Нет hiring-менеджера — нет вакансии: кто это такой и как влияет на найм

Смотреть детальнее

Hiring-менеджер — это человек, который нанимает к себе в команду и поэтому только он знает: кто его идеальный кандидат, а кто — мисмэтч. Однако эту информацию надо еще и передать рекрутеру и активно участвовать в найме. А это гораздо больше, чем просто заполнить бриф и быть будущим руководителем.

В этом материале разбираемся, каким должен быть эталонный менеджер по найму персонала и почему без него невозможны рекрутинговые процессы.

Кто такой hiring-менеджер и почему в рекрутинге без него никуда

Хайринг-менеджер как роль появляется тогда, когда руководитель команды осознает, что ему нужен новый сотрудник: из-за масштабирования команды IT-специалистов, чьего-то увольнения или перехода на другой проект. Простыми словами, без этой персоны в команде вакансий бы не существовало, а рекрутинговый процесс бы не запускался.

Конечно, найм — это лишь часть работы хайринг-менеджера. А насколько большая — полностью зависит от потребности в кандидатах. Впрочем, поскольку именно в команду этого руководителя происходит поиск, он и принимает финальное решение об оффере кандидату. Поэтому менеджер по найму и задействован на каждом этапе рекрутингового процесса: чтобы объяснить рекрутеру, кого ему искать, а затем для анализа компетенций кандидатов и предоставления фидбека.

Однако бывают и исключения. В зависимости от уровня и сложности позиции, рекрутер может брать на себя больше ответственности по оценке и отбору кандидатов. Далее рассказываем о том, как это происходит на практике.

Обязанности менеджера по найму

Стартовая точка — понимание, что в команде не хватает людей. Менеджер вместе с внутренним рекрутером или представителем агентства и заполняет заявку на поиск кандидатов. Для этого ему нужно:

• Подготовить бриф. В большинстве компаний есть стандартная форма, которую нужно заполнить. Обычно она охватывает следующие пункты: название позиции, локация, критические и nice-to-have навыки, будущие задачи и тому подобное.
• Продумать и поделиться с рекрутером флоу найма: например, будете ли вы давать кандидатам тестовое задание. В свою очередь это поможет рекрутеру сформировать корректную сорсинг-стратегию.
• Провести уточняющий звонок с рекрутером. Это обсуждение брифа, рекрутинг-процесса и уточнение нюансов. Например, соответствует ли заданный скиллсет названию вакансии, и есть ли какие-то ответы, которые важно получить от кандидата еще во время HR-скрининга (и невозможно определить по резюме).

Важно! На этом же этапе определяется и бюджет вакансии, который будет влиять как на будущую зарплату специалиста, так и на стоимость найма. У хайринг-менеджера может возникнуть соблазн просто зайти на Dou и просмотреть средний рейт по похожим позициям. Однако выборка может не соответствовать запросам именно этой вакансии. Эффективнее будет заказать дополнительные консультации по IT-рекрутингу и оставаться гибкими.

Когда этот этап выполнен, хайринг-менеджер переходит в «режим сна» и ждет первых полученных кандидатов. Далее он должен:

1. Просматривать CVs, которые отобрал рекрутер, и решать, стоит ли делать с кандидатами технический скрининг.
2. Проводить и/или анализировать технические собеседования, оценивать хард-скиллы кандидатов.
3. Участвовать в подготовке и оценке выполнения тестового задания, лайвкодинга или практических заданий. При необходимости, подготовить их наполнение.
4. Предоставлять качественный и своевременный фидбек по пройденным этапам.
5. Проанализировать софт скиллы на менеджерском собеседовании и оценить, вольется ли специалист в команду.

Обычно на каждом из этапов — от скрининга CV до тестового — отсеивается часть кандидатов и формируется выборка из 2–3 специалистов, с которыми хайринг-менеджер видит мэтч. В этот момент нужно:

• Принять окончательное решение о найме: отправляется ли оффер и кому.
• Быть на связи на случай обсуждения условий оффера или контероффера.
• Подготовить цели и задачи на период онбординга и испытательного срока (ИС). Часто задачи на это время прописываются и в оффере, чтобы не только хайринг-менеджер, но и сам сотрудник понимал ожидания от него прежде чем принимать предложение.

Хайринг-менеджер VS рекрутер: как распределяются роли

Почему процесс найма вызывает путаницу? Кандидаты нередко сталкиваются с неожиданными изменениями в требованиях, длительными задержками или отсутствием обратной связи. В таких ситуациях вся ответственность за процесс автоматически ложится на рекрутера. Однако за наймом стоит целая команда с разными ролями и обязанностями.

Давайте посмотрим на них поближе:

Идеальный hiring-менеджер: 5 элементов

Опросили рекрутеров, каким должен быть профессиональный хайринг-менеджер и как приблизиться к этому портрету.

1. Точно знает, кто ему нужен

«Нам нужен крутой кандидат», «ты сам/-а знаешь, кого искать», «найди такого же, как наш Middle Dev Вова» — сильный менеджер обходит такие запросы стороной. Вместо этого он составляет четкий перечень навыков и обязанностей будущего специалиста.

Для этого необходимо быть:

• достаточно квалифицированным в соответствующем стеке и домене — понимать релевантные технологии, нюансы в реализации и другие ожидания к скиллам;
• эффективным управленцем — понимать, кто сейчас в команде выполняет задания и почему на часть из них не хватает «рук».

Но только знать, кто нужен в команду — недостаточно. Надо еще и прокоммуницировать это рекрутеру, чтобы учел это в поисковой стратегии.

Елена Чернышенко

Talent Acquisition Specialist в Fiverr

«Майндсет идеального hiring-менеджера должен основываться на стремлении к найму действительно талантливых людей. Важно быть ответственным за формирование команды, думать и чувствовать, насколько кандидат потенциально может вписаться в команду и усилить ее, мэтчится ли он с культурой компании.

Для меня идеальный хайринг-менеджер — это человек, который обладает четким видением на открытую позицию и может дать исчерпывающие инструкции, на что обращать внимание во время первых этапов интервью. Так рекрутер сможет отсеять нерелевантных кандидатов, сохранить время руководителя и показать ему действительно лучших из лучших».

2. Тесно работает с рекрутером

Может случиться так, что хайринг-менеджер неверно определит бюджет вакансии, не учтет конкуренцию на рынке при составлении портрета кандидата или предложит слишком много проверок хард скилов. Тогда ему стоит прислушаться к рекрутинговой команде, что стоило бы изменить в описании вакансии или этапах интервью.

Более того, опытные рекрутеры могут научить многим тонкостям: как провести интервью, какие вопросы целесообразно задавать, а каких лучше избегать, как отвечать на непредсказуемые вопросы и тому подобное.

Александр Гальченко

Leading Recruitment Specialist в lifecell (DVL Group)

«Сильные hiring-менеджеры умеют слушать и действительно прислушиваться. Они воспринимают рекрутера не как “обслуживающий персонал”, а как партнера в процессе поиска талантов. Важно уметь коммуницировать с рекрутером, совместно обсудить ситуацию, проанализировать возможные проблемы и вместе решить, в каком направлении двигаться. Эта гибкость помогает команде адаптироваться к изменениям рынка и обеспечивает эффективность на каждом этапе найма».

3. Умеет предоставить качественный фидбек

Почти на каждом этапе найма рекрутер будет спрашивать мнение у хайринг-менеджера: как ему резюме, результаты скрининга, техническое собеседование. Ответить просто «отказываем/зовем дальше» недостаточно. Качественный фидбек кандидатам должен:

• быть конкретным и аргументированным;
• включать как сильные, так и слабые стороны кандидата — проговорены вежливо и с уважением;
• давать возможности для роста;
• быть своевременным, даже если нагрузка по своим таскам высока.

Обратная связь от hiring-менеджера — это не просто вежливость, а инструмент рекрутинг-стратегии. Она также помогает рекрутеру лучше понимать потребности и фокус в найме, а также делает весь процесс целостным. Идеальный hiring-менеджер знает: каждое слово фидбека — это вклад в репутацию компании и в сильную команду, которую он строит.

4. Умеет продавать компанию

Из 5–10 проведенных собеседований хайринг-менеджер выберет только одного кандидата. Однако свое впечатление о руководителе и, соответственно, о компании — составят и остальные девять.

Анастасия Осадчук

Technical Recruiter в ITExpert

«Основа для майндсета идеального hiring-менеджера — поддержка корпоративной культуры на собеседованиях и содействие положительному опыту кандидатов даже в случае отказа.

Этому поспособствуют качественный и развернутый фидбек кандидату, умение рассказать, почему ваш проект нужно выбрать (не только спросить “почему мы должны выбрать вас”), а также готовность провести дополнительный звонок, чтобы убедить кандидата, что ваш оффер стоит принять. Такой менеджер должен быть стратегически настроенным, открытым к изменениям и готовым к постоянному развитию — качества менеджера тоже могут стать мотиватором для специалиста, который присоединяется к вашей команде».

5. Понимает, что идеальных кандидатов не существует

Конечно, хочется найти 100% мэтч. Но реальность такова, что это вряд ли будет возможно. Дело в том, что рекрутинг — не игра, где вы можете задать точные параметры для персонажа. Вы общаетесь с реальными людьми. Поэтому требовать найти звезду за небольшой рейт от рекрутеров — не то, что должен делать хайринг-менеджер.

Лидия Колодий

Technical Recruiter в ITExpert

«Хайринг-менеджер должен быть гибким. В случае, если идеального кандидата не существует, он должен определить, какие технологии менее важны и без чего можно обойтись. При необходимости он может переобсудить  как видение на позицию, так и диапазон зарплаты, локацию или изменение формата трудоустройства.

Успешно закрыть вакансию — общая цель рекрутера и менеджера, которой можно достичь только в диалоге и понимании рыночных ограничений».

На самом деле не только идеальные кандидаты — утопия. Это правило касается и хайринг-менеджеров. Стоит понимать, что участвовать в дополнительных звонках, обсуждать проблемы, непонятные нюансы или несоответствие кандидатов ожиданиям — это нормально. Как и менять требования к позиции, чтобы улучшить рекрутинговый процесс. Хотя, конечно, лучше не делать это слишком часто и продумывать пожелания заранее 🙂