно составить вакансию и не переборщить с креативом.

мем про рекрутинг в IT (1)

Формула идеальной вакансии для разработчиков, QA, DevOps и других IT-специалистов

Анонимно, Senior Software Engineer: 
«Название вакансии + краткое описание заказчика и проекта + технический стек + перечень рабочих обязанностей на позиции + вилка ЗП (+ описание соц. пакета при наличии) + контакты.»

Дмитрий, Team Lead (Java):
«Идеальное описание вакансии?
Я за лаконичные и практичные вещи, поэтому:

  • вакансия должна мне подходить, быть актуальной именно для меня,
  • она должна существенно пересекаться с моим стеком технологий и/или интересом,
  • лаконичное описание специфики проекта,
  • «must have» должно содержать действительно важные навыки и умения для позиции,
  • «responsibilities» желательно без банальных вещей, например: имплементация новых фичей, рефакторинг и сопровождение существующего кода, документация на функционал, написание тестов и др., ведь в текущем контексте — это девелопмент,
  • меня всегда интересует размер моей потенциальной команды (а общий штат, включая саппорт, опять же, не очень интересен и не будет играть выдающейся роли в принятии решения),
  • условия труда: регламент работы, отпусков, больничных, медицинское страхование, социальные активности и другие бенефиты.

Конечно, во всем могут быть некоторые исключения.»

Анонимно, Middle PHP developer:
«Детали требований по вакансии, коротко о компании, ссылка на отзывы, предложение по ЗП.»

Влад, Trainee/Junior Ruby Developer:
«В вакансии не нужно указывать количество лет опыта. Компания должна рассматривать каждого кандидата по его квалификации и фактическим опытом, проектами, в которых принимал участие».

Антон, Front-end developer:
«Краткое описание: какой проект, технологии, команда, требования к кандидату, зона ответственности, которая будет во время испытательного срока, зарплата, бенефиты и компенсации от компании. Хороший вариант, когда есть два описания вакансии: сжатое, и более подробное с ответами на самые частые вопросы.»

Вместо выводов: алгоритм создания вакансии

Проанализировав ответы, мы разработали алгоритм создания эффективного описания позиции. Вот что сделать, чтобы составить вакансию для IT-специалиста и успешно отправлять ее кандидатам:

  1. Пообщаться с менеджером, который нанимает сотрудника, чтобы узнать о требованиях. Разделите их на критические и nice-to-have.
  2. Узнать зарплатную вилку на позицию, от чего она зависит и можно ли публиковать ее на внешних ресурсах или в письмах кандидатам.
  3. Провести внутренний анализ, чтобы получить максимум информации: описание проекта и компании, состав команды, условия и формат работы (в офисе/удаленно), график, наличие страхования, опционов, финансовых бонусов, компенсации курсов или спортзала и так далее.
  4. Провести внешний анализ, узнать, конкурентоспособна ли ваша позиция, какие сильные стороны могут привлечь к ней внимание.
  5. Составить длинное и короткое описание вакансии, адаптируйте его к разным платформам. Учтите описание проекта, задачи, основные требования,  ключевые бенефиты и количество этапов рекрутинга. Другую информацию лучше высылать кандидатам отдельно (чтобы повысить их осведомленность или ответить на вопросы о позиции).
  6. Проверить правильность и корректность написанного. Попросите специалиста оценить описание требований и технических навыков.
  7. Не отправлять все вакансии, которые у вас есть в работе, одновременно. 1 кандидат = 1 самая релевантная для него позиция.

Совет от рекрутеров ITExpert: рекрутер не может создать текст вакансии «в вакууме». Попросите о помощи нанимающего менеджера и тиммейтов потенциального работника. Чтобы проверить, удачно ли вышло ваше описание, отправьте его знакомым айтишникам на оценку, так вы протестуете вакансию еще до запуска:)

Нажмите, чтобы оценить пост
Загрузка...
Поделиться с друзьями
Оставьте комментарий