Як написати перший лист кандидату, щоб на нього відповіли?

Дивитись детальніше

За даними звіту LinkedIn, лише третина кандидатів, які розмістили свій профіль на майданчику, насправді хоче змінити роботу. Але навіть серед тих, хто відкритий до нових пропозицій, не більше 38% відповідають повідомлення рекрутерів.

Наша команда ITExpert спромоглася підвищити внутрішню статистику відповідей на перші листи до 55%. Як написати листа, щоб кожен другий кандидат не просто читав ваші вакансії, а й відповідав на них — ділимося досвідом.

Перше враження назавжди

У будь-якого IT-фахівця, який десь опублікував інформацію про свої скіли та професійний бекграунд, особисті повідомлення заповнені листами рекрутерів. Як правило, більшість з них написані за одним стандартом та шаблоном:

“Вітаю! Мене звати __, я рекрутер компанії__. У нас відкрита вакансія __, вимоги: __, __, __. Якщо вам цікаво, розповім детальніше!”

Добре, якщо людина відкрита до нових можливостей — тоді вона дійсно має мотивацію, щоб знайти щось у різноманітті шаблонів. Якщо ж фахівець не планує міняти компанію або знаходиться в пасивному пошуку, то подібні пропозиції хочеться позначити як «спам» і видалити назавжди. Але тоді кандидат так і не дізнається, що саме ваш лист про зацікавленість у співпраці був його компанією мрії. Тому що зрозуміти це із нудного першого меседжу неможливо.

Відсутність конкретики, суб’єктивні оцінки, які нічого не говорять про пропозицію (найцікавіший продукт, гідні умови, нетривіальні завдання), або навіть відсутність пропозиції та заклику до будь-якої дії… У кращому разі такий лист залишиться без відповіді, у гіршому — полетить у спам чи його відправник буде заблокованим (наприклад, якщо рекрутер писав у месенджерах).

Варто зазначити, що на деяких платформах (наприклад, на Djinni) рекрутер не зможе повторно написати кандидату протягом місяця–двох, якщо фахівець сам не відповів на його повідомлення. Якщо ж говорити про Linkedin, чи варто витрачати платні інмейли на повідомлення, які ніколи не відкриють?

Як написати листа, щоб зацікавити кандидата?

У хорошому листі рекрутера мають бути:

• персоналізоване вітання;
• назва посади, компанії, локація чи вказання віддаленої роботи;
• інформація про компанію та проєкт;
• основні вимоги;
• плюшки;
• СТА — запитання, що спонукає до дії;
• контакти.

Щоб виділитися серед спаму, повідомлення має викликати wow-ефект. Тоді у спеціаліста з’явиться бажання не просто дочитати його та відгукнутися, але у нього також залишиться приємне враження про компанію та рекрутера.

Структура гарного листа нагадує AIDA, маркетингову модель презентації продукту. За цією системою необхідно спочатку привернути увагу кандидата (A – attention), викликати в ньому інтерес розглянути позицію (I – interest), бажання відгукнутися (D – desire), а потім спонукати до дії (A – action).

Ділимося прикладом нижче:

Дивитись детальніше

З чого почати «холодний» лист IT-фахівцю?

Умовно алгоритм написання першого листа потенційному кандидату можна розділити на кілька етапів: підготовка, створення шаблону та персоналізація.

Етап №1: підготовка

Щоб захантити крутого спеціаліста і провести його від першого дотику до співбесіди, треба зрозуміти, чим ця людина цікавиться, що для неї важливо та цінно. Це допоможе «потрапити в яблучко» і створити максимально персоналізоване повідомлення.

Перед тим як писати, зробіть мінімальний первинний збір інформації:

• до якого покоління належить кандидат;
• чи є серед його останніх проєктів щось подібне до вашого запиту;
• які навички спеціаліста.

На різних профільних майданчиках рекрутер має можливість проаналізувати портрет кандидата (за коментарями, інтересами, підписками). Це допоможе попередньо оцінити інтереси та soft skills. Крім того, розбираючись в інтересах аудиторії, легше відстежувати цікаві для неї інфоприводи, створювати клікбейтний вступ і розуміти, як правильно запропонувати співпрацю в листі.

Етап 2: працюємо з «рибою»

Компанії в масовому підборі не приділяють час, щоб щоразу з нуля створювати персональний лист. Досить заготовити класну та небанальну «рибу», яку рекрутер на ходу зможе актуалізувати під потрібного кандидата.

Рибою називають напівзаповнений шаблон із коментарями про те, як заповнювати кожне порожнє поле.

Не варто робити шаблон першого листа з пропозицією про співпрацю та сам меседж надто довгим. За даними LinkedIn, найкращу конверсію показують повідомлення до 100 символів. Якщо ж кількість знаків у вашому листі перевищила 200, шанси бути прочитаним різко знижуються.

Сильно заглиблюватись у подробиці вже у першому листі — погана ідея. Почніть з вступу, який «зачепить», коротко розкажіть про себе та оголошення про роботу, не упускаючи важливих елементів (компанію, стек, необхідні навички). Завершіть лист СТА і дайте можливість людині уточнити деталі у повідомленні, якщо він чи вона зацікавилися.

Етап 3: персоналізуємо лист

За даними Evergage, персоналізовані листи дають змогу збільшити конверсію на 96%. Ніхто не хоче спілкуватися з роботом, який пише по скрипту. Тому в заздалегідь заготовлений шаблон додайте щіпку людяності та особистої інформації – наприклад, відзначте, що саме спонукало вас написати саме цій людині (релевантний та унікальний досвід, відгуки, класний профіль на GitHub).

Кейси: топ 3 провальні перші листи від рекрутерів

Кейс №1

«Добрий день! Продуктова компанія {Великобританії / США / Канади}, яка налічує понад {500 / 1000 / 2000} співробітників та має офіс у {Києві / Львові / Харкові} шукає {C# / C++ / Java} розробника для розширення функціональності у додатках для онлайн-трейдерів. Чи буде вам цікаво поспілкуватися?»

Чому це погано: Немає інформації про технології, які використовуються, ні про фокус завдань для позиції, ні вимог.

Кейс №2

«Потрібен C# розробник з комерційним досвідом розробки відповідно до об’єктноорієнтованого програмування».

Чому це погано: створюється відчуття, що рекрутер погано розуміється на продукті та компанії, для яких шукає спеціаліста. Він мотивований просто отримати контакти, щоб якнайшвидше «перекинути» спеціаліста менеджеру проєкту.

Кейс №3

В одному листі відразу кілька позицій: «Шукаємо Junior Front-End, Middle Java, Senior .Net та Архітектора у велику технологічну компанію».

Чому це погано: Такий лист лише витрачає час кандидата та викликає сумніви. Чи вивчав рекрутер його профіль або сам не знає, але готовий «проштовхнути» будь-яку вакансію? Важливо пропонувати кандидату лише релевантну йому позицію. У такому листі також немає мінімальної персоналізації (кандидати не люблять масові розсилки).

Це стосується і випадкових вакансій, і спам-розсилок. Кандидати можуть заблокувати рекрутера, надалі негативно ставитися до вакансій від цієї компанії, або розчаруватися у всіх рекрутерах відразу.

Кейс: як збільшити відкриття та відповіді на холодні листи на 20%

У портфелі ITExpert є кейс із першим повідомленням, на яке відповідав кожен другий кандидат! За підсумками експерименту ми мали лише позитивні фідбеки. На додаток, деякі фахівці навіть готові були порекомендувати знайомих, якщо самі не були налаштовані змінити компанію. Цей лист виглядав так:

Дивитись детальніше

Ми розпочали комунікацію з небанального вступу та були готові дати кандидату розширену інформацію просто за цікавою новиною, без фактичного нав’язування вакансії. І це спрацювало:)

Дивитись детальніше

Спілкування з потенційним кандидатом не закінчується на першому контакті. Як продовжити спілкування або надіслати коректний повторний лист, якщо раніше не отримали відповіді — дізнаємося дуже скоро.