6 порад: як зрозуміти, що кандидат вам підходить

Дивитись детальніше

Ви завжди стикаєтеся з ризиком, наймаючи нових співробітників. Ризик неефективно використовувати бюджет і втратити час — це, звісно, страшно, але втрачений авторитет сниться рекрутерам та HR лише у найжахливіших кошмарах. Ми говоримо не тільки про авторитет «в мережі», коли розлючений кандидат пише гнівні відгуки на Dou та Прекрасне.IT, але й про авторитет у колективі, який підривається через управлінські помилки, збільшене навантаження (при нестачі персоналу) та набридливу плинність кадрів.

Тому пропонуємо шість порад. За допомогою них ви зрозумієте, що кандидат підходить команді та компанії і не почуєте на свою адресу «давай по новій, начальник».

1. Чітко сформулюйте, хто вам потрібен

Щоб вибрати найкращого, визначте, хто конкретно потрібен. Пропишіть не лише hard, а й soft skills. Якщо перший пункт більш очевидний, то для другого потрібно проаналізувати робочу атмосферу і обов’язки. Стресостійкість і аналітичний склад розуму — це круто, але недостатньо.

Пам’ятайте про команду та їх інтереси. Не варто брати всіх під один шаблон: для ефективності корисними будуть різні навички, уміння та темпераменти. Проте потрібно подумати про сумісність характерів і про те, наскільки вдалим вийде ваш «вінегрет».

Враховуйте корпоративну культуру та цінності. Якщо людина звикла ходити в костюмі та сорочці з краваткою, то в компанії, де всі у шортах та в’єтнамках, їй буде некомфортно.

Дивитись детальніше

2. Слухайте та розповідайте

На пре-скринінгу та співбесідах слухайте кандидата, звертайте увагу на деталі та мову тіла. Існує безліч закритих та відкритих питань, які розкривають кандидата. Також можна попросити претендента говорити прикладами з життя — так легше побачити щирі емоції та думки.

Залишайте нотатки під час діалогу з різними кандидатами. Так буде куди зручніше порівнювати кандидатів за пунктами, які ви визначили, і зрозуміти, хто вам ближче.

Ви ж своєю чергою докладно та чесно розкажіть про компанію та команду, в якій людина працюватиме. Дайте відповідь на всі її запитання, проведіть екскурсію офісом і не залишайте в незнанні або здивуванні.

3. Радьтеся з командою

Google залучають людей із різних відділів для об’єктивної оцінки кандидата (Bar Raiser інтерв’ю). Якщо хоч один із працівників проти, офер не висилають. Інші компанії запрошують кількох людей із команди на співбесіду. Це підвищує їхню лояльність і допомагає прийняти рішення про кандидата. Однак є й мінуси цього методу: не всі хочуть і вміють проводити інтерв’ю, деякі можуть поставитися до цього процесу недбало або навпаки, із зайвим перфекціонізмом. В результаті незадоволеними залишаться і кандидат, і самі учасники співбесіди.

Залучати команду до набору персоналу та тримати в курсі результатів потрібно ще тому, що хтось із ваших працівників, можливо, давно претендує на відкриту позицію чи порекомендує гарного знайомого. Навіть на етапі ВТ цікавтеся думкою колективу про нового співробітника: вони розкажуть більше, ніж ви бачите.

4. Використовуйте онбординг

Навіть хороший кандидат не проходить тестовий та випробувальний термін, бо не може влитися до колективу. Ноша онбордингу лежить не на плечах того, хто тоне, а на HR, керівникові та членах команди (частково). Окрім банальних чашок та ручок із корпоративним лого, можна спробувати менторство. Попросіть когось із членів команди стати наставником новачка, супроводжувати та допомагати йому адаптуватися.

Дивитись детальніше

5. Аналізуйте помилки та ефективність на випробувальному терміні

Подейкують, що чим раніше ви позбавитеся недостатньо продуктивного кандидата, тим краще. Ми не такі радикальні. Зробіть знижку на те, що людина — новачок. Їй знадобиться більше часу для виконання роботи через деякий стрес до того ж не всі з першого дня генерують жарти. З увагою ставтеся до помилок та недоліків кандидата, аналізуйте, чи трапилися вони через хвилювання на новому робочому місці, чи мають постійну основу. Давайте йому зворотний зв’язок у ході ВТ, щоб він одразу зрозумів, що можна виправити.

Звичайно, якщо ви й так розумієте, що людина вам не підійде, то не тягніть із відповіддю. Не варто продовжувати випробувальний термін, сподіваючись на те, що «вистрілить». Цінуйте свій і чужий час.

6. Будьте відкриті

Неважливо, чи підійшов кандидат, дайте йому докладний фідбек по роботі (або інтерв’ю). Розкажіть про відгуки колективу, результати роботи, що вам сподобалося, а що ні.

Кандидат теж приймає рішення, чи хоче він надовго затриматися у вашій команді. Головне завдання — налаштувати діалог, щоб уникнути недомовов та непорозумінь. Почніть із класичних запитань: що подобається, не подобається, можна покращити, — а потім переходьте до складніших. Так ви отримаєте цілісну думку про вашу компанію та людину, яка знає, що її слухають.

Звичайно, якщо ви відчуваєте, що кандидат вам не підходить, не варто мучити його та себе. Але пам’ятайте: обрати кандидата і допомогти йому розкритися — це і ваше завдання також.