Проблеми в комунікації з замовником та як вони на вас впливають

Дивитись детальніше

Рекрутинг в IT має свою специфіку комунікації. Рекрутер знаходиться між компанією (замовником чи менеджером) та кандидатами. І поки більшість нарікає на якість спілкування між кандидатами та рекрутерами, ми хотіли б розповісти про ті випадки, коли замовник сам стає тою bottleneck процесу наймання, який не просто гальмує, але і робить його неможливим.

Річ у тому, що не кожне рекрутингове агентство має достатню авторитетність чи репутацію, щоб пропонувати своїм клієнтам послуги консалтингу з підбору IT-персоналу. Навіть Senior рекрутер, який скрупульозно збирає аналітику за закритими вакансіями, в очах вищого менеджменту не завжди зможе вплинути на стратегію наймання. В цілому попередній аналіз ринку праці в IT незаслужено недооцінений серед owner’ів компаній, але ж він значно збільшує ефективність усіх процесів та шанси на вдале закриття вакансії.

Водночас прислухатися до рекрутера чи агентства після того, як вакансія вже прийнята в роботу, вдається не всім: здається, що сам рекрутер винний, що не знайшов / не вмовив / не чатував під будинком достатню кількість релевантних кандидатів.

Отже, програють і рекрутери, якими незадоволені через незакриті вакансії, і замовники, у яких горять терміни до закриття проєкту, і навіть кандидати, яких заплутали необґрунтованими вимогами та неочікуваними відмовами.

Ми зібрали для вас топ-5 проблем в комунікації з замовником, з якими можна зіткнутися в IT-рекрутингу.

1. Орієнтуватися на огляди зарплат DOU для формування жорсткого бюджету вакансії

Для початку, формувати жорстку верхню планку, виходячи з середньої зарплати за палатою вже неправильно. Вибірка на DOU та інших ресурсах сформована з випадкових людей, які працюють в різних сферах і з різноманітними технологіями. Загальний фільтр по «Java» або «PHP» не дасть вам детального розуміння, як сформувати адекватну пропозицію за заробітною платою за вашим конкретним запитом. На додачу, враховуються люди, які не шукають роботу (при переході зарплатні очікування збільшуються). Так, ви будете довго та нудно шукати кандидатів, які недооцінюють себе, серед загальної маси, водночас на ринку завжди знайдеться той, хто запропонує їм більше, ніж ви.

Як вирішити: пропонуйте компанії особисту статистику та експертизу для формування бюджету вакансії. Будь-яке рекрутингове агентство зможе знайти схожі за вимогами вакансії в базі та показати реальні цифри для швидкого закриття вакансії. Але навіть Middle-рекрутер орієнтовно знає, яку суму кандидати готові розглянути для вашої вакансії з особистого спілкування та досвіду.

Дивитись детальніше

2. Забувати про конкуренцію на ринку роботодавців

Навіть якщо кандидат не шукав роботу та його переманюють з насидженого місця, за нього конкурують багато компаній (як мінімум можливий потенційний контроффер на поточному місці).

В будь-якому випадку кандидати захочуть розглянути декілька варіантів, якщо вже вирішать змінювати роботу – адже це відповідальний та ризикований крок. Тож варто відчайдушним хедхантерам переконати посидючого кандидата сходити на співбесіду, як він відкриє LinkedIn та побачить, що зараз пропонує ринок.

Як вирішити: Поясніть, чому критично важливо бути не гіршими за конкурентів – і справа не тільки про ринкову зарплату (див. пункт 1) та плюшки (вони в усіх майже однакові). За інших рівних вирішальним стане сам процес добору. Якщо ви другий тиждень не можете обрати фіналіста, плануєте нескінченні нові етапи інтерв’ю та завалюєте кандидатів вибагливими тестовими завданнями, то немає нічого дивовижного в тому, що кандидати приймають оффери від компаній, де процеси були простішими та проходили швидше та вони вже встигли отримати фінальні пропозиції. Грамотна організація процесу добору та проведення інтерв’ю — рідкісний дар та професійний консалтинг в цій сфері дорого коштує.

3. Забувати про обмеження на ринку кандидатів

Досвідчений рекрутер за запитом може порахувати обсяг ринку кандидатів за вакансією. З цього обсягу лише частина знаходиться на тій стадії, щоб дивитися нові позиції в окремий відрізок часу.

Наприклад, на абстрактну вакансію можна запросити на співбесіду 30 кандидатів протягом першого місяця та 100 протягом року пошуків і не більше. Якщо ви відмовили першим 30 кандидатам, то наступні будуть з’являтися значно повільніше. Якщо ви протягом року відмовили 100 кандидатам (всьому обсягу ринку), ваші шанси знайти нового кандидата близькі до нуля. Цей момент часто знаходиться поза увагою. Здається, якщо кандидат не підійшов за незначними параметрами, якщо він прийняв інший оффер — не велика втрата — завжди будуть інші. Але насправді це не так, ринок обмежений.

Як вирішити: Ніколи не потрібно забувати про обмеженість ринку кандидатів, це тільки здається, що їх дуже багато. Якщо ви застосуєте всі вимоги вакансії, залишиться всього кілька десятків. Завжди попереджайте замовника та плануйте процес наймання так, щоб з цієї кількості когось точно найняти. Якщо ви розумієте, що зіткнетеся з нестачею кандидатів, попросіть команду не фільтрувати їх за знаками зодіаку та зверніть увагу на пункти 1 та 2, будьте конкурентоспроможними на ринку праці.

Приклад (як робити правильно). Якщо для зростання бізнесу вам потрібно найняти за місяць 10 людей, а рекрутери говорять, що поточний обсяг ринку 30 людей на перший місяць пошуків, отже, вам доведеться йти на компроміси та наймати щомісяця третину кандидатів. Інакше план зростання ви виконати не зможете. Якщо ж місткість ринку 5 людей, а найняти потрібно 40, то, зрештою, ви вже завчасно знаєте про проблему.

4. Оцінювати кандидатів тільки за роками досвіду, забуваючи про співбесіди

Сініорність розробника – це не той параметр, який виявляється роком народження, навчальним закладом чи кількістю років в стінах офісу. Це тільки відображення досвіду розробника, а досвід цей може бути абсолютно різним та засвоюватися по-різному. Тому хтось може 10 років спокійно залишатися мідлом, а хтось стати сініором за три цікаві роки.

Безумовно, вакансії бувають різні, буває і така робота, де важливий тільки послідовний досвід. Але все ж IT — це розумова робота, яка вимагає вміти думати нестандартно. Знаходячи неогранований алмаз, яскравий творчий розум та донавчаючи його, ви виграєте набагато більше, ніж найнявши за інструкцією людину, яка просто змогла висидіти від дзвінка до дзвінка N-нну кількість років.

Як вирішити: Поясніть, що попередня оцінка кандидатів та їхній досвід — це і є ваша робота. Приведіть аргументи на користь того чи іншого кандидата, розкажіть про обмеження ринку (див. пункт 3). В будь-якому випадку, інтерв’ю з кандидатом розставлять все на свої місця.

Дивитись детальніше

5. Очікувати, що кандидат прийде до вас з «метеликами в животі»

Як би не намагалися рекрутери та HR’и, кандидат по-справжньому «загориться» проєктом та компанією тільки десь через місяць роботи. Погодьтеся, не всі компанії обіцяють побудувати місто на Марсі за 30 років, більшість проєктів прагматичніші та приземленіші. Кандидати з 4-5 роками досвіду бачили вже багато проєктів та часом досить скептично ставляться до голосних слів на кшталт «інноваційний» чи «революційний». Поспілкувавшись з рекрутером, кандидат виявляє для себе тільки принципову готовність працювати над вашим проєктом. Більшість кандидатів розраховує дізнатися про проєкт та компанію більше вже на співбесіді особисто.

Як вирішити: Поясніть, що «кандидати повинні хотіти працювати у нас» — це не конструктивний підхід, вони тільки йдуть на співбесіду, щоб дізнатися про вас більше. Вони ще не зрозуміли, що хочуть працювати з вами. Враховуйте, що цікавих проєктів багато не тільки у вашій компанії (див. пункт 2). Відсіюючи кандидата у зв’язку з «недостатньою мотивацією» потрібно враховувати розмір потенційного ринку кандидатів з пункту 3. І в цілому — краще спочатку проводити технічне інтерв’ю, можливо це вашій компанії варто боротися за рідкісного фахівця, а не навпаки (пункт 4)?

Як би важко не проходила комунікація з вашим менеджером або замовником, завжди пам’ятайте про те, що варто обговорювати проблеми. Не бійтеся запропонувати свої додаткові послуги, порадити шляхи розв’язання проблем, виходячи з власного досвіду. Пам’ятайте, що від їхнього вирішення виграють усі сторони.