Who is who: в чем отличие IT-рекрутинга от массового подбора

Автор admin 13.05.2022
Главная Блог HR и коммуникация
Who is who: в чем отличие IT-рекрутинга от массового подбора
https://itexpert.work/wp-content/uploads/2022/05/who-is-who-v-chem-otlichie-it-rekrutinga-ot-massovogo-podbora.jpg

Guilty pleasure рекрутера — опубликовать вакансию DevOps Architect или Senior ML-Engineer в LinkedIn или на Djinni и ждать, когда посыплются CV кандидатов. На деле, в IT пассивный поиск не работает, если вы ищете специалистов уровня Middle и выше.

Разобрались с Tech Recruiter в ITExpert Анжелой Гриневич, чем отличается массовый подбор от рекрутинга в IT, а также какие инструменты и софт стоит добавить в закладки для успешного набора dream team.

https://itexpert.work/wp-content/uploads/2022/05/anzhela-grinevich-830-×-330-piks.-1.jpg

Массовый подбор персонала VS точечный IT найм — в чем разница

Массовый подбор сотрудников применяется, когда нужно закрыть целый ряд вакансий. Это не про точечный поиск, а про количество и про скорость. Массовый рекрутинг — это когда нужно закрыть от 10 до 50 вакансий в месяц, причем на вчера. В крупных компаниях — например, в McDonald’s с более чем 37 тыс заведений и 1,7 млн сотрудников, — ежедневно могут нанимать в команду десятки тысяч человек. 

Массовому подбору противопоставляется IT-рекрутинг — это поиск, отбор и оценка кандидатов, которые соответствуют определенным техническим должностям. Здесь своя специфика: в условиях высокого спроса на IT-таланты, конкуренция за привлечение сениорных специалистов ежедневно растет. Это рынок, где рекрутер должен заинтересовать кандидата, а не наоборот.

“‎Классический вариант массрекрутинга — открытие новой фабрики или крупного торгового центра, куда нужно в сжатые сроки нанять много людей на однотипные позиции.   

Второй вариант: компания открывает новый филиал, и нужно нанять целый отдел: бухгалтера, менеджеров по продажам, офис-менеджера, маркетологов. В основном их активно не ищут, они сами откликаются на вакансию.   

И, наконец, третий кейс — компании нужно в срочном порядке набрать большое число разработчиков уровня Junior. Таких специалистов массово ищут крупные аутсорсинговые компании, где уже есть ряд синиоров и нужно масштабировать продукт при небольшом бюджете (одно из решений). И это практически про массовый подбор.» Анжела Гриневич

Особенности массового подбора персонала и IT-найма

“‎Ключевая особенность массподбора в том, что кандидатов больше, чем открытых позиций, а потому закрывать позицию несложно. В IT-рекрутинге свои особенности: вакансий много, а подходящих кандидатов мало.  

В массовом рекрутинге подходы пассивные: запостили вакансию на Work.ua и ждете, когда специалисты сами к вам придут. В IT мало людей, которые активно ищут работу. Поэтому часто нужно переманивать кандидатов. Исключение — джуны и Trainee без опыта, а также кандидаты с опытом, но неубедительными кейсами в портфолио.» Анжела Гриневич

Отдельный случай — около-IT позиции: технические райтеры, UI/UX дизайнеры, 2/3D аниматоры. В найме таких специалистов смешиваются оба подхода: массовый и IT-найм. При их поиске будут отклики на опубликованную вакансию, а фильтровать кандидатов будут по нужным навыкам и опыту. Если откликов много и они нерелевантные, целесообразно точечно и «вручную» искать кандидатов или переманивать их из другой компании.

Рассмотрим разницу в навыках рекрутеров в массовом и IT-рекрутменте.

В IT-рекрутменте специалисту по найму важно разбираться в разработке софта, доменах, технологиях, языках, библиотеках, фреймворках и ролях, знать специализированную лексику, тренды внутри языков разработки и в целом быть в курсе того, что происходит в сфере. Без этого рекрутер не сможет оценить компетентность кандидата, его скиллы и опыт, а также «продать» вакансию.

Совет: больше всего «цепляют» в IT возможность работать удаленно и без таймтрекинга, технические звезды в команде, социальная значимость проекта и корпоративное обучение.

В IT-рекрутинге также важны навыки продаж и ведения переговоров, креативное мышление, знание базы копирайтинга (чтобы заинтересовать кандидатов с первых слов), умение проводить технические и HR пре-скрины.

Не последнее значение в карьере рекрутера имеют soft skills. Специалисту необходимо научиться оценивать риски, связанные с наймом, а также обрабатывать возражения заказчика, которые касаются неправильно составленных резюме. Владеть навыками коммуникации, прокаченным эмоциональным интеллектом, стрессоустойчивостью. 

В массовом рекрутинге must-have навыки — это выносливость, терпение, умение найти подход к разным людям, владение техниками интервьюирования и скиллами со сферы эйчаринга: онбординг, оформление и другие. Критично важно уметь находить подход к разным людям, организовывать и менеджить «объемную» воронку кандидатов.

Важно: не стоит думать, что массовый рекрутинг — это просто. При массподоре персонала нужно организовать обработку входящих откликов, для чего компании часто пользуются услугами колл-центра или специализированным софтом. Deloitte включил автоматизацию в список главных HR-трендов 2019 года, а Gartnee прогнозирует, что к 2025 году 60% крупных и средних компаний переведут управление кадрами в системы Human Capital Management.

Важна адаптация стратегии поиска под релевантный сектор и территорию ЦА. Например, в небольших городах, где население активно не пользуется job-сайтами, а в электронную почту заглядывают раз в месяц, будут эффективнее работать реклама вакансии на локальных каналах и по радио, а также растяжки на витринах магазинов и доски объявлений. 

В ритейле и сегодня используют способ, когда каждый желающий может заполнить анкету и оставить ее в ящике на территории магазина. А когда вакансия будет открыта и опыт человека окажется релевантным, с ним свяжутся менеджеры. Но можно нанимать персонал интереснее, при этом вкладывая в рекламу и рассылки $0.

Например, после открытия магазина IKEA в Австралии в 2011 году компании нужно было быстро нанять большое количество сотрудников. Тогда команда начала добавлять в коробки с товарами «карьерные инструкции» с информацией об открытых позициях. Обратившись к людям, которые уже знали бренд и разделяли его ценности, IKEA получила около 4,3 тыс. CV и наняла 280 сотрудников. При этом компания совсем не размещала объявления о работе в прессе и не вкладывала деньги в email-маркетинг или рассылки вакансий по почте.

Помните также, что у кандидатов на линейные позиции, как и у технических специалистов, есть альтернативные варианты от других работодателей: торговые представители нужны всем FMCG-компаниям, аналогичная ситуация с кассирами и водителями. Около 25–30% кандидатов не доходят до интервью.

Что еще? Рекрутерам в любой сфере помогут:

  • Техники маркетинга и стратегии — чтобы найти хорошего кандидата, нужно думать как кандидат. Задача рекрутера — еще на старте понять потребности соискателя и сделать предложение о работе ценным для него. Привлечь кандидатов в IT сложно, поэтому компании развивают бренд работодателя, формулируют EVP, инвестируют в digital-рекламу, и бенефиты для будущих сотрудников. Это увеличивает количество и качество откликов на вакансию. 
  • Сервисы для автоматизации — скрининг резюме, поиск в базе данных кандидатов, просмотр внешних баз данных, кампании технической оценки.
  • Техники интервьюирования — STAR (Situation — Task — Action — Result), PARLA (Problem — Action — Result — Learned — Applied), проективные и перекрестные вопросы.

https://itexpert.work/wp-content/uploads/2022/05/poleznye-navyki-dlya-rekrutera.png

Этапы IT-рекрутинга и массового подбора персонала

Анжела поделилась, какие этапы общие для массового и IT-подбора, а какие кардинально отличаются. Мы также разобрали, в чем особенность каждого из них.

  1. Первый этап — общий для массового и IT-подбора: понять потребность и составить портрет кандидата. В техническом рекрутинге job description длиннее, кроме технических навыков работодатели или специалисты по найму больше обращают внимание на soft skills. Подбор в IT дорогой, поэтому важно, чтобы кандидат соответствовал не только техническим требованиям, но также подходил по софт-скиллам и уживался с командой. Mindset особенно важен в продуктовых компаниях. В массовом подборе на soft skills могут обращать меньше внимания.  
  1. Следующий этап в массовом подборе — размещение вакансии на job-сайтах, обычно на Work.ua или Rabota.ua. Если компания крупная, с прокаченным HR-брендом — команда может запустить рекламную кампанию.

Потом работодатель собирает отклики на вакансию, обрабатывает резюме и проводит следующие этапы. В массовом подборе собеседования реже длятся 1,5–2 часа, как в IT. Бывает, общение ограничивается коротким телефонным пре-скрином или групповым интервью, больше внимания обращают на портфолио кандидата, громкие кейсы и выполненное тестовое. Если сотрудников в офис набирают филиалы, интервью так же, как и при подборе IT-специалистов, могут быть длительными.

В IT так: выявили потребность, и запускается активный поиск. Если кандидат отказался от вакансии — рекрутер прорабатывает возражения.

Если предложение зацепило — начинается этап собеседований (обычно их 2–3). В процессе критически важен постоянный фидбек — чего зачастую не встретишь при массовом подборе.

Кандидату уже выслали оффер? Работа только начинается. У специалиста скорее всего есть два-три оффера, а до этого он прошел финальные этапы еще в несколько других компаний. Если выход назначен через три недели, рекрутеру важно постоянно быть с ним на связи, чтобы разработчик не пропал.

В IT обычно есть тестовые для джунов. Некоторые компании практикуют их и для специалистов уровня Middle/Senior, но это плохая идея — скорее всего так вы потеряете время и кандидата. Частой практикой является выполнение тестового за деньги. В основном в сфере IT тестовое задание — 2 или 3 этапа подбора, так как на первом этапе важно уделить время кандидату: познакомиться, рассказать детали о компании и проектах, «влюбить» в работу, чтобы человек был готов тратить время на тестовое. 

В массовом подборе есть тестовые на вакансиях, где нужны определенные скиллы и опыт: например, при наборе команды в филиал. Причем тестовые задания могут давать кандидатам с разным опытом и на любом этапе — даже на первом, чтобы отсеять людей еще до пре-скринов.

Свяжитесь с нами уже сейчас
Заказать консультацию

Инструменты массового подбора и IT-рекрутмента

Совместно с Tech Recruiter в ITExpert мы собрали must-have инструменты, площадки и сервисы для специалиста по найму.

Массовый подбор

  • Сайты по поиску работы: Work.ua, Jooble, Rabota.ua, grc.ua.  
  • Доски объявлений: OLX.
  • Таргетированная реклама и посты: в соцсетях и мессенджерах.
  • Внешняя реклама: транспорт, расклейки и флаеры, билборды, радио, телевидение, объявления в газетах.
  • Сотрудничество с университетами, центрами занятости и обучающими курсами.

IT-рекрутинг

  • Linkedin — профессиональная соцсеть, где пользователи часто ищут работу. 
  • Djinni, Skyworker — анонимные веб-ресурсы для поиска работы в IT.
  • Github, StackOverflow — нишевые ресурсы, где можно найти кандидатов.
  • Work.ua, Jooble, Rabota.ua и grc.ua — платформы, которые можно использовать для поиска саппортов, системных администраторов, аналитиков и разработчиков уровня Trainee/Junior.
  • GitHub — крупнейший веб-сервис для хостинга IT-проектов и их совместной разработки, который также подойдет для хантинга технических кадров в команду.
  • Kaggle — сообщество специалистов по Data Science.
  • Behance — платформа для дизайнеров и творческих людей.

Дополнительные инструменты:

  • RecruitEm X-Ray Search — еще один тулз для поиска профилей в LinkedIn с помощью Google.
  • Boolean Search Hacks — телеграм-канал для обмена boolean запросами, которые помогают находить кандидатов.
  • Contact Out, Sales.QL, Snow.io — инструмент для поиска почт и номеров.
  • Amazing Hiring — поиск почты и страниц кандидата в других сетях.
  • GlossaryTech — словарь IT-терминов.
  • LanguageTool, Grammarly — инструменты проверки текстов.
  • MailTracker — инструмент, который позволяет проверить, прочитано ли письмо.

И напоследок: обсудили с Tech-рекрутером, что легче — массово нанимать персонал или подбирать специалистов для IT-проектов.

“‎Однозначно сложнее искать кандидатов в IT, но везде есть нюансы. В массовом подборе сложно правильно организовать процесс и распределить задачи — сформировать воронку, продумать, кто из команды с какими этапами будет работать, как автоматизировать процесс скрининга резюме. Помните, что речь идет о 100 или даже 1000 откликов на вакансию, и важно все качественно отфильтровать, выбрать лучших кандидатов и вывести их на следующие этапы массового рекрутинга.  

Сложность подбора персонала в IT в том, что это активный поиск. У большинства кандидатов уже есть работа, хорошая зарплата, «плюшки» и ремоут — поэтому рекрутер должен сам к ним постучаться, заинтересовать вакансией, понять, что нужно специалисту, и «продать» ему job-оффер. При отказе важно не махнуть рукой, а узнать, почему предложение кандидату не интересно, и подать вакансию так, чтобы он все-таки ее рассмотрел.» Анжела Гриневич

Нажмите, чтобы оценить пост
Загрузка...
Поделиться с друзьями
Оставьте комментарий