Топ-5 порад, як прискорити рекрутинг-процес без шкоди якості

Наймання одного спеціаліста в IT займає понад 22 дні роботи: потрібен час на узгодження вимог, написання, публікацію та просування вакансії, вивчення CV, проведення співбесід та перевірку рекомендацій. За даними Glassdoor, наймання окремих IT-фахівців, наприклад, BA, йде в середньому 45 днів. Ми в ITExpert навіть стикалися з кейсами, коли вакансії в ІТ-компаніях закривали близько 255 днів.

Однак тривалий процес рекрутингу збільшує витрати на найм. За даними спільноти для ейчарів SHRM, закриття нової вакансії коштує бізнесу 50-60% річної зарплати працівника. Показник зростає, якщо в компанії багато етапів відбору або в команду шукають «людину-оркестра» з космічними вимогами.

Але! Рекрутинг-процес можна значно прискорити та здешевити. Зібрали лайфхаки, як покращити наймання персоналу: скоротити його тривалість та вартість без шкоди якості.

Оптимізація рекрутингу: чому наймати IT-фахівців потрібно швидко

Сумний гумор рекрутера: «Проводьте співбесіди швидше, тому що до кінця інтерв’ю вартість розробника може збільшитися». Зростання попиту на кадри, високі зарплати і можливість ремоуту в закордонних компаніях призводять до великої боротьби за IT-фахівців.

Десять років тому попит на розробників також був великий, але з того часу він тільки зріс і продовжує зростати. Компанії збільшують ІТ-відділи, запускають нові продукти, шукають під них окремі команди. У організацій з довгим рекрутинговим процесом, безліччю (понад три) етапів співбесіди та тестовим дуже низький шанс найняти скілових співробітників, адже розробник може мати 25 і більше пропозицій з вакансіями на день.

Навіть повномасштабне вторгнення рф в Україну не перевернуло ринок сініорних кандидатів з голови на ноги. Розробники на Middle-Senior+ грейдах все ще обирають серед кількох оферів від різних компаній, отримують контрофери та відмовляються від пропозицій. Швидкість та зрозумілі процеси — велика перевага, коли вони обирають роботодавця.

Кейс ITExpert: кандидат підтвердив свою присутність на технічному інтерв’ю рекрутеру агентства за дві години до початку, але через 30 хвилин попросив скасувати співбесіду — у нього з’явилося два офери, і фахівець не бачив сенсу спілкуватися з кимось ще.

Тому важливо використовувати актуальні методи підбору персоналу і максимально оптимізувати процес рекрутингу, наймаючи швидко і «своїх» людей. Пам’ятайте, що втрати компанії через невдалий найм співробітника обходяться в €12 000–100 000. Такі суми підрахували французькі фахівці в галузі рекрутингу.

Актуальні проблеми найму та відбору персоналу в IT

За даними спільноти HR-директорів, вже сьогодні у світі неможливо закрити більшу частину позицій рівня Middle та вище. Імовірність того, що претенденти проігнорують вашу вакансію або «відваляться» у процесі, зростає, якщо процедура рекрутингу неправильно організована, ви не враховуєте обмеження на ринку кандидатів або спочатку не розумієте, який фахівець потрібен в команду. Але стандартизація процесу рекрутингу —  це лише частина проблеми. Зібрали типові помилки при найманні Middle/Senior кандидатів в IT.

1. Неправильна організація процесу рекрутингу. 5–6 інтерв’ю та тривале ухвалення рішення щодо кандидата — вітаємо, ваша вакансія буде відкрита понад рік! В IT здобувачі «холодні», зацікавляться вакансією вони лише в тому випадку, якщо пропозиція дійсно цікава (наприклад, із сучасним стеком та крутими «плюшками») або з високою зарплатою.

У випадку шести етапів відбору та тестового, над яким потрібно сидіти кілька днів, кандидат найімовірніше відмовиться. Сеніорні кандидати приймуть офер інших компаній, а вам доведеться обирати серед тих, хто залишився, або витратити hiring-процес ще більше часу.

2. Нерозуміння, який фахівець вам потрібен. Буває, роботодавець не знає, чого хоче — а тому спілкується з кандидатами і в процесі інтерв’ю вирішує, чи потрібна йому людина. Або наймає когось нерелевантного, а запит на фахівця лишається.

Пропишіть вимоги та очікування до кандидата, а також стек, з яким він має працювати. Якщо не підготувати вакансію заздалегідь, можна упустити потрібного спеціаліста. Тоді доведеться йти на поступки у технічних вимогах, наново моніторити ринок кандидатів та обробляти нові CV.

3. Ігнорування обмежень на ринку претендентів. Роботодавці часто очікують, що отримуватимуть приблизно однакову кількість CV з кожної вакансії. Вони не розуміють обмежень ринку або не хочуть глибоко аналізувати ці деталі, адже завжди хочеться мати можливість вибирати з пулу найкращих кандидатів.

Проте є позиції, на які є усього 200 кандидатів у всій Україні. Один із прикладів — Pixi-вакансії для геймінгу. Серед позицій, які важче закрити, також DevOps Architect, Senior ML-Engineer і Architect для Enterprise — по останній в Україні доступно лише 50 осіб.

Важливо: 80% фахівців не шукають роботу прямо зараз. Якщо не переманити скілового кандидата або швидко не найняти когось із 20% «вільних», — можна надовго застрягти з відкритою позицією.

4. Масові розсилки в LinkedIn. За статистикою, 79% кандидатів користуються соцмережами під час пошуку роботи. Проте масові розсилки, зокрема у Лінкедіні, не працюють. Тільки 10–15% спеціалістів відкривають отримані пропозиції із вакансією.

Замість стандартного запиту на додавання контактів пишіть персоналізовані листи. Обов’язково розповідайте, чому ви звертаєтеся до користувача: наприклад, побачили необхідні скіли або пишете після рекомендації.

Опишіть позицію та компанію, а також розкажіть, чому ваша співпраця може бути цікавою фахівцю. Використовуйте CTA, вказавши, що ви очікуєте від кандидата. Наприклад, можна запитати у листі, чи цікава людині пропозиція, це збільшить ймовірність відгуку.

5. Відсутність швидкої відповіді. Через потік резюме можна забути відповісти фахівцеві — або тягнути з фідбеком через затримку з боку керівництва. Проте 23% претендентів втрачають інтерес до компанії, якщо не отримують відповіді протягом тижня після відправки резюме або проведення інтерв’ю, ще 46% — у перші 14 днів. Крім того, повільна відповідь може вплинути на репутацію роботодавця. Це red flag для кандидата: можливо у компанії погана стратегія управління. Відсутність відповіді може негативно вплинути на HR-бренд.

Кандидати з прокачаними hard- і soft-скілами довго не чекають — їх розбирають конкуренти. Чим швидше ви дасте фідбек, тим менше часу буде у кандидатів для співбесід в інших компаніях. Отже, вони з більшою ймовірністю виберуть роботу у вас.

Сфера найму — вже на 90% ринок кандидата. Цього висновку дійшли рекрутери з MRINetwork, проаналізувавши досвід 600 компаній у всьому світі. В умовах нестачі скілових фахівців та жорсткої конкуренції за них, привертати увагу претендентів потрібно з першого дотику, позбавляючись типових помилок у найманні.

Сучасний підбір персоналу: як швидко наймати працівників

Зібрали популярні інструменти рекрутингу, а також ефективні способи підбору персоналу, які допоможуть закривати вакансії швидше та ефективніше.

1. Складіть «влучну» вакансію

Як покращити рекрутинг? Почніть з написання вакансії. Визначте, кого шукаєте. Опис роботи зробіть, попередньо відповівши на запитання:

• Які перспективи дає робота у компанії на цій позиції?
• Що найцікавіше у цій роботі?
• Що може драйвити людину на відкритій позиції?

Відсутність відмінності та чіткого опису означає, що ви отримаєте багато CV нерелевантних кандидатів, які відгукнулися на удачу — і не лише на вашу вакансію. Більше порад про те, як влучно чіпляти «своїх» текстом оголошення про роботу, читайте у статті блогу ITExpert.

2. Просувайте вакансію у соцмережах

Щоб отримати більше релевантних кандидатів, стимулюйте користувачів її шерити. Для цього позбавтеся нудного опису та оформлення, спробувавши нові формати та креатив.

Що мотивує людей шерити вакансію: креативний віжуал, яскраві заголовки, легкий та веселий tone of voice.

3. Використовуйте сервіси та інструменти автоматизації

Софт для автоматизації робить більшу частину роботи за рекрутера. Він сортує кандидатів, надсилає електронні листи тим, хто не підійшов, відповідає на типові питання у месенджерах та проводить первинні інтерв’ю. Автоматизований підбір персоналу допомагає працювати набагато швидше і ефективніше — за даними Deloitte, 93% часу рекрутери витрачають на рутинні завдання, хоча 65% тасків можна автоматизувати.

Оптимізацію роботи рекрутингу варто починати із сервісів для скринінгу CV. Наприклад, за допомогою сервісу Ideal на базі штучного інтелекту — за словами розробників, він щоденно заощаджує рекрутерам до чотирьох годин.

Автоматизуйте також комунікацію із кандидатами. Чат-бот Mya усуне до 75% поширених питань, які часто ставлять на первинному інтерв’ю. Сервіс використовують у L’Oréal Paris, Deloitte, PepsiCo, він відмінно підійде для джунів або закриття більш масових позицій. Важливо: коли на ринку 50 кандидатів і потрібно їх максимально зацікавити, чат-бот застосовувати не варто. Таку оптимізацію підбору персоналу кандати сприймають негативно.

Крім того, не можна нехтувати відповідями на заявки кандидатів. За статистикою, 50% претендентів не отримують фідбек після відправки CV. Найкращий спосіб зберегти HR-бренд — налаштувати автоматичні електронні листи. Це можна зробити, увімкнувши автоматизацію з Gmail або використовуючи сервіс Espressive. У софті є віртуальний агент підтримки, у якого можна уточнити актуальні дані про своє резюме.

Автоматизація в IT-рекрутменті скорочує вартість та швидкість підбору. Понад 66% керівників компаній вважають, що автоматизація процесів найму та застосування ШІ значно підвищать якість роботи відділу рекрутингу.

4. Використовуйте внутрішню базу резюме

Що робити з кандидатами, які не отримали job-offer, але мають потрібні скіли? Чи з тими, хто надсилав CV, але з якихось причин не підійшов для відкритої позиції? Дайте фахівцям зворотний зв’язок та збережіть їх резюме у внутрішню базу.

Якщо ви працюєте у великій компанії або рекрутинговому агентстві, у вас, швидше за все, є доступ до спеціального софту, наприклад, CleverStaff, Hurma або AmazingHiring. Таке ПЗ допомагає зручно зберігати інформацію про кандидатів в одному місці, оцінювати якість рекрутингових дій у компанії, а також показує, як «збільшити» рекрутинг, підвищуючи його ефективність.

Досвідчені рекрутери знають, що пошук кандидатів — постійний процес. База резюме дозволяє закривати як поточні вакансії, так і майбутні. Кандидат, якому ви відмовили в офері сьогодні, може стати тим, кого ви візьмете на нову позицію завтра. Чемне спілкування і вміння відмовляти так, щоб не «аукнулося» репутації компанії, допоможуть швидше закривати вакансії.

5. Мінімізуйте кількість етапів інтерв’ю

Найоптимальнішою кількістю етапів 68% IT-фахівців вважають 2–3:

• Перший етап — первинне спілкування з рекрутером (HR-скринінг).
• Другий — технічне інтерв’ю.
• Третій етап — фінальна співбесіда з CEO або менеджером проєкту, під час якого можна поспілкуватися про бізнес, конкурентів, майбутні цілі компанії.

Тільки 10% респондентів зазначають, що кількість етапів інтерв’ю не має значення, якщо компанія відома або керівництво пропонує бенефіти «не як у всіх», а позиція передбачає цікаві таски. Інші 90% відмовляться процеситися, якщо у вас шість етапів інтерв’ю та тестове, навіть якщо ви пропонуєте вакансію у Google.

Важливо: тестові завдання прийнятні для розробників рівня Junior або мідлів-початківців, але Senior-фахівці виконувати їх не будуть. Крім того, тестові завдання не завжди репрезентативно відображають скіли кандидата.

Висновок: оптимізуй, володарюй, наймай

Пропозиції з вакансіями не розглядає 100% кандидатів — насправді їх відкриває не більше 30%. Пам’ятайте, що ви працюєте з холодною аудиторією, тому важливо «продати» вакансію, мінімізувавши ймовірність того, що людина «відвалиться» під час багатоетапних інтерв’ю, обравши компанію конкурента.