Як створити матрицю компетенцій для оцінки співробітників та кандидатів

Дивитись детальніше

Як навчитися швидко визначати скілового IT-фахівця? Виконувати план із наймання? Проводити оцінку та ефективно прокачувати фахівців компанії? Розуміти, яких компетенцій бракує tech-команді та ким/як її можна підсилити?

У цьому допоможе модель/матриця компетенцій — інструмент для систематизації професійної оцінки.

Що таке карта компетенцій співробітників і навіщо вона потрібна

Матриця компетенцій співробітників (self assessment skill matrix) — набір ключових компетенцій, необхідних співробітникам для досягнення стратегічних цілей компанії. Компетенціями можуть бути не лише hard skills, але й особистісні характеристики та установки.

В умовах коли технології змінюються щодня, неможливо спиратися на знання, отримані 10 років тому. Саме з цієї причини необхідно постійно вдосконалюватися та вивчати нове. А ще потрібно вміти досягати поставленої мети як поодинці, так і працюючи в команді.

Наприклад, DevOps-інженеру потрібні навички підготування й експлуатації сервісу на проді, аналізу логів, побудови відмовостійкості, аварійного відновлення, написання скриптів та автоматизації, а також менеджменту конфігурації. Крім того, DevOps Engineer — це сполучна ланка між експлуатацією, розробкою та менеджерами. Йому постійно доводиться спілкуватися з різними членами команди.

А серед навичок програміста крім кодингу — креативність, оригінальність та інноваційність, комплексний підхід до розв’язання проблем, лідерство та навички логічної аргументації. Сьогодні одних лише «хардів» буде недостатньо, щоб швидко просуватися в кар’єрі та отримувати job offer у топових продуктах, стартапах і технологічних корпораціях.

Матриця компетенцій (мапа навичок) потрібна:

• Потенційним кандидатам, які готуються до переходу з інших IT-ролей. Матриця допоможе прояснити очікування на новій позиції, яких компетенцій бракує фахівцям і що прокачати, щоб успішно пройти співбесіду та онбординг.

• Поточним співробітникам компанії. Допомагає зрозуміти свій рівень щодо інших фахівців аналогічної спеціалізації, проаналізувати перспективи зростання та структурувати процес професійного/кар’єрного розвитку.

• Менеджеру та Team Lead. Матриця компетенцій тестувальника та інших IT-фахівців допоможе побудувати адекватну систему грейдів та зарплатних діапазонів, планувати навчання та надавати зворотний зв’язок у команді. Інструмент має фіксувати, що співробітник вміє зараз, які скіли потрібно прокачати та які завдання можна делегувати цьому співробітнику наступного періоду.

• Команді найму (рекрутерам, HR, hiring-менеджерам). Допомагає послідовно оцінювати кандидатів та знаходити «прогалини» в команді. Наприклад, якщо продукт масштабується та є запит на нову технологію, а поточна команда релевантного досвіду не має, це необхідно врахувати. До прикладу, створити команду, підібравши людей, які перекриють «прогалини» одне одного, або закрити gap-и за допомогою найму нового фахівця з відповідною експертизою. 

Переваги використання матриці компетенцій розробника

Користуючись матрицею компетенцій — наприклад, програміста, — ви як менеджер або HR зможете:

• Підвищити ефективність найму: на етапі пошуку CV або інтерв’ю ви розумітимете, на кого варто витрачати час та які точкові питання потрібно поставити IT-кандидату.
• Контролювати рівень знань та компетенцій у команді.
• Розподіляти ресурси ефективно й безболісно для інших команд.
• Мотивувати співробітників та планувати їхній розвиток, складаючи індивідуальні плани зростання та плануючи KPI.
• Закладати базу для розробки грейдів або валідувати їхню об’єктивність та актуальність.

У період скорочення співробітників за допомогою матриці компетенцій ви можете кваліфікувати їх за принципом класів. Клас А — ті, хто безпосередньо впливає на фінансовий результат компанії, клас Б — підтримуючі адміністратори бізнес-процесів, клас С — ті, після звільнення кого компанія особливо нічого не втратить.

Що стосується самих фахівців, за допомогою матриці професійних компетенцій програміста чи будь-якого іншого айтівця можна проводити періодичну самостійну оцінку. Наприклад, матриця компетенцій веброзробника — це таке собі лекало, якому потрібно відповідати, якщо хочеться бути успішним на цій позиції. Якщо є gap’и у знаннях, варто проаналізувати, як їх підтягнути — у протилежному випадку це негативно вплине на кінцевий результат чи підвищення.

Як створити матрицю компетенцій: 5 важливих етапів

Модель компетенцій можна формувати «згори донизу» — командою топменеджерів та HR-фахівців, залучаючи співробітників до обговорення та аналізу.

В окремих компаніях використовують зворотний підхід: матрицю створюють всередині відділу, для оцінки якого вона призначена, а стейкхолдери зверху транслюють свої очікування від ролі спеціалістів та самого інструменту. Тоді HR або Talent Acquisition фахівець може займатися цим процесом загалом (як PM).

Шлях «знизу догори» дозволяє створити точніший інструмент оцінки. Крім того, таку матрицю простіше впроваджувати, оскільки співробітники причетні до її створення та налаштовані лояльніше.

Зібрали етапи створення матриці компетенцій.

Етап 1. Визначте, кому й навіщо потрібна матриця компетенцій

Етап цілепокладання під час створення моделі компетенцій часто пропускають, відразу приступаючи до формулювання набору компетенцій та індикаторів ролі. Ми рекомендуємо спочатку визначити:

• Хто використовуватиме матриці компетенцій всередині компанії?
• Які завдання вони розв’язують? Які інструменти зараз використовують для цих цілей?
• Чого можуть очікувати від нового інструменту та як зрозуміють, що він ефективно працює?

Результатом брейнстормінгу має стати набір гіпотез щодо завдань та проблем потенційних користувачів матриці.

Етап 2. Сформулюйте, що робить кожен учасник команди («каскадування цілей»)

Детально розберіть очікування та завдання, які стоять перед конкретною позицією. Вкажіть знання та скіли, які дозволяють успішно розв’язувати робочі завдання. У цьому допоможуть питання:

• Які завдання стоять перед фахівцем N на кожному етапі роботи над продуктом? У чому полягає результат роботи?
• Як потрібно виконувати ці завдання? Які проміжні кроки забезпечують шлях до мети?
• Які знання та навички обов’язкові та допоможуть у досягненні результату?

Обговорювати ці питання корисно із командою розробки. Варто поділити учасників на групи відповідно до ролей.

Етап 3. Встановіть, що найважливіше в роботі IT-фахівців

На третьому етапі необхідно сформулювати короткий список найважливіших компетенцій, які відрізняють «сильних» фахівців від «посередніх».

*Компетенція — це знання, навички та поведінка, що приводить до потрібного результату. Відповідає на запитання: «Що людина на конкретній позиції робить щодня, працюючи над завданнями?». Це не просто знання та скіли, а й підхід до пошуку рішень загалом: те, як діє співробітник, його установки та мотивація.

Етап 4. Зберіть та візуалізуйте матрицю

Зберіть всі дані та перевірте, чи не суперечать та чи не повторюють одне одного виділені професійні компетенції програміста, чи немає чогось, що ви пропустили.

При цьому матриця має описувати ключові аспекти роботи IT-фахівців компанії.

Етап 5. Опишіть кожну компетенцію

Найбільш кропіткий крок — опис індикаторів та способів оцінки компетенцій. На цьому етапі необхідно також пов’язати їх із рівнями фахівців (Junior, Middle, Senior, Team/Tech Lead).

Індикатори — це ознаки, за якими можна зрозуміти, що людина володіє компетенцією. Існує кілька базових способів оцінки компетенцій:

• тестовий кейс (перевіряємо володіння навичкою);
• фідбек від керівників та стейкхолдерів;
• зворотний зв’язок від команди (підходить для оцінки компетенцій, пов’язаних із взаємодією та soft skills);
• асесмент-центр.

Важливо: матриця компетенцій — гнучкий та адаптивний інструмент. Не вдасться скласти її один раз та використовувати постійно. Матриця повинна відображати реальний стан компанії чи команди, а тому її важливо за необхідності своєчасно оновлювати.

Дивитись детальніше

Дивитись детальніше

Приклади матриці компетенції

Чи варто орієнтуватися на готовий зразок матриці компетенцій або ж доцільніше зібрати свою модель

У відкритих джерелах є багато готових моделей компетенцій. Рівнятися на стандарти ринку — хороша практика, але набагато важливіше враховувати завдання, процеси та особливості вашої компанії. Оргструктура, функціональні обов’язки, очікування від ролі та стадії життєвого циклу продукту відрізняються від бізнесу до бізнесу.

Матрицю компетентності програміста чи іншого IT-фахівця необхідно створювати під розв’язання конкретних завдань. В одних моделях очікування від співробітників різних рівнів можуть бути описані через результати їхньої роботи, в інших — через завдання, у третіх — через набір інструментів та фреймворків, якими вони мають володіти. Тому використовувати готову модель «з коробки» буде неефективно. Щоб зразок матриці компетенцій вам підходив, необхідно розробити свою модель оцінки або принаймні доопрацювати знайдену в інтернеті.

Книги та статті про оцінку компетенцій співробітників

Неправильні рішення ведуть до руйнування атмосфери в компанії, підвищення плинності, зниження продуктивності та додаткових витрат на розвиток персоналу. Ми зібрали книги та статті про оцінку компетенцій на базі ретельних досліджень: 

• «Компетенції на роботі», Лайл М. Спенсер, Сайн М. Спенсер;
• How Would You Move Mount Fuji?: Microsoft’s Cult of the Puzzle, William Poundstone;
• Understanding Competencies and Competency Modeling;
• Doing Competencies Well. Personnel Psychology.

Важливо: спільна робота над матрицею компетенцій — класний спосіб командоутворення та хороший механізм передачі знань від скілових співробітників до джунів. А ще це чудова практика колективної рефлексії професійного досвіду.