Рекомендации по рекомендациям: подробный гайд для IT-рекрутеров

Смотреть детальнее

Даже самый качественный рекрутинг не может гарантировать успешный онбординг. Причины непрохождения испытательного периода очень разные: от несоответствия hard skills и низкой производительности до сложностей в коммуникации. Как же избежать рисков в найме?

Рекрутеры используют для этого проверку рекомендаций. Этот метод помогает усилить уверенность в том, что кандидату подойдет это место работы (или наоборот). Так, по данным исследования Robert Half, менеджеры отказывают трети кандидатов после получения рекомендаций.

Что же такое рекомендации, какие вопросы для проверки рекомендаций задать, когда следует брать рекомендации у кандидата и как они помогают улучшить конверсию на разных этапах employee experience — разобрались с Надеждой Гребеник, Technical Recruiter в ITExpert.

О чем поговорим:

• Рекомендации: что это и зачем их использовать
• Минусы рекомендаций и риски использования этого метода
• Поэтапный разбор рекомендаций
• Практические кейсы

Что такое рекомендации и зачем они нужны

По данным CareerBuilder, 75% HR-менеджеров сталкивались с ложью в CV. Рекомендации с работы — это как раз тот метод, который помогает проверить достоверность информации в резюме кандидата и его рассказ на собеседовании. Для hiring менеджера это способ:

• больше узнать о сильных/слабых сторонах специалиста — 38%,
• глубже понять опыт кандидата — 22%,
• подтвердить тайтл и даты, когда кандидат был трудоустроен в конкретной компании — 19%,
• понять культуру и ценности, которые предпочитает потенциальный сотрудник — 12%,
• получить информацию о достижениях на предыдущем месте работы — 10%.

Конечно, если рекомендации негативные — это влияет на окончательное решение о том, пригласить ли айтишника в команду. По статистике, после получения рекомендаций менеджеры отказывают каждому третьему кандидату.

Чаще всего сбор рекомендаций о кандидате для найма IT-специалистов используют корпорации и B2G-сегмент. Типичные продуктовые бизнесы привлекают референс чеки точечно — например, когда есть незакрытые вопросы или сомнения между кандидатами-финалистами.

Ключевая причина, почему же рекомендации все еще берут — обработка рисков. Референс чек особенно важен при рассмотрении кандидата на ключевые роли в компании (например, при Executive search). Это помогает избежать возможного несоответствия опыта, эффективности работы, критических отличий во взглядах и тому подобное. Но даже в найме Trainee/Junior специалиста рекомендации могут помочь. Фидбек от ментора/преподавателя дополнит впечатление или покажет дополнительные поинты, на которые стоит обратить внимание уже на этапе онбординга в компании.

Неуниверсальный метод: минусы рекомендаций в IT-найме

Часто рекомендации для работы ассоциируются с устаревшим и несколько «бумажным» подходом. Сейчас трудно представить, что айтишников нанимают методами активных телефонных звонков и просят принести с собой на собеседование минимум три рекомендательных письма с предыдущих мест работы… Как минимум, потому что большинство собеседований проходит онлайн 🙃

Изменился не только формат интервью, но и рекрутинг в целом. И вот как именно:

Размещение вакансий в газетах, объявлениях → Различные источники для поиска кандидатов онлайн/через специальные ивенты

Использование бумажных резюме и портфолио → Тотальный онлайн во всех форматах

Коммуникация преимущественно только телефонными звонками, реже электронной почтой → Общаемся там, где удобно кандидату (в том числе в мессенджерах)

Рекрутинг «руками» → Автоматизация рекрутинга, ATS

Меньше доступной информации о компаниях, культуре и условиях труда, и, соответственно, меньше внимания к брендингу работодателя → Тренд на прозрачность и доступность информации о компании

Ориентирование на удобство и комфорт работодателя → Акцент на candidate experience, комфорт всех сторон найма

В целом отзыв / рекомендация на человека — это метод, менее ориентированный на кандидата. Представьте, что вы хантите редкого IT-специалиста: вы едва нашли специалиста по вашему стеку и требованиям, пригласили его на интервью, несмотря на то, что он не искал работу, и стараетесь составить как можно положительное впечатление о своей компании. А после этого просите его о рекомендациях. Не каждый кандидат поймет вас правильным образом — «почему я должен подтверждать свои навыки, если вы меня пригласили?». Можно встретиться и с гостингом (прим. ред. когда кандидат исчезает, перестает выходить на связь во время рекрутинг-процесса).

Последний, но не менее важный минус рекомендаций — предубеждения прошлых работодателей. К сожалению, не все умеют предоставлять конструктивный фидбек об экс-сотрудниках: кто-то может обидеться на то, что кандидат покинул место работы, кто-то проводил оценку команды несистемно и просто не владеет нужными вам данными. Чтобы решить эту проблему, компании сосредотачиваются на развитии HR/рекрутинга процессов «внутри» и совершенствуют методы оценки кандидатов, а рекрутеры — если и привлекают проверку референсов, то составляют максимально конкретные вопросы при сборе рекомендаций и понимают, что предыдущий работодатель также субъективен в своем отзыве.

Хотя рекомендации не так популярны, как годы назад, они все еще остаются значимым инструментом в найме специалистов. Главное — использовать его с умом.

Как брать рекомендации: поэтапный разбор

Далее привожу подробный гайд о том, как нужно и не нужно брать рекомендации. Рассказываю вам про нюансы на каждом этапе.

#1 Определить цель

Прежде чем брать рекомендацию, задайте себе универсальный вопрос:

«Чтобы что?»

Согласуйте, должна ли быть общая рекомендация, чтобы лучше понять опыт специалиста, или что-то вызвало дополнительные вопросы во время интервью и вы бы хотели получить фидбек от еще одного человека.

#2 Выбрать предпочтительный формат рекомендаций

В зависимости от цели, рекомендации можно запрашивать в таких форматах:

• Личные/онлайн встречи: нацелены на более длинную коммуникацию по отношению к кандидату, содержат более персонализированные вопросы, длятся 30–60 минут.
• Телефонный звонок: обычно проводит рекрутер/hiring менеджер, длится до 20 минут. Наиболее распространенный метод.
• Диалог по электронной почте, на LinkedIn или другой платформе: общие вопросы и уточнения, чаще всего не содержат развернутых тем для общения.
• Просмотр рекомендательного письма: подготовленное заранее письмо, где указано продолжительность работы кандидата, его роль, обязанности, сильные и слабые стороны, другие достижения, имя, должность, подпись и контакты рекомендатора. Иногда кандидаты указывают ссылки на такие письма с упоминанием рекомендателя в резюме.
• Заполнение стандартной формы: небольшой список вопросов по определенным навыкам кандидата в зависимости от целей компании. Минус этого метода — сложно задать уточняющие вопросы.

Примеры рекомендательных писем:

Смотреть детальнее

Смотреть детальнее

#3 Предупредить кандидата

Запрос на рекомендацию от рекрутера/hiring менеджера должен звучать не как ультиматум, а как просьба. Кандидат должен чувствовать свое право на отказ давать контакты для рекомендаций, объяснить свое решение.

Важно! Собирать рекомендации можно только после согласия кандидата.

#4 Определить, у кого брать рекомендацию

Рекомендации берут у непосредственного руководителя специалиста, реже — у HR-менеджера или ментора (более синиорного коллеги). Чаще всего кандидаты предоставляют ФИО и позицию того, кто может их порекомендовать, а рекрутер сам ищет контакты специалистов, у которых хочет взять рекомендацию через LinkedIn или сайт компании.

Обычно советуют брать рекомендации из разных компаний (2–3 последних мест работы), однако это не всегда возможно и целесообразно, например:

• Если кандидат еще не уволился/не предупредил своего работодателя об увольнении. Так вы можете негативно повлиять на репутацию кандидата в компании и вряд ли получите объективный фидбек.
• Если специалист свичнулся со сферы, то его предыдущий опыт юриста будет не столь ценным на позиции DevOps Engineer’а в вашей компании (разве что для вас критически проверить отзыв по soft skills кандидата, а других опций нет).
• Если кандидат работал в одном месте более пяти лет назад. Вероятнее всего, в предыдущей компании о нем просто не вспомнят, кроме того, стиль работы и навыки специалиста могли значительно измениться — лучше обратить больше внимания именно на наиболее актуальный опыт.
• Если менеджер уже не работает в компании и нет его контактов — нет смысла общаться с новыми сотрудниками, которые не работали с вашим кандидатом. Однако если вы можете связаться с экс-менеджером, хоть он уже и работает в другой компании, — это может сработать.
• Если кандидат предоставил вам неправдивые данные. Иногда кандидаты предоставляют не только имя и фамилию своего предыдущего руководителя, но и его телефонный номер/мессенджер. Лучше проверить такие контакты, ведь по ту сторону экрана вас может ожидать лучший друг специалиста, а не экс-менеджер 🙂

#5 Решить, какие вопросы задавать при проверке рекомендаций

Подготовьте открытые вопросы и возможные уточнения, чтобы обратить внимание на конкретные примеры, описания ситуаций. В вопросах учтите и индивидуальные характеристики компании: если кандидат работал только в продуктах, нет смысла спрашивать об опыте общения с клиентами.

Вот какие вопросы при запросе рекомендаций можно использовать:

Это не исчерпывающий список того, что можно проверить с помощью рекомендаций с предыдущих мест работы. Именно поэтому следует учитывать собственные ожидания и взгляд кандидата на конкретную позицию, особенности культуры компании и так далее.

Вот, например, Chief Growth Officer в Hirewell делится своим любимым вопросом для проверки рекомендаций кандидата:

#6 Оставить запрос на рекомендацию

Например, если вы оставляете запрос на рекомендацию по электронной почте, важно составить как можно более четкое и понятное письмо: кто мы и почему обращаемся, почему ответ важен. Не стоит перегружать письмо вопросами — лучше для такого формата выбрать 3–5 ключевых вопросов (если вы понимаете, что нужны более детализированные фидбеки, то следует подумать над изменением формата). Важно уважать время другого специалиста и показать, что вы обращаетесь с вежливой просьбой.

Шаблон запроса рекомендации для рекрутера:

#7 Пообщаться с экс-руководителями кандидата

Важно понимать контекст при получении рекомендации: насколько ситуация уместна вашим вопросам, соответствует ли предыдущая позиция вашим требованиям и ожиданиям относительно предлагаемой роли и так далее.

При более подробных запросах в формате телефонного звонка или интервью следует учитывать: рекомендации не дадут 100% гарантии, что кандидат будет идеально подходить вашей компании. В том числе, трактование действий или решений специалиста менеджером может быть неправильным. При принятии решения нужно посмотреть на полную картину под разными углами.

#8 Проанализировать объективность обратной связи и принять решение о приглашении кандидата в команду

Ситуации бывают разные. Иногда после получения рекомендаций появляются дополнительные вопросы к кандидату. Это «скользкие» кейсы: не стоит указывать, от кого именно пришел негативный фидбек или делать это прозрачными намеками. Можно проверить кандидата, попросив его оценить себя по основным компетенциям и сравнить с ответами в рекомендациях.

Будьте объективны и сохраняйте холодный ум на этом этапе — и в отношении кандидата, и в отношении его экс-работодателя.

Примеры рекомендаций кандидатам: разбираем кейсы

Разберем несколько типичных примеров рекомендаций для кандидатов: как их анализировать, что стоило бы допросить или учесть.

Смотреть детальнее

Пример рекомендации №1: специалистка сама предоставила вам контакты для телефонной рекомендации от своего экс-руководителя. Отзыв ярко положительный, однако нет конкретики, и специалист избегает ответа на вопрос о причине увольнения.

Что следует учесть в таком кейсе?

Руководитель описал причины, почему люди сменяют работу, но это не о нашей кандидатке. Хочется еще раз задать вопрос, почему Мария ушла, если она не такая? Дополнительно следует обратить внимание на причину, которую назвала специалистка на предыдущих этапах интервью (почему она остановила сотрудничество с компанией).

Абсолютное отсутствие конфликтов и слишком положительный фидбек наталкивают на несколько гипотез, которые следует проверить:

• Это было полное избегание конфликтов и попытка быть гибкой для руководства и коллег? Будет ли такая специалистка проявлять инициативу в работе, давать новые идеи и честный фидбек, когда что-то работает неправильным образом?
• Действительно ли эти специалисты работали вместе, и это был руководитель Марии? Такая мысль возникает, поскольку четкой информации от руководителя мы не получили и столкнулись с избеганием диалога, хотя это прямой контакт от кандидатки.

В таком случае следует получить рекомендации из других мест работы, а также проверить контакты, предоставленные кандидаткой (в LinkedIn или другом источнике, если это возможно).

Смотреть детальнее

Пример рекомендации по кандидату №2: вы берете рекомендацию в переписке на почте. Менеджер не оценивает специалиста как «вау» и указывает на его неготовность вносить вклад в общий успех. Аргументирует это нежеланием овертаймить и брать дополнительные проекты.

На что следует обратить внимание в таком примере рекомендации?

Фидбек «задания закрывал без вопросов, но не вау» не дает нам никакой конкретики. Основной причиной недовольства является нежелание специалиста тратить личное время и брать на себя дополнительную ответственность, которая не будет компенсироваться. Важно учитывать, насколько подобная культура соответствует вашей компании. Являются ли овертаймы показателем производительности, заинтересованности специалиста?

Когда рекрутер будет проверять другие рекомендации по этому кандидату, можно задать уточняющие вопросы, касающиеся его проактивности, вклада в проект, но в среде, где отсутствие сверхурочной работы не было “red flag”.

Смотреть детальнее

Пример рекомендации на сотрудника №3: вы берете общую рекомендацию у менеджера специалиста в LinkedIn. Получаете положительный отзыв с описанием нюансов и указанием качества выполнения задач. Специалист показывал себя как инициативный и ответственный сотрудник.

Что следует доспросить в таком случае?

В этой рекомендации четко видно сильные стороны специалиста как в работе, так и в коммуникации с людьми. Однако нет информации о его зонах роста: как он реагировал на неудачи в проекте, на свои и чужие ошибки? Уместно дополнительно спросить, почему Владимир ушел из компании.

Таким образом, рекомендации — хороший инструмент для отбора кандидатов в компанию. Однако не самый простой. Необходимо определить цель, план, использовать персонализированные подходы, оставлять пространство для гибкости, а также правильно оценивать предоставленную информацию. Если у вас получиться использовать его беспристрастно и по всем правилам, это снизит риски в найме и качественно улучшит процессы рекрутинга в вашей компании.