Проблемы в коммуникации с заказчиком и как они на вас влияют

Смотреть детальнее

Рекрутинг в IT имеет свою специфику коммуникации. Рекрутер находится между компанией (заказчиком или менеджером) и кандидатами. И пока большинство сетует на качество общения между кандидатами и рекрутерами, мы бы хотели рассказать о тех случаях, когда заказчик сам становится той bottle neck процесса найма, который не просто тормозит, но и делает его невозможным.

Дело в том, что не каждое рекрутинговое агентство обладает достаточной авторитетностью или репутацией, чтобы предлагать своим клиентам услуги консалтинга по подбору IT-персонала. Даже Senior рекрутер, который скрупулезно собирает аналитику по закрытым вакансиям, в глазах высшего менеджмента не всегда сможет повлиять на стратегию найма. В целом предварительный анализ рынка труда в IT незаслуженно недооценен среди owner’ов компаний, а ведь он значительно увеличивает эффективность всех процессов и шансы на успешное закрытие вакансии.

В то же время прислушаться к рекрутеру или агентству после того, как вакансия уже принята в работу, удается не всем: кажется, что сам рекрутер виноват, что не нашел / не уговорил / не караулил под домом достаточное количество релевантных кандидатов.

В итоге в проигрыше оказываются и рекрутеры, которыми недовольны из-за незакрытых вакансий, и заказчики, у которых горят сроки до закрытия проекта, и даже кандидаты, которых запутали необоснованными требованиями и неожиданными отказами.

Мы собрали для вас топ-5 проблем в коммуникации с заказчиком, с которыми можно столкнуться в IT-рекрутинге.

1. Ориентироваться на обзоры зарплат DOU для формирования жесткого бюджета на вакансию

Для начала, формировать жесткий потолок исходя из средней зарплаты по больнице уже неправильно. Выборка на DOU и других ресурсах сформирована из случайных людей, работающих в самых разных сферах и с самыми разными технологиями. Общий фильтр по «Java» или «PHP» не дадут вам детального понимания, как сформировать адекватное предложение по заработной плате по вашему конкретному запросу. Более того, в учет берутся люди, которые не ищут работу (при переходе зарплатные ожидания увеличиваются). Таким образом, вы будете долго и нудно искать недооценивающих себя кандидатов среди общей массы, в то время как на рынке всегда найдется тот, кто предложит им больше вас.

Как решить: предлагайте компании личную статистику и экспертизу для формирования бюджета на вакансию. Любое рекрутинговое агентство сможет найти похожие по требованиям вакансии в базе и показать реальные цифры для быстрого закрытия вакансии. Но даже Middle-рекрутер ориентировочно знает, какую сумму кандидаты согласны рассмотреть для вашей вакансии из личного общения и опыта.

Смотреть детальнее

2. Забывать о конкуренции на рынке работодателей

Даже если кандидат не искал работу и его переманивают с насиженного места, за него конкурирует большое количество компаний (как минимум возможен потенциальный контроффер на текущем месте).

В любом случае кандидаты захотят рассмотреть несколько вариантов, если уж решатся менять работу – ведь это ответственный и рискованный шаг. Так что стоит отчаянным хедхантерам убедить самого усидчивого кандидата сходить на собеседование, как он откроет линкедин и посмотрит, что сейчас предлагает рынок.

Как решить: Объясните, почему критично важно быть не хуже конкурентов – и речь не только о рыночной зарплате (см. пункт 1) и плюшках (они у всех практически одинаковы). При прочих равных решающим станет сам процесс отбора. Если вы вторую неделю не можете выбрать финалиста, планируете бесконечные новые этапы интервью и заваливаете кандидатов изощренными тестовыми заданиями, то нет ничего удивительного, что кандидаты принимают оффера от компаний, где процессы были проще и шли быстрее и они уже успели получить финальные предложения. Грамотная организация процесса отбора и проведения интервью – редкий дар и профессиональный консалтинг в этой сфере дорого стоит.

3. Забывать об ограничениях на рынке кандидатов

Опытный рекрутер по запросу может посчитать емкость рынка кандидатов по вакансии. Из этого объема лишь часть находится на той стадии, чтобы смотреть новые позиции в отдельный отрезок времени.

Например, по абстрактной вакансии можно пригласить на собеседования 30 кандидатов в течение первого месяца и 100 в течение года поисков и не более того. Если вы отказали первым 30 кандидатам, то следующие будут появляться гораздо медленнее. Если вы в течение года отказали 100 кандидатам (всей емкости рынка), ваши шансы найти нового кандидата стремятся к нулю. Этот момент часто ускользает от внимания. Кажется, если кандидат не подошел по незначительным параметрам, если он принял другой оффер – не велика потеря – всегда будут другие. Но, на самом деле, это не так, рынок ограничен.

Как решить: Никогда не надо забывать об ограниченности рынка кандидатов, это только кажется, что их очень много. Если вы примените все требования вакансии, останется всего пару десятков. Всегда предупреждайте заказчика и планируйте процесс найма так, чтобы из этого количества кого-то точно нанять. Если вы понимаете, что столкнетесь с нехваткой кандидатов, попросите команду не фильтровать их по знаку зодиака и обратите внимание на пункты 1 и 2, будьте конкурентоспособными на рынке труда.

Пример (как правильно делать). Если для роста бизнеса вам нужно нанять за месяц 10 человек, а рекрутеры говорят, что текущая емкость рынка 30 человек на первый месяц поисков, значит, вам придется идти на компромиссы и нанимать каждого третьего кандидата. Иначе план по росту вы выполнить не сможете. Если же емкость рынка 5 человек, а нанять надо 40, то, по крайней мере, вы уже заранее знаете о проблеме.

4. Оценивать кандидатов только по годам опыта, забывая о собеседовании

Синиорность разработчика – это не тот параметр, который определяется годом рождения, учебным заведением или количеством лет в стенах офиса. Это только отражение опыта разработчика, а опыт этот может быть абсолютно разным и усваиваться по-разному. Потому кто-то может 10 размеренных лет оставаться мидлом, а кто-то стать синиором за 3 увлекательных года.

Безусловно, вакансии бывают разные, бывает и такая работа, где важен лишь последовательный опыт. Но всё же IT – это умственная работа, требующая уметь мыслить нестандартно. Найдя неограненный алмаз, яркий творческий ум и дообучив, вы выиграете намного больше, чем наняв по инструкции человека, которой просто смог высидеть от звонка до звонка N-ное количество лет подряд.

Как решить: Объясните, что предварительная оценка кандидатов и их опыта — это и есть ваша работа. Приведите аргументы в пользу того или другого кандидата, расскажите об ограничениях рынка (см. пункт 3). В любом случае, интервью с кандидатом расставит все на свои места.

Смотреть детальнее

5. Ожидать, что кандидат придет к вам с “горящими глазами”

Как бы ни старались рекрутеры и HR’ы, кандидат по-настоящему “загорится” проектом и компанией только где-то через месяц работы. Согласитесь, не все компании обещают построить город на Марсе через 30 лет, большинство проектов куда прагматичней и приземленней. Кандидаты с 4-5 годами опыта видели уже множество проектов и порой довольно скептично относятся к громким словам вроде “инновационный” или “революционный”. Пообщавшись с рекрутером, кандидат определяет для себя лишь принципиальную готовность работать над вашим проектом. Большинство кандидатов рассчитывает узнать о проекте и компании больше уже на собеседовании лично.

Как решить: Объясните, что “кандидаты должны хотеть работать у нас” – это не конструктивный подход, они только идут на собеседование, чтобы узнать о вас больше. Они ещё не поняли, что хотят работать с вами. Учитывайте, что интересных проектов много не только в вашей компании (см. пункт 2). Отсеивая кандидата по причине “недостаточной мотивированности” нужно учитывать размер потенциального рынка кандидатов из пункта 3. И в целом – лучше сначала проведите техническое интервью, может это вашей компании стоит бороться за редкого специалиста, а не наоборот (пункт 4)?

Как бы сложно не проходила коммуникация с вашим менеджером или заказчиком, всегда помните о том, что нужно обсуждать проблемы. Не бойтесь предложить свои дополнительные услуги, посоветовать пути решения проблем, исходя из собственного опыта. Помните, что от их решения выигрывают все стороны.