Аутстаффинг vs IT-рекрутинговое агентство vs in-house команда рекрутеров — что выбрать

Николай Клестов 15.06.2022

Весь мир ценит вклад Стива Джобса, Марка Цукерберга и Тима Кука в IT-сферу. Однако стоит копнуть глубже и становится ясно: за ними стоит крутая команда разработки. IT-специалисты определяют будущее продукта и компании, каждый из них привносит в проект свое видение, опыт, знания и скилы.

Часто поиск разработчиков превращается в большой челлендж, который «съедает» бюджет на найм и адаптацию новых сотрудников, а также приводит к факапам при разработке продукта.

Есть много подходов к найму, у каждого из них — свои плюсы и минусы. Как выбрать тот, который подходит для поиска разработчиков в команду, и найти perfect match, разобрались с Николаем Клестовым, co-founder и CTO в ITExpert. У него более шести лет опыта в подборе персонала в топовые продуктовые и аутсорсинговые компании Украины.

Аутстаффинг рекрутинга vs in-house команда рекрутеров vs рекрутинговое агентство: в чем разница

Согласно ManpowerGroup Global, еще в 2021 году дефицит кадров достиг максимума за последние 16 лет. При этом процесс рекрутинга, несмотря на новые практики и инструменты, не становится проще. Кандидаты все отчетливее понимают общую тенденцию: рынок принадлежит им. Например, согласно результатам исследования Indeed, даже получение оффера — не гарантия того, что вакансия закрыта. По словам опрошенных рекрутеров, один из пяти кандидатов без объяснений не появляются на работе в свой первый день.

Аутсорс и аутстафф: в чем разница

В определенный момент в компании возникает необходимость создания внутреннего отдела рекрутинга или делегирования задач по найму на аутсорсинг/аутстаффинг. Это такой подход к рекрутингу, когда задача отдается внешнему подрядчику или же специалист по рекрутингу «орендуется» на определенное время.

Разобрались, в чем отличие каждого из методов.

“In-house рекрутеры тесно взаимодействуют с командой и hiring-менеджерами, понимают требования вакансии, знают, кого искать в компанию. Преимущество рекрутеров в штате — их максимальная информированность. Важно: нанимать опытных специалистов в штат — дорого. А если работодатель нанял недостаточно квалифицированных рекрутеров в штат, их придется дообучить — перформить в этот промежуток они будут с низкой эффективностью.

Аутсорсинг рекрутинга — передача задачи поиска специалистов целиком (например, рекрутинговому агентству). Его хорошо использовать, когда внутренние процессы рекрутинга не выстроены и не нужно / не хочется разбираться, как этим всем управлять — или когда нет необходимости строить внутреннюю recruitment-команду. Рекрутеры агентства умеют искать IT-специалистов в сжатые сроки, могут оперативно включиться в работу, обладают опытом и доступом к специализированным инструментам. Но проигрывают в информированности по проекту и требованиям работодателя, так как не могут работать бок-о-бок с командой.

Аутстаффинг — это вариант получения нескольких дополнительных рекрутеров себе в команду “‎в аренду”‎. Он находится где-то посередине между внутренним отделом рекрутмента и агентством: у работодателя есть возможность “арендовать” опытных рекрутеров, которые быстро включатся в работу. Или даже подключить их внутрь компании, чтобы они теснее взаимодействовали с in-house сотрудниками, могли узнать детали о проекте и информацию о том, как устроены процессы в команде.” Николай Клестов, CTO в ITExpert

Как понять, какой формат рекрутмента больше подходит

Нанимать людей раз в год и при этом держать штатного рекрутера — для стартапа неэффективно. Нужно найти специалиста по найму, ежемесячно выплачивать ему зарплату, ждать неделями, пока удастся «захантить» новых кандидатов…

Поэтому чаще фаундеры стартапов обращаются за услугами к компаниям, которые подбирают IT-специалистов на аутсорсе или аутстаффе. Так удается быстро подтянуть рабочий ресурс на проект, пока идеи не перегорели, а конкуренты не выпустили похожий продукт. Но и здесь есть нюансы.

Какой вариант выбрать, если вы стартап с командой до 15 человек, компания среднего размера или корпорация со штатом 100+ специалистов?

“Выбор метода найма зависит от планов и целей компании на найм. Самым дорогим вариантом кажется обращение в IT-рекрутинговое агентство, самым дешевым — нанять in-house рекрутеров. Но на деле все зависит от того, бежите вы спринт или марафон.

Эффективно организовывать команду in-house рекрутеров, когда найм в компании стабильный, а сама организация — среднего или крупного размера. То есть в компании есть определенный коэффициент текучести кадров, а ее рост постепенный, без резких скачков.

При этом если в новую компанию срочно нужно найти технических (и не только) специалистов, формировать in-house команду рекрутеров — не вариант, лучше обратиться к аутстаффингу или IT-рекрутинговому агентству. У них зачастую уже есть специалисты с опытом, которые смогут приступить к работе в течение нескольких дней.

Кроме того, нанимая рекрутеров в штат, нужно ориентироваться на “‎игру в долгую”‎ — нет смысла брать на работу специалистов и увольнять их через 1–2 месяца. Рассчитывайте, что вы предоставляете рекрутерам место работы на полгода-год минимум — в противоположном случае нет смысла нанимать специалистов в штат на full-time.

Стартапам присущи периоды срочного роста и периоды, когда в течение 6–12 месяцев не нанимают новых специалистов в команду. Держать in-house рекрутеров в таком случае нецелесообразно, эффективнее обратиться в IT-рекрутинговое агентство (передать найм на аутсорс). Кроме того, IT-рекрутинговые компании предоставляют замену сотрудника, если специалист не прошел испытательный срок или уволился в течение первых месяцев работы. Это дополнительная страховка для заказчика. Например, в ITExpert бесплатно ищут замену, если сотрудник не прошел испытательный срок в течение трех месяцев.

Аутстаффинг подойдет для “‎мачурных”‎ компаний [прим. ред. компаний с большим опытом], где выстроены все процессы, при этом нужно временно усилить найм.

Я рекомендую перед выбором метода рекрутинга продумать:

сколько людей нужно нанять;
как срочно необходимо найти кандидатов — “‎на вчера”‎, или найм может подождать (пока вы ищите in-house рекрутера, вводите его в курс дела);
с какой периодичностью вам нужно будет нанимать новых специалистов.

Если нужно нанять определенное количество IT-специалистов asap, а позже просто восполнять текучку, можно использовать комбинированный метод:: обратиться в рекрутинговое агентство и параллельно искать in-house рекрутера.

Что еще важно учитывать при выборе формата рекрутинга: аутстаффинг работает по модели T&M (Time and Material), или “‎оплата за время работы”‎. В IT-рекрутинговом агентстве принято выплачивать так называемые success fee — деньги за успешный найм. Соответственно, агентство заинтересовано в том, чтобы как можно быстрее закрыть вакансию качественным кандидатом, специалисты на аутстаффинге — чтобы максимально растянуть этот процесс.” Николай Клестов, CTO в ITExpert

На что обращать внимание во время подбора айтишников

Независимо от выбранного метода найма кандидаты должны разделять ваши ценности, соответствовать корпоративной культуре компании. IT-специалист должен верить в проект, проявлять инициативу и помогать свежими идеями.

Свяжитесь с нами уже сейчас

Чтобы найти таких кандидатов, поделитесь на интервью своими планами или информацией о продукте, который хотите выпустить в ближайшее время. Если человек начинает строить гипотезы и предлагать идеи — это тот, на кого вы можете положиться в создании и развитии IT-продукта. Как еще проверить инициативу и отдачу: спросите кандидата о достижениях. Даже если человек занял первое место в конкурсе, не связанном с его работой, это характеризует его как «достигатора». Это хорошее качество для любой компании.

Поделиться с друзьями