Чотири тренди на ринку IT-рекрутингу від Стаса Шихова

Дивитись детальніше

Традиційно розбираємо головні тренди в IT-рекрутингу за останні 12 місяців. У цьому матеріалі ми поговорили з CEO ITExpert, Стасом Шиховим про те, як конкурувати за IT-фахівців, які пропозиції були «на коні» в 2021 і як тримати високий OAR.

Стас Шихов — CEO та founder IT-рекрутингової компанії ITExpert. Стас уже понад шість років у сфері, допомагає клієнтам знаходити «своїх людей», підбирає рекрутинг-рішення та консультує з актуальних рейтів, умов працевлаштування та позицій в IT.

Гнучкість у пропозиціях

За даними Djinni, 47% розробників змінили місце роботи цього року. При цьому зберігається великий розрив між кількістю вакансій та кандидатами. Про що цей показник каже роботодавцям?

• Кандидати все-таки готові розглядати пропозиції та міняти місце роботи. Головне — достукатися та запропонувати хорошу вакансію.
• На ринку ще багато інших пропозицій та компаній. Конкуренція тільки загострюється, а кожна помилка може коштувати вам фахівця.

Дивитись детальніше

Ми провели внутрішнє дослідження, запитавши кандидатів, на що вони орієнтуються під час прийняття рішення щодо оффера. Ось які пропозиції з більшою ймовірністю приймуть:

• Гнучкий бюджет. Потрібно бути готовим пропонувати кандидату таку суму, яка буде комфортна для переходу.
• Домен та проєкт. Релевантні, цікаві чи значущі проекти з більшою ймовірністю розглянуть. Зазвичай розробники показують більший інтерес до GameDev, FinTech, Healthcare, AI, Blockchain.
• Актуальні та релевантні технології. Вакансії з Falcon або Java EE складніше закрити, ніж Laravel або останніми версіями Java.
• Гібридний формат роботи. Можливість працювати і віддалено, і в офісі/коворкінгу.
• Бренд роботодавця. Репутація та позитивні відгуки про роботодавця досить сильно покращують враження про компанію. Сюди ж входять: соціальні проєкти (наприклад, благодійні забіги), курси або менторські програми в компанії та багато іншого. При цьому бренд тільки збільшує кількість та якість відгуків. Він не може «перекрити» низьку заробітну плату або застарілі технології.

А ось які ще можуть бути приємні «каталізатори» прийняття рішення щодо офферу: оперативний процес рекрутингу, гарне враження про команду, менеджера, налагоджені процеси в компанії, зацікавленість у кандидаті, гнучкість у запропонованих умовах.

У всіх цих пунктах простежується одне – орієнтація на кандидата. Ідеального пропозиції відразу для всіх не буде, але ви можете залишатися гнучким для конкретного спеціаліста. Наприклад, одна компанія погодилася покрити витрати на адвокатів для кандидата. Фахівець мав деякі проблеми з кіберполіцією. Звичайно, такий оффер захотілося прийняти.

Ріст зарплат

«Зарплатна стеля» на ринку IT все частіше пробивається. Справа в тому, що більшість затребуваних кандидатів уже працюють на проєкті, де їм цікаво, комфортно та достатньо платять. Переманювати чаєм, печивом та дружним колективом не вдасться.

З боку кандидата все виглядає логічно. Йому найімовірніше подобається поточне місце, але він пасивно розглядає вакансії (але підвищивши свої зарплатні очікування на $1 000-2 000). Якщо роботодавці не готові платити стільки — не біда, у поточній компанії також комфортно. Якщо ж готові, то чому б не розглянути таку пропозицію?

Наприклад, ось максимальні зарплатні очікування, які кандидати озвучили рекрутерам ITExpert за 2021 рік:

• Frontend Team Lead (React.js) — від $15 000,
• Java Team Lead — $13 500,
• DevOps — $12 000.

Щоб конкурувати за IT-фахівців, потрібно бути готовим платити їм вище за риночну зарплатню. І якщо ви не готові робити це, завжди знайдеться хтось, хто готовий.

«Hire fast …»

Коли на ринку з’являється кандидат, який відкритий до пропозицій, за 10-14 днів він може отримати кілька офферів і прийняти один з них. Для роботодавців це означає, що потрібно бути швидше за інших. Оптимально — встигнути провести головні етапи за тиждень: від відгуку до рішення щодо офферу. Інакше інші компанії виявляться швидше за вас і кандидат навряд чи захоче чекати на ваше рішення.

Зараз «еталон» у рекрутингу — два етапи: технічна співбесіда та дзвінок з CEO/клієнтом. Вирішили наслідувати FAANG/MAANG у їх підходах з двома-трьома тестовими та шістьома інтерв’ю? Забудьте про потік досвідчених кандидатів з IT, вашу вакансію просто не розглянуть.

Іноді навіть півдня очікування фідбека або тривале призначення співбесіди призводять до того, що фахівці «відвалюються», не познайомившись з компанією. Наприклад, один з наших рекрутерів мав ситуацію, коли кандидат підтвердив присутність на тех. інтерв’ю за дві години до початку. Пройшло 30 хвилин і фахівець попросив скасувати співбесіду, бо у нього з’явилося два оффери. Він уже не бачив сенсу спілкуватися ще з кимось.

Завдання бізнесу — провести кандидата по всім етапам за тиждень і потрапити до списку перших офферів. Забудьте про фрази «Ще подумаємо», «Хочемо подивитись ще кандидатів», «Давайте повернемося до кандидата за два тижні»… Ви самі знижуєте ймовірність того, що фахівець прийме ваш оффер.

Remote is a must

Можливість працювати віддалено стала обов’язковою умовою у вакансії. Інакше доведеться зустрітися з маленьким відсотком відповідей та відмовами від офферів.

За даними AIN, 44,4% фахівців готові пожертвувати заробітком, щоб продовжити працювати віддалено. Ми зустрічали низку кандидатів, які «відкривалися» до пропозицій, коли їхня компанія приймала рішення повернутися до офісу (влітку-восени 2021 багато компаній виходили в офлайн). Ось тільки насправді таким фахівцям не потрібно було знижувати зарплатні очікування, бо вони швидко знаходили гідну пропозицію із віддаленою роботою.

Дивитись детальніше

Віддалена робота вже стала звичною для багатьох компаній. Не дивують навіть кумедні кейси на співбесідах. Наприклад, інтерв’юери іноді підключаються до дзвінка з машини, застрягши в пробці, а кандидати — з лавки, на тлі природи в зовсім іншому куточку країни.

Цікаво, як змінився ринок ІТ за останні кілька років? Раніше ми розібралися, як коронавірус вплинув на ринок найму і чому загострилася війна за таланти у 2020 році.