Сколько вы хотите зарабатывать: как рекрутеру говорить о зарплате на собеседовании

Смотреть детальнее

Ошибка в разговоре о зарплате может испортить весь процесс найма. Это не та часть рекрутинга, где стоит полагаться на интуицию и надеяться, что «как-то оно само решится». Неудачно заданный вопрос, нечетко озвученные условия или пропущенное уточнение — и кандидат и компания продолжают процесс найма с разными ожиданиями. Более того, расхождение может проявиться уже на поздних этапах: после нескольких интервью, тестового задания или даже отправки офера.

В этой статье разбираем, как правильно говорить о зарплате на собеседовании, какие ошибки допускают даже опытные рекрутеры и как действовать в самых распространенных кейсах: от кандидата, который называет «от» суммы, до того, кто просит больше после получения контракта.

Зарплата gross и net: как правильно уточнять зарплатные ожидания кандидата

Прежде чем обсуждать цифры, важно говорить на одном языке:

📊 Зарплата gross — это зарплата до вычета налогов и сборов.
💵 Зарплата net — сумма, которую кандидат получает «на руки».

Разница между ними зависит от страны, типа занятости и налогового статуса человека. Например, в Украине от зарплаты удерживают 18% НДФЛ и 5% военного сбора, поэтому с $2 тыс. gross кандидат получит примерно $1,54 тыс. «на руки».

В случае с IT ФОП 3 группы уплачиваются 5% единого налога и 1% военного сбора плюс фиксированный ЕСВ (22% от минимальной зарплаты в Украине или больше по желанию). Поэтому с того же дохода в $2 тыс. после налогов может оставаться примерно $1,8 тыс., в зависимости от размера ЕСВ.

В Германии из-за высоких социальных взносов разница между gross и net может достигать 35–45%. В случае контракторов налоговая нагрузка часто ниже, поэтому разница между зарплатами разных типов может быть не такой значительной.

Кандидаты часто называют сумму, не уточняя, что имеют в виду. Кто-то ориентируется на net — потому что именно эти деньги видит на счету каждый месяц. Кто-то привык к gross — особенно если ранее работал в крупных корпорациях или на международном рынке. Если рекрутер не уточнит это сразу, обе стороны рискуют вести переговоры в разных системах координат.

Зачем спрашивать о минимальной и комфортной зарплате

Вопрос «какие ваши зарплатные ожидания?» сам по себе не дает полной картины. Названная сумма может быть желаемым максимумом, средним по рынку или просто числом, которое человек назвал, чтобы хоть что-то сказать.

Гораздо эффективнее спросить о двух точках:

• Минимальная сумма для рассмотрения — ниже которой кандидат не готов обсуждать предложение даже в привлекательной компании.

• Комфортная сумма — та, при которой человек будет мотивирован и не будет возвращаться мыслями к поиску работы уже через три месяца.

Разница между этими двумя цифрами — пространство для переговоров в рекрутинге. Если минимум кандидата уже выходит за пределы бюджета, лучше узнать об этом сразу. Комфортная сумма попадает в зарплатную вилку? Есть шансы на принятый оффер и даже обработку возражений.

Как говорить о зарплате на собеседовании: полезные формулировки

Вопросы «в лоб» и закрытые формулировки создают ощущение допроса. Вместо этого говорите нейтрально и открыто:

• Какая сумма для вас минимальна для рассмотрения и какая была бы комфортной?

• Вы назвали сумму X — это net или gross? Хочу убедиться, что мы говорим об одном и том же.

• Какая сумма для вас была бы комфортной для принятия оффера, с учетом всех бонусов и льгот?

• Чтобы лучше понять ваши зарплатные ожидания, можете назвать диапазон, в пределах которого вы готовы обсуждать компенсацию?

Такой подход дает кандидату понять: вам важно найти предложение, с которым действительно будет мэтч.

4 частые ошибки при обсуждении зарплаты кандидатов

Думаете, не уточнили gross или net — ну и что, кандидат же сам поймет? Не переспросили, когда кандидат сказал «от 2 тыс.», значит, 2 тыс. и есть? Не вернулись к теме зарплаты перед оффером — зачем, все же и так обсудили?

Именно эта незаметность и делает эти ошибки опасными: каждая по отдельности кажется мелочью, но вместе они стабильно ведут к испорченному candidate experience и сорванному офферу. Вот типичные ошибки, которые допускают IT-рекрутеры при обсуждении зарплат:

1. Зафиксировать разово озвученную сумму. Ожидания кандидата могут измениться, особенно если процесс длится несколько недель, а специалист параллельно проходит другие собеседования или получил контроффер.

2. Игнорировать факт, что кандидат называет «от». Если не спросить «а что для вас было бы комфортно для перехода?», есть риск предложить минимум и потерять специалиста.

3. Не уточнять, учитываются ли налоги. Большинство кандидатов не думают о разделении gross/net, если вы не акцентируете на этом внимание.

4. Озвучивать вилку слишком рано или слишком поздно. Если назвать бюджет до того, как поняли ожидания, рискуете сами задать «потолок». Слишком поздно — тратите время обеих сторон.

Как проводить переговоры о зарплате с кандидатом

Не каждая разница в цифрах стоит переговоров. Но иногда молчание или отложенный разговор могут стоить шанса договориться о лучших условиях для обеих сторон. Разберем, в каких ситуациях переговоры о зарплате действительно уместны, и подскажем, как провести их без конфликтов.

Что делать если кандидат называет сумму выше бюджета

Если разница в пределах 10–15% — это повод для разговора. Особенно если кандидат сильный и заинтересован в роли. В таких ситуациях важно выйти за пределы фиксированной зарплаты и показать полную картину компенсации. Часто кандидаты формируют ожидания, не зная, что входит в пакет: бонусы и условия их начисления, 13-я зарплата, медицинская страховка, оплата обучения или дополнительные бенефиты.

Например, кандидат может просить на 15% больше, не учитывая, что компания уже закладывает годовой бонус и медицинскую страховку. В результате сумма «на бумаге» выглядит ниже ожиданий, но общая компенсация их перекрывает.

✅ Как коммуницировать: «Мы немного не попадаем в вашу сумму по фиксированной части, но давайте я расскажу о полном пакете — после этого сможем понять, есть ли пространство для разговора».

Кандидат не хочет называть сумму первым

Фраза «сначала скажите вы» обычно имеет рациональное объяснение. Кандидат хочет сначала понять бюджет компании — так снижается риск продешевить или, наоборот, отпугнуть слишком высокой суммой.

Рекрутеру в этом случае лучше не настаивать и не превращать ситуацию в соревнование «кто первый моргнет». Если есть утвержденная зарплатная вилка, которую можно озвучить — обозначьте ориентир или логику формирования компенсации. Если предложение гибкое, объясните, от чего зависит диапазон.

✅ Как коммуницировать: «Для этой позиции мы рассматриваем зарплату в пределах X–Y. Точная сумма зависит от опыта и конкретных навыков. Как вам этот диапазон?»

«Сейчас мы рассматриваем кандидатов с зарплатными ожиданиями около X–Y, но строгой вилки у нас нет. Какая сумма была бы комфортной для вас?»

Кандидат после релокации или в процессе переезда

Кандидат может ориентироваться на предыдущий уровень дохода и не учитывать реальную стоимость жизни в новом городе. Или наоборот — закладывать сумму с запасом, потому что еще не понимает будущих расходов.

В такой ситуации стоит не только оценить зарплатные ожидания, но и дать человеку нужный контекст: сколько стоят аренда, транспорт и ежедневные расходы, — что напрямую влияет на его запрос. Поэтому компания может объяснить рыночные реалии, типичный уровень расходов в определенном городе и при необходимости обсудить дополнительную поддержку. Во многих случаях компании открыты к этому: могут предложить релокационный бонус или другие форматы помощи, если видят взаимный интерес.

Поймите, как кандидат формирует свои ожидания: исследовал ли он рынок и расходы, или пока ориентируется наугад. И только после этого переходите к цифрам.

✅ Как коммуницировать: «Вы уже смотрели, как выглядит стоимость жизни в городе, куда планируете переезд? Если хотите, я могу поделиться нашим опытом и рассказать о типичном диапазоне компенсации и возможной поддержке со стороны компании — это поможет нам точнее синхронизировать ожидания».

Кандидат готов начать с более низкой зп, но с гарантиями пересмотра или бонусов

Иногда кандидаты соглашаются на меньшую базовую зарплату на старте, но просят четкий план пересмотра фиксированной части или бонусов через 3–6 месяцев. При этом не используют такой подход как манипуляцию — просто человек заинтересован в долгосрочной мотивации и стремится к стабильности.

Примеры таких запросов:

• «Я готов на более низкий фикс сейчас, если через три месяца будет пересмотр зарплаты по результатам KPI».
• «Можем договориться о частичной базе и бонусе за конкретные результаты первого квартала?»
• «Базу можно оставить стандартной, но хочу четкий план бонусов и пересмотра через шесть месяцев».

Что важно для рекрутера: зафиксируйте, что компания может предложить: график бонусов, пересмотр зарплаты, другие стимулы.

✅ Как коммуницировать: «Понимаю, что для вас важно снизить риски на старте и иметь гарантии оценки результатов. Предлагаю обсудить график пересмотра зарплаты, бонусы и другое, чтобы вы чувствовали себя защищенным/-ой и мотивированным/-ой, на собеседовании с Team Lead».

Кандидат соглашается на меньшую сумму, но без энтузиазма

Формально все хорошо: кандидат согласился, однако если человек принял оффер, потому что, например, уже устал искать что-то комфортное, это не мотивированный выход на работу. Рекрутеру важно уловить сигналы: кандидат сомневается, озвучивает минимальные ожидания, которые фактически не отражают его ценности, или просто сейчас нет других опций — а значит, это риск быстрого увольнения.

✅ Как коммуницировать: «Похоже, что эта сумма не совсем отражает ваши ожидания. Хочется, чтобы вы чувствовали себя комфортно с нашим предложением. Можете рассказать, что сделало бы оффер для вас более привлекательным?»

Кандидат меняет зарплатные ожидания в процессе или после оффера

Это ситуация, которая часто вызывает эмоциональную реакцию: «мы же уже договорились». Но важно не воспринимать это как манипуляцию — в большинстве случаев за этим стоит конкретная причина:

• кандидат получил другой оффер
• лучше понял объем роли 
• после финальных интервью сверился с рынком
• сначала просто не был уверен, как себя оценить.

Задача рекрутера — разобраться, что именно изменилось. От этого зависит, есть ли пространство для переговоров и как их правильно вести.

✅ Как коммуницировать: «В начале вы говорили о X, сейчас — о Y. Помогите мне понять, что изменилось и повлияло на ваши ожидания? Хочу разобраться, есть ли пространство для дальнейшего разговора с моей стороны».

Алла Филь

Technical Recruiter в ITExpert

«Чаще всего такие ситуации происходят тогда, когда кандидат параллельно проходит финальный этап в другой компании. В таком случае важно не спешить с выводами, а уточнить, какие именно условия он там получает. 

Даже если другое предложение выглядит сильнее по сумме, ваша позиция может иметь другие весомые преимущества: более сильный соцпакет, бенефиты, масштаб задач, бренд работодателя или долгосрочные перспективы. Кроме того, запрос кандидата может все еще оставаться в пределах бюджета вакансии — тогда пересмотр суммы является вполне рабочим сценарием.

Второй вариант — если кандидат настоящая звезда и может принести компании большую ценность. В такой ситуации инициируйте разговор с hiring-менеджером, чтобы рассмотреть возможность увеличения суммы».

Анна Параскеева

Recruitment Team Lead в ITExpert

«Такое также может происходить, если кандидат прошел все собеседования с компанией и увидел, что зона ответственности и объемы работы значительно больше, чем казалось.

Во всех случаях, когда зарплатные ожидания меняются, я стараюсь узнать у кандидата реальную причину изменения суммы и, уже отталкиваясь от этого, выстраивать коммуникацию.

Если речь идет о “торгах” без реальных оснований или “прощупывании”, какой максимум может предложить компания, работодатели обычно относятся к этому негативно.

Если же кандидат сначала называет одну сумму, а на этапе оффера начинает торговаться и просить больше, бывает по-разному: иногда компания соглашается поднять сумму, но чаще всего оставляют ту, о которой договаривались ранее. В некоторых случаях это даже может привести к тому, что оффер аннулируют.

Со стороны компании это выглядит так, будто кандидат пытается “выбить” максимум по сумме, хотя изначально обсуждались другие цифры».

Однако зарплата — еще не все. Бывает, что кандидат ориентируется на социальные бенефиты. Например, ему крайне важны менторство, карьерный рост, корпоративная культура, гибкий график, медстрахование или wellness-программы. Он может даже озвучить более низкие ожидания, учитывая другие характеристики.

У рекрутеров, которые уверенно ведут разговоры о деньгах, нет какого-то секретного универсального скрипта. Они просто научились уточнять конкретику и не избегать неудобных моментов в надежде, что как-то само разрулится. Потому что не разрулится. Кандидат, которому не хватило одного честного вопроса на первом звонке, отказывается от оффера на финале. Или принимает, но не задерживается в компании надолго.