Все равны, но кто-то равнее: что нужно знать о «стеклянном потолке» в IT

Смотреть детальнее

Вы — та самая сотрудница, которая закрыла спринт раньше дедлайна, провела онбординг новых членов команды и фактически тянете на себе половину архитектурных решений? Но повышение получил коллега мужского пола, который в компании на полгода меньше?

Есть подозрение, что вы уперлись в «стеклянный потолок» — это ситуация, когда ваши результаты не конвертируются в рост из-за предвзятого восприятия или ограниченного доступа к возможностям. В статье подробнее разбираем, что такое «стеклянный потолок», почему такое явление возникает даже в прогрессивных IT-компаниях и что с этим делать — как специалисткам, так и бизнесу.

«Стеклянный потолок», «липкий пол»: что это такое и откуда взялось

Если зайти на сайт любой средней или крупной украинской IT-компании, почти наверняка найдется раздел о ценностях. Там будет что-то про “diverse and inclusive team”, фото с корпоративов с улыбками и, возможно, даже упоминание о «равных возможностях для всех». Это красиво выглядит на карьерной странице. Особенно когда рекрутер — женщина, HRD — женщина, и даже половина джунов среди тестировщиков — девушки.

Но затем стоит спросить: а сколько женщин среди Senior’ов? Среди тимлидов? Топ-менеджмента? Даже несмотря на общее увеличение количества женщин в IT, их представленность резко падает с ростом уровня: женщины значительно чаще работают в нетехнических или middle/junior ролях. До более высоких грейдов доходит значительно меньше женщин. До менеджерской позиции число еще больше сокращается. А роли CTO, VP of Engineering, Head of Architecture в украинских компаниях остаются единичными случаями.

Каким-то странным образом женщины часто остаются на тех же грейдах в IT, пока мужчины с аналогичным или даже меньшим опытом продвигаются дальше. Это явление имеет название.

«Стеклянный потолок» (glass ceiling) — это системный, неформализованный барьер, который ограничивает доступ женщин к более высоким позициям (Senior, Lead, C-level) несмотря на достаточный опыт и хорошие результаты. Он не прописан в политиках компании, но легко считывается в том, кому доверяют сложные задачи и кого повышают.

«Липкий пол»(sticky floor) — это эффект замедленного старта карьеры женщины в IT, когда специалистки дольше остаются на уровнях Junior или Middle при равных входных условиях. Причина — более низкий уровень доверия и меньший доступ к сложным задачам.

«Липкий пол» тормозит старт, а «стеклянный потолок» в карьере женщины — не пускает выше.

По данным McKinsey, женщины составляют около 37% всех IT-сотрудников в мире, но лишь 25% — технических ролей. Если посмотреть глубже — женщин всего 10% среди Cloud Solution Architects и 13% среди Python-разработчиков. А это как раз те роли, на которые спрос растет быстрее всего (по данным Eightfold AI). С каждым карьерным шагом женщин становится заметно меньше: их доля резко снижается на уровне менеджмента и еще заметнее — на уровне топ-руководства.

Смотреть детальнее

Три распространенных сценария «стеклянного потолка» для женщин в IT

Ниже — три ситуации, которые раскрывают понятие «стеклянного потолка». Возможно, в одном из примеров стеклянного потолка вы даже узнаете себя.

Сценарий первый: Оля — разработчица с четырьмя годами опыта. На груминге она предлагает техническое решение. Тимлид моргает, кто-то смотрит в телефон. Через несколько минут Дмитрий — миддл, который в команде год — проговаривает почти то же самое, немного другими словами. «О, это очень интересно, давай так и сделаем», — говорит тимлид. И это не единичный случай, Оля сталкивается с таким каждый раз, когда предлагает какие-то идеи.

Сценарий второй: Катя вернулась из декрета через восемь месяцев. Все это время писала код дома и даже успела самостоятельно освоить новый фреймворк. Но менеджер дает ей «простые таски, пока не вспомнишь все». Время идет, но каждый месяц продолжают давать что-то простое. Тогда как коллега, которого взяли на работу одновременно с Катей два года назад, уже получил повышение до Senior.

Сценарий третий: Маша — самый сильный технический специалист в команде. Однако когда открылась позиция тимлида, ее даже при мэтче скиллов не рассматривали как кандидатуру — сразу пригласили внешнего специалиста.

Почему в IT формируются «стеклянный потолок» и «липкий пол»

Понятия «стеклянный потолок» и «липкий пол» в IT — это результат наложения системных, культурных и психологических факторов, которые усиливают друг друга.

• Внутренние барьеры, сформированные средой. Женщины чаще занижают собственную ценность, подаются только при 100% совпадении вакансии, реже инициируют разговоры о повышении.

• Устойчивые гендерные стереотипы относительно ролей. Женщины чаще работают в менее оплачиваемых или влиятельных направлениях (QA, HR, PM, дизайн), тогда как технические роли с более высокими зарплатами (Backend, DevOps, архитектура, ML) остаются более «мужскими». Это создает неравенство еще до первого повышения — и фактически формирует «липкий пол».

• Неосознанно предвзятое отношение в рекрутинге и оценке. Кандидаты с идентичным скиллсетом воспринимаются по-разному в зависимости от гендера: женщинам часто нужно показать больше, чтобы получить такую же оценку. Это смещает стартовую точку карьеры и влияет на дальнейшее развитие.

• Размытый критерий cultural fit. Кандидатов оценивают не только по профессиональным качествам, но и по неформальному сходству с командой, в том числе по полу. В результате те, кто не вписывается в доминирующую культуру, получают меньше шансов на найм и продвижение.

• Дефицит ролевых моделей в лидерстве. Отсутствие женщин на топ-уровне формирует представление, что эти позиции — не для них. Это снижает уровень амбиций, количество заявок на повышение и, как следствие, воспроизводит то же неравенство.

При этом исследования показывают: гендерные барьеры существенно снижают эффективность компаний. А согласно исследованию Gallup, женщины-руководители эффективнее поддерживают мотивацию команды, чаще создают психологически безопасную среду, где люди не боятся говорить о проблемах, и чаще замечают перспективных сотрудников.

Для Украины, которая в условиях войны и масштабной миграции столкнулась с дефицитом технических специалистов, искусственно отсекать половину человеческого потенциала — большая стратегическая ошибка.

«Стеклянный потолок» в карьере: как его заметить в своей компании

Есть неочевидные, но системные индикаторы того, что ваш рост ограничивается не результатами, а контекстом:

👉 Вы проводите ревью работы людей, у которых более высокий грейд. Если вы выполняете функцию Senior или тимлида, но ваш официальный грейд и зарплата этого не отражают — это разрыв между реальной ролью и тем, как вас официально позиционирует компания.

👉 Вас стабильно хвалят, но не повышают. «Ты отлично справляешься», «команда тебя ценит», «ты очень важна для проекта» — и при этом год без пересмотра грейда, разговоров о росте или конкретной roadmap, которая может обеспечить повышение.

👉 Ваши идеи получают признание, но через посредника. Вы предлагаете решения, а их игнорируют или «берут на заметку». Через неделю тимлид или коллега мужского пола озвучивает похожую идею и получает одобрение. Если такие ситуации повторяются — это сигнал о том, что в вашей команде работает системное обесценивание вашего голоса и предложений, где значение имеет не только содержание, но и то, кто его озвучивает.

Иначе говоря, вы сталкиваетесь не с проблемой качества идей, а с предвзятым восприятием авторства и экспертности: ваш вклад не автоматически ассоциируется с компетентностью, тогда как тот же смысл, озвученный «правильным» человеком, получает доверие и поддержку.

👉 Вам по умолчанию ставят более высокую планку. Чтобы получить то же признание, вам нужно сделать больше, чем коллеге. Или чтобы ваш код приняли без комментариев, он должен быть безупречным — тогда как аналогичный код с небольшими нюансами от коллеги мерджат без замечаний.

Что делать со стеклянным потолком для женщин?

Кандидаткам или женщинам, у которых есть стабильная работа, но и желание продвигаться в карьере:

1. Начните с честного аудита своей ситуации в цифрах

Сколько времени вы на текущем грейде? Какие критерии перехода на следующий уровень — и зафиксированы ли они? Кто в команде получал повышение за последние 1–2 года, что объединяет этих людей? Есть ли у вас конкретный план развития с менеджером?

2. Инициируйте разговор о карьерном росте

Не ждите, пока вас заметят, а четко сформулируйте: что вы уже делаете, какой результат даете и куда хотите двигаться. Ключевое — получить конкретные критерии и сроки.

3. Сделайте свой вклад видимым

Ведите «журнал достижений» с конкретикой: цифры, влияние на продукт, бизнес-результаты, вклад в команду.

Смотреть детальнее

С этим ваша работа становится сильным аргументом в переговорах.

4. Стройте горизонтальную сеть

Становитесь частью профессиональных сообществ и знакомьтесь с людьми с похожим опытом. Это источник инсайтов, альтернативных сценариев и кейсов, как преодолевать те же барьеры.

5. Трезво оцените среду

Если после всех шагов — разговоров, зафиксированных критериев, достигнутых результатов — ситуация не меняется, проблема точно не в вас. Тогда стоит задуматься о переходе туда, где четко прописаны критерии повышения, а ваш вклад видят и конвертируют в рост.

А теперь — к тем, кто строит команды

Если вы тимлид, CTO, HR-менеджер или фаундер — эта часть о стеклянном потолке возможностей для вас.

• Внедрите прозрачные грейды и зарплатные вилки. Если люди не знают, по каким критериям происходит повышение — решения неизбежно принимаются на основе симпатий, а не достижений. И симпатии, как правило, воспроизводят уже существующую диспропорцию.

В ЕС новая директива (Pay Transparency Directive) позволяет сотрудникам запрашивать зарплаты в рамках аналогичных ролей — в том числе с гендерной разбивкой. Если разница превышает 5% без объяснения — компания должна провести расследование. Украина пока вне этих требований, но для IT-компаний это уже рыночный ориентир.

• Замените cultural fit на структурированные критерии оценки. «Культурный фит» — это де-факто лицензия на бессознательное предвзятое отношение. Определите конкретно, какие навыки и поведение нужны для каждой роли — и оценивайте кандидатов и сотрудников по ним.

• Внедряйте рекомендательные программы. Не ограничивайтесь формальным менторством. Создавайте рекомендательные системы и регулярно проводите оценку 360°, где опытные сотрудники могут рекомендовать сильных женщин для сложных проектов. Это важно, потому что часто решения о карьерном росте принимаются «вне комнаты».

• Показывайте пример. Женщины в команде должны видеть, что карьерный путь реален. Делитесь их успехами на митапах и во внутренних коммуникациях. Они — живое доказательство: «Да, это возможно».

• Нормализуйте parental leave для мужчин. Пока декрет является исключительно женской опцией, женщины автоматически воспринимаются как «риск» при найме и повышении. Когда мужчины массово берут отпуск по уходу за ребенком — стигма исчезает. В некоторых странах, таких как Дания, Исландия, Норвегия, Португалия и Швеция, мужчины почти сравнялись с женщинами по количеству тех, кто берет parental leave.

• Смотрите на данные, а не ориентируйтесь на ощущения. Сколько женщин у вас в команде на каждом уровне? Какова средняя разница в зарплатах между мужчинами и женщинами на аналогичных позициях? Кто получал повышение за последние два года?

• Обеспечивайте гибкость работы. Согласно исследованию McKinsey, в Европе около 7% женщин «выпадают» из рынка труда из-за заботы о детях или семье (против 0,5% мужчин). А почти каждая четвертая называет отсутствие work-life баланса причиной ухода из IT.

Решение — remote/hybrid формат, гибкий график и поддержка родителей (в том числе childcare). Например, одна европейская компания после внедрения политики work from anywhere снизила текучесть на 15% и увеличила долю женщин в leadership с 25% до 42%.

Хорошая новость — симптомы «стеклянного потолка» и «липкого пола» можно распознать. Плохая — они редко исчезают сами по себе. Поэтому важно перестать адаптироваться к ограничениям как к норме — и начать осознанно ими управлять: делать свой вклад видимым, прямо говорить о потребности в росте и, если нужно, менять место работы вместо того, чтобы бесконечно доказывать собственную «достаточность».

А компаниям — взять ответственность за «стеклянный потолок» в бизнесе и увеличение количества женщин в tech-ролях и на руководящих позициях. Однако для этого недостаточно просто нанимать больше. Нужно создать условия, в которых женщины могут расти. Сегодня, по данным McKinsey, около 70% женщин в tech все еще чувствуют, что должны работать больше, чем другие, чтобы доказать свою ценность. Важно четко определять критерии роста, регулярно пересматривать решения о повышении на предмет предвзятости и создавать равный доступ к возможностям.