Главные тезисы TAS HR LAB #1

  • Home
  • Главные тезисы TAS HR LAB #1

Все мы взрослые люди и как бы не хотелось жадно впитывать новые тренды и полезные типсы, времени не хватает: работа забирает почти все свободные минутки. Хотя некоторым удается выкроить несколько часов на небольшой митап. Так в прошлом месяце наша команда ITExpert была в их числе и посетила TAS HR LAB #1. Но и для вас у нас хорошая новость: мы сделали выжимку из полезных тезисов от лекторов митапа. Готовы познакомиться?

Illustration

“Рекрутинг как сервисная модель”

Лектор 1: Ольга Череватая, Lead Recruitment Specialist в Global Logic

Ольга уже 4 года занимается IT-рекрутингом, ранее работала в компаниях Newxel and Diceus. Также в качестве co-founder’а и спикера ведет Mentoring.club.ua – митапы для студентов и людей, которые хотят прокачать свои скиллы.

1. Сервис решает проблемы, а не создает их

Когда вы приходите в ресторан и заказываете блюдо, отказ – это не то, что вы хотели бы услышать. Так и в рекрутинге: не говорите заказчику / кандидату / руководителю сухое “нет”. Помните о том, что вы могли бы предложить им другое “блюдо”. Например, заказчику расскажите о кандидатах, которые не имеют опыта с требуемой технологией, но готовы совершенствоваться.

Чтобы по-настоящему решать проблемы, Ольга советует:

  •  научиться слушать и слышать других людей;
  • развивать навыки эмпатии;
  • быть полезным для других;
  • заранее знать ответы на вопросы или знать, у кого их получить.

Такой подход к работе будет подогревать базу кандидатов и покажет вас крутым специалистом в глазах других участников рекрутинга.

2. Рекрутинг – это еще и маркетинг, продажи и аналитика

Самые продвинутые рекрутеры обязательно развивают в себе навыки других направлений. Так, например, в рекрутинге активно применяется множество маркетинговых подходов и приемов продаж.

Рекрутерам также полезно освоить навыки аналитики. Так можно выгодно позиционировать себя перед руководителями. Кроме того, это помогает прогнозировать результаты и понимать, на каком этапе рекрутинга происходит bottleneck, а, значит, дает ответы на такие вопросы:

    • как сделать процессы более эффективными;
    • как правильно выставлять приоритеты задачам;
    • когда стоит отдать вакансию внешнему агентству.

Ольга советует высылать еженедельные отчеты о всех проделанных результатах, вакансиях и кандидатах, которые еще процессятся. Такие отчеты легко сделать с помощью внешних сервисов или ATC-системы для рекрутинга.

3. Рекрутер драйвит процессом найма

В толпе менеджеров, PM’ов. Sale’зов, разработчиков рекрутер — это не просто посредник, а человек, который драйвит наймом. Он организует и регулирует общение кандидата и заказчика, находит язык со всеми и при этом не выгорает (ну почти).

Рекрутеру важно оставаться собранным. Например, когда к вам подходит руководитель и спрашивает, как там дела с вакансией по Java (а дела с ней плохо), не нужно паниковать и обещать, что вы будете сидеть до 3 утра, но найдете еще 50 кандидатов. Будьте прозрачными в процессах, а вот как это делать см. пункт 2.

4. Рекрутер должен быть полезным кандидату

Хотите вы того или нет, но основа работы рекрутера – это общение с кандидатами. Важно быть ценным и сохранять качество общения.Ольга советует быть внимательным и честным с кандидатом. Конечно, все хотят закрыть вакансию как можно скорее, но если вы делаете это с помощью “неправильного” кандидата, никому не станет лучше. Пройдет неделя-месяц или больше и специалист уйдет, вакансия будет открыта, издержки на рекрутинг увеличиваются, а вами будут недовольны со всех сторон. Лучше сразу, но вежливо откажите кандидату, не тратьте свое и чужое время.

“Ты стал настоящим рекрутером в тот момент, когда в первый раз дал отказ кандидату и не расплакался.”

С другой стороны, важно открывать новые возможности для кандидатов. Если вам написал кандидат с просьбой о помощи, а у вас нет открытых релевантных вакансий, не оставляйте его ни с чем. Помогите кандидату полезными контактами, посоветуйте каналы для поиска работы или актуальные технологии, которые помогли бы ему “вырасти”. Конечно, этот кандидат будет работать на другую компанию, однако, когда ему снова понадобиться работа, он обязательно вспомнит о вас. Так вы сформируете базу лояльных, сильных кандидатов, которые не раз выручат вас в будущем.

Пожалуй, главный вывод лекции Ольги в том, что важно быть полезным и собранным в любой ситуации. Когда дедлайны будут гореть, а руководители паниковать, рекрутер должен оставаться небольшим островком спокойствия и уверенности для кандидатов.

Illustration

Тема: “Рекрутинг: как говорить на языке разработчика”

Лектор 2: Николай Клестов, CTO в ITExpert

Николай уже более 4 лет в IT-рекрутинге. Он также Full-stack разработчик, создает ERP-систему для рекрутинга и преподает во внутренней школе для IT-рекрутеров. Николай рассказывает про сферу изнутри и популяризирует идею того, что знания о направлениях разработки и специфики IT-продуктов – must have для технических рекрутеров

1. Внезапно: разработчикам важна не только техническая сторона проекта

Особенность и сильная сторона украинских разработчиков в том, что они заинтересованы темой и результатом проекта. Это существенно отличает их от тех же индийских специалистов, которые готовы писать свою часть кода, не разобравшись в общей архитектуре и сути продукта.

Конечно, вышеописанный подход отображается на результате рекрутинга и работы в целом. Доходчиво описав проект рекрутер может, с одной стороны, замотивировать разработчика, а, с другой, избежать непонимания проекта кандидатом в будущем. Это большая экономия времени и денег для бизнеса.

Вот только описать IT-продукт – сложное задание для новичков в рекрутинге. Не разобравшись в сути, они слепо копипастят сложные нечитабельные слова в описании вакансии и надеятся на то, что кандидат все сам поймет. В итоге отправляют что-то подобное:

Illustration

Николай советует рекрутерам пользоваться “человеческим” языком и приступать к написанию вакансии только после того, как они сами поймут направленность проекта.

Конечно, не всем новичкам везет с глубоким обучением техническому рекрутингу. Но разобраться в базовых технологиях, типах продуктов и компаний в IT – тот минимум, который может сделать каждый (так что не обязательно бежать на курсы MBA).

2. Разберитесь в терминах и направлениях разработки

Николай считает, что рекрутер должен разбираться в терминах и направлениях разработки. Такая необходимость возникает из-за отсутствия стандартов в сфере, быстрых изменениях, множества факторов, которые определяют специализацию кандидатов. Кроме того, если мы говорим о классическом рекрутинге, то с заданием найти “бухгалтера с тремя годами опыта” базово может справиться каждый новичок. В то же время title позиции и года опыта малоинформативны в IT: технологии рассматриваются в первую очередь.

Казалось бы, технологии и языки разработки — настолько обширная сфера, что для ее изучения и понимания необходимо создать огромную нейросеть, Database и нанять 300 человек на исследования… Но это сложный и длительный путь. То, что может сделать каждый рекрутер уже сегодня – это классифицировать buzzwords по группам и разобраться в их значении.
Принципиально важно хотя бы в общих чертах различать Backend, Frontend и Database-технологии и ни в коем случае их не путать. Это та основа, в которой стыдно путаться.

Если вы запомните взаимозаменяемые и похожие технологии, то ваш поиск максимально расширится, оставаясь релевантным. Кроме того, важно помнить, что когда вы работаете с кандидатом или вакансией, нельзя руководствоваться принципом Черной пятницы и брать все, что дают. Нужно определять must have технологии и проверять кандидатов на соответствие им.

Illustration

3. Заведите дневник “Чего хотят разработчики”

Такой дневник сделает общение с кандидатами более эффективными. Разработчики зачастую спрашивают однотипные вопросы, связанные с тематикой проекта, технологиями или командой. Если вы уже сегодня начнете вести список этих вопросов, то заметите, где возникают наиболее частые повторения. Сперва разберитесь для себя, почему именно это волнует разработчика: дело в специфике проекта или в мотивах и потребностях специалиста? Когда вы приступите к процессингу новой вакансии, то перед началом работы задайте эти вопросы руководителю или заказчику. С готовыми ответами вам не нужно дергать кого-либо или говорить кандидату “узнаете на собеседовании”. Более того, вы будете выглядеть еще более собранными и уверенными в своих действиях.

Николай подводит нас к тому, что рекрутеру необходимо:

  • создавать интересные описания вакансии, которые вы сами могли бы понять;
  • разобраться в терминах и направлениях разработки;
  • научиться структурировать информацию и выделять самое важное.

Поделитесь в комментариях своим отношением к рекрутингу как к сервису и расскажите, изучаете ли вы направления и технологии разработки.