Методы оценки кандидатов: большой гайд по популярным и редким инструментам

Смотреть детальнее

Разочаровываем вас еще в начале: идеальных инструментов оценки кандидатов, которые помогут нанять 100% мэтч, не существует. Впрочем, есть методы, которые наиболее эффективны для вашего найма. О том, как их определить и оценивать кандидатов максимально прозрачно и продуктивно — разбираемся вместе с экспертами в этой статье.

Навигация статьи:

• Форматы оценки кандидатов.
• Типы вопросов на собеседованиях.
• Подходы к проверке soft skills, майндсета и cultural fit.
• Как избежать ошибок и повышать эффективность каждого метода.

Подходы и форматы оценки кандидатов при приеме на работу

Ни один из методов оценки персонала не будет работать, если вы не определили портрет кандидата. Например, вам нужен T-shaped специалист или дженералист? Какие именно навыки вы должны проверить, какие soft skills сделают кандидата звездой на этой роли? Составьте перечень компетенций вместе с hiring-менеджером и только после этого переходите к выбору метода.

После этого определите, какие из методов вам пригодятся. Список наиболее распространенных методик оценки и подбора персонала:

• Проверка профиля. Это первое знакомство рекрутера с кандидатом: анализ резюме кандидата, скрининг его профиля в LinkedIn или отклика на джоб-борде. Если, на первый взгляд, специалист — полный мисмэтч (например, Junior QA откликнулся на позицию Senior DevOps Engineer), он не переходит на следующий этап.
• Скрининг — первая коммуникация рекрутера со специалистом офлайн, видеозвонком, телефоном или даже текстом. Скрининг кандидатов обычно занимает до получаса и предоставляет общую информацию об опыте кандидата и его мотивации. Также во время такого пре-интервью рекрутер обращает внимание на базовые soft skills: логику в построении ответов, коммуникабельность, приятно ли общаться с кандидатом и тому подобное.
• Тестовое задание. Как это происходит: кандидату предоставляют описание задачи, которую он должен реализовать и выслать решение. Обычно оно занимает до 3–4 часов, а результаты не могут быть использованы в компании, если тест не был оплачен.
• Live-coding. Это тоже проверка, как человек будет выполнять практическое задание, но во время собеседования. Кандидат шерит экран и пишет код в реальном времени, пока интервьюеры наблюдают. После выполнения таски решение обсуждается. Тестовые задания при приеме на работу могут быть заменены на лайвкодинг — это значительно ускоряет найм.
• Собеседование. Диалог кандидата с hiring-менеджером и/или представителями технической команды. Эталон на рынке IT — 1–2 этапа интервью: менеджерский и технический или только гибридный. В собеседовании как методе подбора персонала есть много нюансов — о техниках проведения интервью мы поговорим в следующем блоке статьи.
• Проверка соцсетей и рекомендаций, если по кандидату остались сомнения.
• Проверка службой безопасности и/или полиграф. Эти методики проверки персонала при приеме на работу актуальны для компаний в чувствительных сферах к безопасности информации: например, для MilTech или банков.

Смотреть детальнее

Елена Барабаш

Career Consultant и Talent Operations Competence Partner в SoftServe

«Методы отбора работающие в одной ситуации, могут не работать в другой. Шесть этапов интервью, тестовое задание, юридический чек — неэффективно для Middle Java, но для Senior Manager в определенных странах — абсолютная норма».

Екатерина Мирошникова

Head of Recruitment в GT

«Мы используем различные методы оценки кандидатов в зависимости от потребностей клиента и требований к кандидату. Обязательными этапами для всех кандидатов являются скрининг-интервью, cultural fit интервью и проверка рекомендаций. А дальше уже могут быть разные вариации: кому-то для детальной оценки нужно тестовое задание, кому-то live-coding, некоторые используют кейсовые или проективные вопросы или интервью по компетенциям. Каждый клиент индивидуален и соответственно процессы отбора отличаются.

Иногда бывают ситуации, когда вакансия одна, но есть одновременно несколько хороших кандидатов, и клиенту трудно выбрать лучшего из лучших. В таких случаях могут устроить дополнительное интервью, где кандидат познакомится со своей потенциальной командой. Тогда принимается коллективное решение об оффере с учетом всех предыдущих интервью».

Для выбора метода отбора нужно также учитывать контекст общения. Если вы хантите кандидата, стараетесь максимально его заинтересовать в вакансии, несмотря на неактивный поиск работы, а потом предлагаете заполнить анкету из десяти прикладных вопросов, на которые нужно ответить в видеоформате — специалисты как минимум вас не поймут.

4 типа вопросов на интервью

Детально разбираем, что спрашивать при приеме на работу и как правильно сформулировать вопросы, которые раскроют кандидата.

1. Поведенческие вопросы

Поведенческое собеседование — это интервью, на котором рекрутер задает вопросы о том, с какими ситуациями кандидат сталкивался на прошлых местах работы и как на них реагировал. Например, «Расскажите о случае, когда вы решили конфликт на работе. Из-за чего он возник и какими были ваши действия?» Так можно предсказать будущее поведение специалиста на основе ситуаций, с которыми он уже сталкивался.

✅ Почему стоит использовать:

• Высокая валидность;
• Легко воспринимается кандидатами;
• Просто в исполнении — список вопросов достаточно стандартный.

🤨 Подводные камни:

• Требует психологической подготовки интервьюера: чтобы обращать внимание на детали, которые предоставляет кандидат в своем рассказе;
• Предыдущий опыт может стать неактуальным со временем (а значит и не подойти для вашего анализа);
• У кандидата может не хватать кейсов, например, если речь о Junior’е.

2. Интервью по компетенциям

Это диалог, который проверяет, соответствует ли экспертиза кандидата требованиям позиции. Состоит из серии вопросов, направленных на оценку скиллов и знаний, важных для должности. Must-have для рекрутера, который проводит такое интервью — четко понимать компетенции, перечисленные в портрете кандидата.

✅ Почему стоит использовать:

• Можно предсказать, как кандидат будет выполнять работу с учетом различных компетенций;
• Дает множество практических инсайтов для фидбека после собеседования;
• Ответы кандидатов легко сравнить между собой.

🤨 Подводные камни:

• Чем шире набор компетенций, тем дольше собеседование по этому методу;
• Не подходит для стартовых вакансий (Trainee/Junior), гибридных позиций с размытым портретом кандидата;
• Требует скилловости рекрутера — метод считается продвинутым, необходимо понимать особенности разных позиций.

Мария Сидоришина

Technical Recruiter в ITExpert

«Новичку в рекрутинге стоит начинать со скрининг-интервью и параллельно совершенствовать свои навыки: углубиться и понять, в чем отличие скрининга и поведенческого собеседования, а поведенческого — от интервью по компетенциям. Из своего опыта скажу, что сначала кажется, что это один и тот же метод, но на самом деле у каждого есть свои тонкости.

Так проведение интервью по компетенциям начинается с очень тщательной подготовки рекрутера. Например, мы в поиске Team Lead (Java) и во время собеседования хотим проверить в частности лидерские навыки кандидата. Один из вопросов для проверки может быть: “Приведите случай, когда ваша команда допустила ошибку, которая повлияла на продукт. Какие были ваши действия в этой ситуации?”

Важно создать несколько вопросов для выявления каждой из компетенций, которые актуальны для должности. Анализируя ответы можно понять, произойдет ли мэтч с кандидатом. Ключевая сложность — правильно направить специалиста, особенно если он отвечает слишком обобщенно. Нужно переспрашивать его о практическом опыте или реальных ситуациях, в частности с помощью моделей STAR или PARLA».

3. Проективные вопросы

Такие вопросы для оценки персонала базируются на том, что люди склонны оценивать поведение других через призму своего опыта. Поэтому рекрутер может просить кандидата рассказать не о себе, а о среднестатистическом человеке. Например, можно спросить «От чего зависит успех людей?» вместо «Что именно вы делаете для достижения успеха и чем он является для вас?»

✅ Почему стоит использовать:

• Снижается вероятность социально ожидаемых, но неправдивых ответов;
• Такие вопросы снимают личную ответственность с кандидата, помогают ему расслабиться, чтобы развернуто ответить на вопрос.

🤨 Подводные камни:

• Неоднозначность результатов — расшифровка ответа может слишком зависеть от ценностей интервьюера;
• Некоторые люди склонны оценивать ситуацию со всех сторон, рассматривая равноценные альтернативы — для них подобные вопросы неэффективны;
• Некоторые кандидаты склонны отвечать на такие вопросы долгим размышлением, важно вежливо ускорять их, возвращая в нужное направление.

4. Кейс-метод

Кандидату дают кейс и просят рассказать, как бы он его решил. Например: «Представьте, что вам дали задание построить архитектуру банковского приложения. Что вы проанализировали бы в первую очередь? Какие вопросы задали бы клиенту?» Ответ помогает оценить навыки специалиста, его модели поведения, мотивацию и реакцию на стресс.

Качественный кейс обычно предусматривает несколько вариантов решения — важно принимать любой ответ. Кроме того, рекрутер может специально добавить больше деталей, которые не влияют на логику решения, или не указать ключевые тезисы. Так можно проанализировать, сможет ли кандидат отделить главное от второстепенного и будет ли уточнять недостающую информацию.

✅ Почему стоит использовать:

• Позволяет смоделировать реальную рабочую ситуацию;
• Оценивает сразу и hard, и soft skills;
• Дополнительно проверяет внимательность к деталям, навыки решения проблем и мышление во время стрессовой ситуации (например, если кейс ограничен во времени).

🤨 Подводные камни:

• Иногда необходимо дополнительное время на решение кейса;
• Проверяет общий подход к работе, а не знание конкретных инструментов или технологий;
• Если кандидат неустойчив к стрессу, это может повлиять на качество его ответов.

Виктория Томчинская

IT Recruitment Director в ZONE3000

«Сложно представить собеседование, в котором используется только один метод оценки. Обычно это сочетание структурированного интервью, проективных и кейсовых вопросов, что позволяет получить полную картину о кандидатах: как они мыслят, как взаимодействуют с другими и какие у них ценности.

Например, кейсовое интервью помогает понять, как кандидат решает проблемы в реальных ситуациях, а поведенческое — раскрывает его прошлые действия и их результаты, что позволяет оценить лидерские и коммуникационные навыки. Проективное интервью дает возможность увидеть реакцию кандидата на гипотетические ситуации, выявить его ценности и мотивацию».

Как оценить soft skills, майндсет и cultural fit

Нанимая айтишников, компании обращают внимание не только на такие критерии оценки собеседования, как умение кодить или поднимать прод. Иногда решающими становятся именно soft skills и ценности кандидата. Это особенно актуально для продуктового типа IT-компании и стартапов в частности: для которых важно, чтобы человек вписался в команду и соответствовал ее корпкультуре.

Оценка метапрограмм

Метапрограммы в рекрутинге — это понятие из сферы нейролингвистического программирования. Описывает бессознательные шаблоны, по которым человек строит свое поведение: например, фокус на процесс или результат во время работы. Всего выделяют около 40 метапрограмм. Особый бенефит метапрограмм: они расскажут о кандидате то, что он сам может не знать о себе.

Когда рекрутер проводит интервью по метапрограммам, он задает стандартные, на первый взгляд, вопросы, но акцентирует на определенном типе мышления. Например, на вопрос «Опишите, как вы узнаете о фидбеке на работе» люди с метапрограммой активности будут склонны рассказывать о том, как они просят обратную связь, а при пассивности — вспомнят об ожидании фидбека от менеджера.

Cultural fit и bar raiser собеседование

Эти методы необходимы, чтобы определить, соответствует ли кандидат ценностям компании. Cultural fit проверку можно проводить как отдельным собеседованием с командой, так и совместить со скрининг-интервью — оно предусматривает определенный список вопросов по каждой ценности. А bar raiser обычно выделяют в отдельный этап — интервьюером выступает беспристрастный человек из другого отдела, который хорошо разбирается в ценностях и заслужил признание внутри компании.

Список вопросов для этих методов зависит от того, какая именно культура в компании. Однако пригодятся такие варианты:

• Что вам нравится в текущей компании?
• Что вдохновляет вас на лучшие результаты?
• В какой команде вам бы точно не хотелось бы работать?

Модели личностей и тесты способностей

Это методики оценки персонала при приеме на работу, позволяющие определить его тип личности или когнитивные навыки кандидатов с помощью тестов или устных опросников. Вот некоторые из моделей личностей:

• MBTI — выделяет 16 типов личностей, по четыре типа на каждую группу: Аналитики, Дипломаты, Охранники и Искатели;
• DISC — выделяет четыре типа личности: те, которые больше склонны к доминированию, влиянию, стабильности или адаптивности;

Смотреть детальнее

• OCEAN — измеряет личность на основе пяти критериев: открытости к новому опыту, добросовестности, общительности, невротичности и приветливости.

В свою очередь, тесты способностей оценивают не софт скиллы, а уровень IQ, эмоционального интеллекта, логики, креативности и так далее. На современном рынке труда эти методики проверки персонала при приеме на работу считают несколько устаревшими, а большинство из них не подтверждены научно. Тесты с научным обоснованием же должны применяться только специалистами со специальным образованием.

Мария Сидоришина

Technical Recruiter в ITExpert

«Некоторые компании до сих пор используют тесты на IQ или различные психологические тестирования. Если говорить об IQ, то вокруг этого термина до сих пор продолжаются научные дискуссии, что сюда включать, как это проявляется и измеряется, поэтому говорить о качественном и валидном тестировании очень трудно.

По поводу личностных опросников, определения психотипа и подобных психологических тестов, лично у меня, также много сомнений. Часто на украинском рынке продолжают использовать опросники без должной адаптации к нашему языковому и социальному контексту, или те, что были уже признаны неэффективными».

Ассессмент-центры

Ассессмент-центр — это редкий фрукт в айтишке. Это комплексная проверка персонала при приеме на работу, которая обычно проводится в группах. Его менеджерят или квалифицированные в этом методе штатные сотрудники, или внешние консультанты. Экспресс ассессмент-центр занимает 2–6 часов. В классическом формате проводится исключительно офлайн, но уже можно встретить и онлайн-вариации.

Ассессмент-центром тестируют одновременно от 3 до 30 человек, поэтому он включает много групповых упражнений, отражающих, как специалисты работают в команде. Среди них ролевые игры — когда каждому в группе назначается отдельная бизнес-роль, и в таком составе группа должна решить определенный кейс.

Елена Барабаш

Career Consultant и Talent Operations Competence Partner в SoftServe

«У меня был опыт организации и проведения ассессмент-центров в своей карьере. Это были программы стажировки для студентов и выпускников, без или с минимальным опытом работы. Со стороны найма это было несколько отделов из разных офисов и организаций компании. Конечно, кандидаты проходили предварительный отбор и получили определенные задачи для подготовки до самого ассессмент-центра. Однако возможность оценить презентационные навыки, коммуникацию, работу в команде, подход к решению поставленных задач в реальном времени — все это было чрезвычайно эффективным решением. А еще мне очень приятно наблюдать, как развилась карьера у кандидатов, которые прошли эту программу».

Без права на ошибку: как выбрать кандидата на работу, какой бы метод вы ни использовали

Спросили экспертов статьи, как заставить каждый метод работать на вас и избегать ошибок в отборе:

Анна Резникова

Head of Recruitment в ITExpert

«Избегание ошибок в первую очередь происходит с приобретенным опытом. Чем больше у вас опыта в проведении собеседований, тем лучше вы можете “читать” кандидатов.

Важно понимать, кого именно вы хотите видеть в команде, четко знать, на какие компромиссы готовы идти, на какие — нет. Не бояться согласовать еще один этап оценки, если есть сомнения и спросить мнение коллег. Как и не бояться отказаться от устаревших оценок личностей, которые вызывают негативную реакцию. А еще не делайте выводы поспешно, не навешивайте лишние ярлыки или не блуждайте в когнитивных искажениях формата “один кандидат-выпускник таких-то курсов не подошел, а значит все их выпускники будут слабыми”».

Виктория Томчинская

IT Recruitment Director в ZONE3000

«Вот советы, как можно сделать процесс оценки более точным и понятным:

• Сочетайте методы: не стоит полагаться исключительно на один метод. Лучше комбинировать кейс-интервью, технические тесты и вопросы для проверки софт скиллов. Это позволяет получить более полную картину о кандидате и избежать одностороннего подхода.
• Стандартизируйте: применяйте структурированные интервью, где вопросы одинаковы для всех. Это поможет избежать предвзятости и обеспечить справедливую оценку для каждого кандидата.
• Готовьтесь и обучайте: интервьюеры должны быть хорошо подготовлены и знать, как правильно оценивать кандидатов. Постоянное обучение помогает избежать ошибок и повышает точность оценки.
• Собирайте обратную связь: после каждого этапа отбора запрашивайте отзывы от всех участников процесса. Это позволит вовремя выявить проблемы и улучшить процесс оценки».

И напоследок, кандидаты могут недолюбливать каждый из методов оценки — он может казаться непонятным, лишним или обременительным. Если определенный метод не работает и вызывает негативную реакцию, не бойтесь отказаться от него. Если же метод эффективен, объясните его ценность для специалиста. В IT распространяется тренд на прозрачность и упрощение системы отбора: как для стороны найма, так и для кандидата. Следуйте ему и вы!;)