02.03.2023
Как кандидату общаться с IT-рекрутером: советы и нюансы
Girls power и гендерный вопрос: карьера женщины в IT
ITExpert team 06.09.2022
Бытует мнение, что в IT и STEM до сих пор присутствует гендерная дискриминация. «Стеклянный потолок» не позволяет женщинам занимать позиции руководителей. Согласно исследованию HBR, 41% женщин в итоге покидают IT-позиции (по сравнению с 17% мужчин). Одна из ключевых причин — гендерное неравенство.
Даже масскультура частично культивирует мнение, что tech-специальности — не совсем для девушек. В фильмах программисты и математики — в основном мужчины: гики, изгои и гении вроде Алана Тьюринга из «Игры в имитацию».
Мы разобрались с CEO и co-founder ITExpert Стасом Шиховым, может ли девушка стать программистом (спойлер: по некоторым показателям женщины даже превосходят мужчин технических специальностей), почему их относительно меньше в IT и правда ли им все еще трудно строить карьеру в этой сфере в Украине, США и на странах Западной Европы. Стас уже более шести лет в айти и рекрутинге, помогает клиентам находить «своих людей» и консультирует компании по актуальным рейтам, условиям трудоустройства и позициям в IT. Он работал с Райффайзен Банк, Deloitte, Nextiva, «Нафтогаз», Ring и другими крупными компаниями.
В подготовке статьи также приняли участие Senior .NET Software Engineer в DraftKings Анна Маргина, Frontend Engineer в Epam Маргарита Скляренко и Software Engineer в Pragmatic Play и Ph.D. по Информационным технологиям Татьяна Польгуль.
«Мальчики налево, девочки направо» — как нам с детства прививают выбор профессии
В исследовании канадского журналиста, блогера и писателя о науке и технологях Клайва Томпсона The Secret History of Women in Coding есть данные: родители вдвое чаще дарили компьютеры сыновьям, чем дочерям. Если же ПК покупали для использования всей семьей, его зачастую устанавливали именно в комнате сыновей.
С детства нам прививают понимание «женских» и «мужских» занятий. Известный пример: «код — это про логику» (на этом моменте в чат традиционно заходят стереотипы и шутки о женской логике). Итог — число CV на позицию разработчика от женщин во множество раз меньше, чем от кандидатов-мужчин.
“Например, есть плохой “PR” у сисадминов — девушек в этой профессии встретить сложно. С другой стороны, есть такие IT-специальности для девушек, как рекрутинг и HR — на этих позициях преимущественно можно встретить женщин, мужчины там — редкий случай.”
Хотя исследование Microsoft показало, что в возрасте 11–12 лет у девочек возникает интерес к точным наукам и инженерии (STEM), но в 15 лет он резко падает — вместе с заинтересованностью в гуманитарных предметах. Однако интерес к последним быстро восстанавливается, а вот к точным наукам большинство девушек не возвращается.
“Обычно зарплатные ожидания девушек ниже — и в целом они чаще проявляют неуверенность в себе, чем мужчины технической специализации. Буквально на днях был кейс: кандидатка на позицию Head of Engineering, более 15 лет разнообразного опыта в разработке. Специалистка озвучивает зарплатные ожидания на несколько тысяч ниже рыночных и очень беспокоится, что на новом месте может что-то пойти не так.
Так и хочется сказать: пожалуйста, будьте уверенными в себе! Нет никаких оснований, чтобы просить более низкую зарплату. Среди девушек большое количество действительно стоящих профи.”
Если же девушка все-таки становится программистом вопреки гендерным стереотипам, у нее выше риск подвергнуться синдрому самозванца, чем у коллеги-мужчины. Синдром самозванца — это ловушка мышления, которая заставляет людей чувствовать себя неудачниками, не заслуживающими успеха, даже несмотря на достижения в карьере.
Анна Маргина
Senior .NET Software Engineer в DraftKings
«В моем случае вопрос компенсации всегда решался довольно просто: мы обычно не обсуждаем зарплаты с коллегами, поэтому я оценивать могу свой уровень компенсации в основном по открытой статистике. На мой взгляд, важно адекватно оценивать себя. Можно быть плохим специалистом и говорить, что зарплата низкая из-за того, что я девушка (я с таким тоже не сталкивалась, но, думаю, такое бывает).»
Маргарита Скляренко
Frontend Engineer в Epam
«Я недовольна своей зарплатой в IT. Думаю, это не зависит от гендера. Скорее всего мужчина бы просто поменял компанию из-за неподходящей зарплаты — и сделал бы это быстрее, чем женщина. Да и на интервью мужчины себя ведут увереннее, чаще женщины. Думаю, дело не в дискриминации, а скорее в том, как исторически складывается позиция женщины в социуме в Украине. Есть что-то в некотором роде похожее на подавленность и большой страх, связанный со сменой места работы.»
До 1984 года женщин-программистов было больше, чем мужчин: как женщины повлияли на развитие IT-индустрии
Слышали ли вы об Аде Лавлейс, Грейс Хоппер или Кэтрин Джонсон? Лавлейс создала первую компьютерную программу и ввела главные понятия в программировании (цикл и рабочая ячейка) в первой половине XIX века. Хоппер развила концепцию машинно-независимых языков программирования, что привело к созданию COBOL. Джонсон работала математиком в NASA и делала расчеты для полета в космос.
Первооткрывателями в программировании были женщины —
именно они писали код для первых компьютеров,
у которых еще не было дисплеев и клавиатур.
Портрет Ады Лавлейс:
В 40-х и 50-х годах XIX века на работу программистом принимали всех, кто успешно проходил тест на логическое мышление. Было мнение, что такой тип мышления больше присущ женщинам. Женщины также сыграли ключевую роль в предыстории кибернетики. Во время Второй мировой они управляли первыми вычислительными машинами в Блетчли-парк в Великобритании, взламывая с их помощью шифры. А к 1960 году в США более четверти программистов были женщинами.
Компьютер E.R.A./Univac 1103 в 1950-х:
В 1980-е годы женщин начали вытеснять из компьютерной сферы. К 2010-му их процент в IT и STEM сократился вдвое: только 17,6% студентов, которые выпустились с дипломом по компьютерным и информационным технологиям, были женщинами. Причина проста: когда в домах стало появляться первое поколение ПК — Commodore 64 или TRS-80, — подростки получили к ним доступ, осваивая основы кодинга. При этом подавляющим большинством были парни.
Это обнаружили замдекана Института компьютерных наук в Университете Карнеги-Меллона Аллан Фишер и социолог Джейн Марголис, изучая причины снижения процента абитуриенток. Четыре года они интервьюировали студентов и выяснили: юноши больше взаимодействовали с ПК и в более двух раз чаще получали его в подарок, чем девушки.
Дискриминация еще актуальна?
По всему миру число женщин в IT ежегодно растет. Исследование DOU за 2011 год показало, что тогда в сфере работали только 6,8% женщин. Через девять лет та же редакция DOU рассказала, что процент IT-профессий для девушек и самих сотрудниц в индустрии увеличился до 25%.
“Большая доля девушек — среди QA, PM, BA и Support. В рядах программистов их не так много, но в целом динамика позитивная.”
Но заметны улучшения — дискриминации по гендеру в айти становится меньше. При этом процент женщин все еще небольшой по сравнению с другими сферами и позициями. Даже в Кремниевой долине работает всего 20% женщин, говорится в аналитическом отчете Recode за 2017 год. А в списке Fortune-500 за 2018 год указано лишь 24 женщины на должности гендира.
Эмили Чанг, сотрудница Bloomberg TV, издала книгу «Brotopia: Breaking Up the Boys’ Club of Silicon Valley». Книга рассказывает о проблеме гендерного неравенства в Кремниевой долине. В ней говорится о том, что hiring-менеджеры все еще задают разные специфические вопросы мужчинам и женщинам. К примеру, у девушек узнают, есть ли у них дети и как они планируют совмещать семью и бизнес.
“В нашей практике был один кейс, когда кандидатке задавались вопросы о репродуктивном здоровье и планах на развитие семьи. Это еще и происходило в очень стрессовых условиях — во время проверки на полиграфе. Тогда вся команда была максимально шокирована таким поведением, и мы сразу же остановили работу с этим клиентом.
С другой стороны, есть позитивные тенденции: например, компании стали чаще предлагать maternity и paternity leave (отпуск в связи с рождением ребенка). Его могут взять и мамы, и папы.”
Анна Маргина
Senior .NET Software Engineer в DraftKings
«Для меня IT — самая дружелюбная среда во всех отношениях, и мне сложно вспомнить даже серьезный конфликт, имея шесть лет опыта работы. Будучи студенткой, я всегда чувствовала поддержку других ребят, коллег и даже интервьюеров. И сейчас в работе не чувствую ни разделения, ни предвзятости. Only good vibe.»
Маргарита Скляренко
Frontend Engineer в Epam
«Я лично не сталкивалась с дискриминацией. Хотя у меня был коллега, который позволял себе оскорблять в профессиональном плане в некорректной форме. Я думаю, он бы иначе сформулировал мысли, будь я мужчиной (при этом он никак не подчеркивал то, что я женщина).
У меня также никогда не было случаев, чтобы мне предпочли на позицию мужчину, только из-за того, что я женщина. Наоборот, были случаи, когда мужчине предпочитали меня. А вот фразу о том, что женщинам подходит скорее тестирование или рекрутинг, я слышала не раз. Но это было скорее обсуждение, абстрактное и неформальное.»
Татьяна Польгуль
Software Engineer в Pragmatic Play и Ph.D. по информационным технологиям
«Я не сталкивалась с дискриминацией из-за моего пола ни на текущем месте работы, ни на предыдущих. Также знаю многих женщин-программистов, очень классных специалисток. Никого не дискриминируют из-за их пола, однако уважают за знания.
А если говорить об обществе в целом, то это действительно привычная ситуация, когда люди не могут соотнести пол/внешность с профессией. Видимо потому, что уже есть определенный образ программиста и определенная статистика — если говорить о моем университете, девушек на кафедре компьютерных наук действительно гораздо меньше, чем парней. Поэтому логично, что и специалистов-парней из университета выпускается больше, чем специалисток.
Количество отнюдь не показывает качество 🙂 Однако, похоже, влияет на общественное мнение по поводу женщин в программировании. Но все мы “встречаем по одежде, а провожаем по уму”.»
Как работать с гендерным неравенством в IT (чтобы в итоге его победить)
Мы собрали рекомендации, основанные на исследованиях и опыте компаний-лидеров по diversity в команде. Они помогут улучшить внутреннюю культуру в организации, избежать репутационных рисков и нанимать квалифицированных IT-специалистов не по гендеру, а по скиллам.
Обучайте hiring-менеджеров непредвзятости
В исследовании Йельского университета научные факультеты шести крупнейших ВУЗов оценивали кандидатов на позицию управляющего лаборатории. Кандидатов с мужскими именами оценили как более компетентных и подходящих для найма, им предложили более привлекательную стартовую зарплату по сравнению с женщинами с похожим набором скиллов. Еще одно исследование демонстрирует, что рекрутеры-мужчины более высоко оценивают представителей своего пола.
Обучайте HR-специалистов и hiring-менеджеров компании непредвзятости, чтобы нанимать айтишников, оценивая скиллы кандидата, а не его гендер, расу или национальность. Можно также сформулировать требования перед просмотров CV (определить, что важнее: образование, опыт, скиллы или другие критерии).
Определите «нарушителей» и «почистите» команду
Лучше попрощаться с сотрудниками, которые демонстрируют сексистское или расистское поведение — в противоположном случае компания рискует ввязаться в репутационный скандал и потерять талантливых потенциальных кандидатов, которые попросту не захотят у вас работать. В IT репутация стоит дорого и восстановить ее иногда представляется невозможным.
Создавайте атмосферу сотрудничества
Согласно исследованию Стэнфордского университета, женщинам в отличие от мужчин не нравится агрессивная конкурентная среда на рабочем месте — им гораздо сложнее добиться успехов в таких условиях. Вместо этого стоит культивировать атмосферу сотрудничества. Изолированная работа сотрудников или всего отдела, последовательное выполнение задач, жесткая иерархия и соперничество внутри компании — в прошлом.
Свяжитесь с нами уже сейчас
Заказать консультацию
Используйте AI-инструменты при найме
Использование алгоритмов искусственного интеллекта снижает субъективизм при отборе кандидатов. Например, платформа Textio указывает на наличие дискриминации по гендерному или расовому признаку в тексте вакансии. А GapJumpers помогает проводить онлайн-собеседования по технологии «слепого найма» (Blind Hiring). Это метод в рекрутинге, при котором удаляется личная информация о половой или этнической принадлежности. Благодаря этому HR-специалисты могут быть более объективными и беспристрастными, берут во внимание только на hard и soft-скиллы кандидата.
Важно: специальные сервисы для рекрутинга и ATS не решат проблему гендерного неравенства, если их разрабатывает специалист или группа специалистов с гендерными предубеждениями и некоторой степенью сексизма. Например, в Amazon в 2018 году отказались от рекрутингового инструмента, поскольку тот дискриминировал женщин. Оказалось, что нейросеть, на основе которой строились алгоритмы отбора, обучалась на мужских резюме и некорректно оценивала женские.
По статистике от GitHub: код написанный женщинами, одобряют на 3% чаще, если пол разработчика неизвестен. Получается, что «женский» и «мужской» код одинаково хороши, а скилл разработки не связан с гендером.
“Вполне возможно, вскоре мы будем еще ближе к гендерному балансу в IT-сфере. Помимо того, что люди становятся прогрессивнее и понимают, что девушки работают так же круто, как мужчины, в индустрии присутствует “кадровый голод”. Когда на tech-позиции есть только 100 кандидатов на рынке, из которых около пяти готовы прийти на собеседование, вы не будете фильтровать их ни по полу, ни по цвету глаз. Это абсурд и никак не помогает решать бизнес-задачи.
Кроме того, работодатели понимают, что сфера IT не такая уж и большая. Зато слухи и хейт быстро распространяются, нанося огромный урон репутации. А поскольку бизнес в IT быстро развивается, и нужно разрабатывать новые продукты или поддерживать существующие — компаниям нужны люди. Плохая репутация жестко “обрубает” количество кандидатов. Есть случаи, когда компании делали ребрендинг или даже закрывались, так как не могли улучшить ситуацию после репутационных скандалов.”
Полезные статьи
Оставьте комментарий