6 советов: как понять, что кандидат вам подходит

Смотреть детальнее

Вы всегда сталкиваетесь с риском, нанимая новых сотрудников. Риск неэффективно использовать бюджет и потерять время — это, конечно, страшно, но потерянный авторитет снится рекрутерам и HR только в самых ужасных кошмарах. Мы говорим не только об авторитете “в сети”, когда обозленный кандидат пишет гневные отзывы на Dou и Прекрасное.IT, но и об авторитете в коллективе, который подрывается из-за управленческих ошибок, увеличенной нагрузки (при нехватке персонала) и надоедающей текучки кадров.

Поэтому предлагаем 6 советов. С помощью них вы поймете, что кандидат подходит команде и компании, и не услышите в свой адрес “давай по новой, начальник”.

1. Четко сформулируйте, кто вам нужен

Чтобы выбрать самого-самого, определите, кто конкретно нужен. Пропишите не только hard, но и soft skills. Если первый пункт более определенный, то для второго нужно проанализировать рабочую атмосферу и обязанности. Стрессоустойчивость и аналитический склад ума – это, конечно, круто, но недостаточно.
Помните о команде и их интересах. Не стоит брать всех под одну копирку: для эффективности полезными будут разные навыки, умения и темпераменты. Тем не менее, нужно подумать о совместимости характеров и о том, насколько удачным получится ваш “винегрет”.
Учитывайте корпоративную культуру и ценности. Если человек привык ходить в костюме и рубашке с галстуком, то в компании, где все в шортах и вьетнамках, ему будет не комфортно.

Смотреть детальнее

2. Слушайте и рассказывайте

На пре-скрининге и собеседованиях слушайте кандидата, обращайте внимания на детали и язык тела. Существует множество закрытых и открытых вопросов, которые раскрывают кандидата. Также можно попросить соискателя говорить примерами из жизни — так легче увидеть искренние эмоции и мысли.
Оставляйте заметки во время диалога с разными кандидатами. Так будет куда удобнее сравнивать кандидатов по пунктам, которые вы определили, и понять, кто вам ближе.
Вы же, в свою очередь, подробно и честно расскажите о компании и команде, в которой человек будет работать. Ответьте на все его вопросы, проведите экскурсию по офису и не оставляйте в неведении или в недоумении.

3. Советуйтесь с командой

Google привлекают людей из разных отделов для объективной оценки кандидата (Bar Raiser інтерв’ю). Если хоть один из работников против, оффер не высылают. Другие компании приглашают несколько человек из команды на интервью. Это повышает их лояльность и помогает принять решение о кандидате. Однако есть и минусы этого метода: не все хотят и умеют проводить интервью, некоторые могут отнестись к этому процессу халатно или, наоборот, с излишним перфекционизмом. В результате, недовольными останутся и кандидат и сами участники собеседования.

Вовлекать команду в набор персонала и держать в курсе результатов нужно еще потому, что кто-то из ваших работников, возможно, давно претендует на открытую позицию или порекомендует хорошего знакомого. Даже на этапе ИС интересуйтесь мнением коллектива о новом сотруднике: они расскажут больше, чем вы видите.

4. Используйте онбординг

Даже хороший кандидат не проходит тестовый и испытательный срок, потому что не может влиться в коллектив. Ноша онбординга лежит не на плечах утопающего, а на HR, руководителе и членах команды (частично). Кроме банальных чашек и ручек с корпоративным лого, можно попробовать менторство. Попросите кого-то из членов команды стать наставником новичка, сопровождать и помогать ему адаптироваться.

Смотреть детальнее

5. Анализируйте ошибки и эффективность на испытательном сроке

Некоторые поговаривают, что чем раньше вы избавитесь от недостаточно продуктивного кандидата, тем лучше. Мы не такие радикальные. Сделайте скидку на то, что человек — новичок. Ему потребуется больше времени для выполнения работы из-за некоторого стресса, к тому же, не все с первого дня генерируют забавные шутки. С вниманием относитесь к ошибкам и недочетам кандидата, анализируйте случились ли они из-за волнения на новом рабочем месте или имеют постоянную основу. Давайте ему обратную связь в ходе ИС, чтобы он сразу понял, что можно исправить.
Конечно, если вы и так понимаете, что человек вам не подойдет, то не тяните с ответом. Не стоит продлевать испытательный срок в надежде на то, что “выстрелит”. Цените свое и чужое время.

6. Будьте открыты

Не важно, подошел ли кандидат, дайте ему подробный фидбек по работе (или интервью). Расскажите про отзывы коллектива, результаты работы, что вам понравилось, а что нет.
Кандидат тоже принимает решение, хочет ли он надолго задержаться в вашей команде. Главная задача — настроить диалог, чтобы избежать недосказанностей и недопониманий. Начните с классических вопросов: нравится, не нравится, можно улучшить, — а затем переходите к более сложным. Так вы получите целостное мнение о вашей компании и человека, который знает, что его слушают.

Конечно, если вы чувствуете, что кандидат вам не подходит, не стоит мучить его и себя. Но помните: выбрать кандидата и помочь ему открыться — это и ваша задача тоже.