«Ні одвіту, ні привіту»: чому рекрутери не відповідають після інтерв’ю та як діяти кандидату

Дивитись детальніше

За статистикою, 53,5% кандидатів не отримують зворотного зв’язку після співбесіди. А з тих фахівців, які отримали фідбек із відмовою, 77,3% стверджують, що відгуки не були корисними.

Ми обговорили з Recruitment Team Lead Марією Куцевол і Tech Recruiter в ITExpert Діаною Савенко:

• розповсюджені причини відсутності фідбеку кандидату;
• як фахівцю нагадати про себе; 
• що робити рекрутеру, якщо фідбек затримується (або про нього взагалі забули, а через якийсь час згадали).

Також поспілкувалися з технічними фахівцями, розпитавши, як вони діють, коли не отримують фідбек, а потрапити до компанії дуже хочеться.

Навіщо потрібен фідбек та як проходить відбір кандидатів на позицію

Фідбек мають надавати кандидатам після кожного ключового етапу EJM або Employee Journey Map (аналізу резюме, інтерв’ю, прийняття рішення щодо оферу тощо). Розгорнутий зворотний зв’язок після співбесіди, чи пройшов кандидат на позицію в компанії — ключове правило гарного тону в рекрутингу й корисна опція, яка розв’язує відразу три завдання:

1. Підсилює HR-бренд. Фідбек демонструє обличчя компанії, дозволяє здобути лояльність навіть тих претендентів, які отримали відмову. Лише деякі компанії надають розгорнуті фідбеки. Одні не вміють цього робити, інші не хочуть витрачати час на пояснення причин відмови, залишаючи кандидата в думках, чому HR не відповідає. Якщо ж ви даєте кандидату детальний зворотний зв’язок, відразу виділяєтеся серед інших роботодавців. Найбільш ймовірно він це запам’ятає та збереже приємні враження від взаємодії з компанією.

2. Допомагає кандидату вдосконалюватися. Завдяки фідбеку людина може подивитися на себе очима роботодавця, зрозуміти та прокачати свої слабкі сторони. Буває, кандидату відмовляють, а він підтягує необхідні скіли, приходить на співбесіду знову та з другої спроби отримує джоб офер від компанії.

3. Дозволяє рекрутеру побудувати нетворкінг. Сьогодні ви відмовили кандидату, а завтра знову запросите його поспілкуватися вже щодо іншої вакансії. Або ж вам знадобиться його допомога чи рекомендація. Легко повернутися до фахівця, якщо ви зберегли з ним гарні взаємини, і складно, коли розійшлися «на ножах».

Чому кандидати не отримують зворотний зв’язок після співбесіди: топ причин

Періодично на DOU та інших спеціалізованих ресурсах можна натрапити на історії, які збирають багато реакцій та коментарів. Вони виглядають так:

«Мені у компанії X обіцяли фідбек за кілька днів. Минув тиждень, сам їм пишу, а мене ігнорують…»

«Я пройшов співбесіду у компанії Y, де мені обіцяли дати розгорнуту відповідь. А надіслали просто коротке “Ви нам не підходите”, і все».

Рекрутери ITExpert розповіли про можливі причини.

Марія Куцевол

Recruitment Team Lead в ITExpert

«Якщо ви не отримуєте фідбеку, це не завжди означає, що про вас забули чи що лінуються написати відмову. Зазвичай актуальні такі причини затримки фідбеку кандидату:

• технічні спеціалісти або PM/PO зайняті та не можуть швидко надати деталі після інтерв’ю;
• багато кандидатів у пайплайні, бажання порівняти та не давати фідбек/відмову одразу, якщо є сумніви;
• хтось з тих, хто ухвалює рішення, захворів/пішов у відпустку та ніхто не може зробити це за нього;
• внутрішні процеси у компанії на етапі формування та немає людини, яка б чітко відповідала за передавання фідбеку;
• в ухваленні рішення бере участь багато людей у компанії;
• фокус зараз на інших більш пріоритетних вакансіях, тому відбувається відтягування процесу, де спеціаліст потрібен, але “не горить”…

Якщо проблема з затягуванням фідбеку знайдена — це вже половина рішення.

Розповсюджений приклад — етап технічного скринінгу проводить рекрутер (збирає інформацію) і потім результати має переглянути tech-спеціаліст, який завантажений і може виділити декілька годин на тиждень на такий аналіз резюме, відповідей. А кандидатів може бути більше, ніж вільних слотів у “технаря”. Тому зворотний зв’язок від фахівців на ринку може бути поштовхом до того, щоб перебудувати підхід до відбору загалом.

Крім того, внутрішні та зовнішні рекрутери по-різному впливають на те, коли саме фідбеки отримає фахівець.

В першому випадку внутрішньому спеціалісту має бути легше “достукатися” до колег, з якими він працює в одній компанії, щоб отримати фідбек по кандидату і передати його.

У другому ж варіанті є контактна людина на боці компанії, яка має своє завантаження та ще й має пропінгувати технічних спеціалістів чи менеджерів для отримання інформації. У більшості компаній є внутрішня CRM, де залишаються фідбеки після співбесід. Проте буває так, що доступ до внутрішньої CRM-системи є лише у працівників компанії та зовнішня агенція має чекати, поки контактна особа перевірить фідбек і передасть зовнішньому спеціалісту».

Діана Савенко

Tech Recruiter в ITExpert

 «Тут можна розглянути 2 різних випадки: відсутність фідбеку та затягування ухвалення рішення (понад тиждень).

Чому компанії можуть довго не писати відповідь після отримання резюме, співбесіди чи низки співбесід?

• Нестабільність під час війни. Останній рік ринок вакансій постійно змінюється, і якщо влітку він почав трішки відновлюватись, то вже із середини осені ситуація ставала лише гіршою через вірогідність блекауту. Наприклад, упродовж місяця вакансію двічі ставили на холд, а потім процес відновлювався. У певних компаніях рекрутинг зовсім зупинявся. Однак вже навесні ми в ITExpert бачимо позитивні тенденції до відновлення активності.

• Недостатньо вибудовані процеси наймання. Якщо рішення ухвалює не лише hiring manager, або якщо передбачено кілька співбесід, які проводить не одна людина, усе потрібно узгоджувати довше й процесинг та надання відповіді після співбесіди затягується.

• Мало часу для процесингу, а рекрутери надсилають багато резюме кандидатів і hiring-менеджер хоче поспілкуватись з усіма. Фідбеки затягуються, є вірогідність тривалого “мовчання”.

А от причинами відсутності фідбеку загалом є:

• безвідповідальність рекрутера чи відповідальної за наймання людини (більше того, деякі можуть не відповідати після тестового завдання);
• погано налаштовані процеси (якщо рекрутер не вніс це в свою CRM, не поставив нагадування, то може забути написати фідбек);
• неприємний фідбек, який не знають, як сформулювати, щоб не образити кандидата.

Важливо час від часу перевіряти ATS, чи випадково не загубили ви когось і чи не лишили без фідбеку кандидатів, чи очікування після співбесіди занадто довгим. Навіть якщо це сталось, треба перепросити й написати відповідь із запізненням».

Віталій Соломка

QA Manual у 4bill

«Одна з причин відсутності фідбеку — на вакансію подається багато кандидатів, з якими хочуть поспілкуватися. Тоді, якщо ви, наприклад, були одним із перших, рішення по вас можуть затримати, адже потрібно порівняти вас з іншими фахівцями. 

Інші причини: рекрутер просто забув написати (тоді нагадати про себе доречно) або він і справді не прописує фідбеки, навіть якщо тримає їх на руках. Перше я вважаю допустимим, бо всі ми люди й можемо забути чи помилитися, а ось друге — це дуже неприємно».

Олександр Кривчук

Business Systems Analyst, Netsuite Systems Administrator в Unitask

«Для мене відсутність фідбеку видає не дуже відповідальну/професійну поведінку конкретного рекрутера. Ще це може бути пов’язано з великою завантаженістю рекрутерів: можна легко “закрутитися” та забути відписати, або не мати на це часу. Але це не виправдання, як для мене. Такий кейс легко можна виправити фразою на співбесіді: “Якщо впродовж тижня ми з вами не сконтактуємо, значить, ви не підійшли на вакансію”. Така стратегія абсолютно прийнятна для мене».

Де проблема фідбеку найбільш розповсюджена: в Україні чи за кордоном

Марія Куцевол

Recruitment Team Lead в ITExpert

«На мою думку, це залежить не від локації, а від навантаження hiring-менеджера або технічних спеціалістів, які проводили інтерв’ю в компанії. За 5 років моєї роботи в агенції у нас були як українські клієнти, що могли затягувати з фідбеками, так і іноземні, які за якоїсь причини не могли вирішити, кого їм наймати.

Проте слід пам’ятати, що є різні: 

• особливості ділової етики в різних країнах світу; 
• етапи розвитку компанії;
• моделі, типи, принципи корпоративної культури;
• цінності компанії. 

Це все впливає на процеси в компаніях, зокрема на надання фідбеків».

Діана Савенко

Tech Recruiter в ITExpert

«Це залежить від рекрутера та компанії. В Україні фактором, що негативно впливає на надання фідбеку, стала повномасштабна війна. Водночас у США та ЄС була хвиля звільнень* у великих компаніях. І на наш ринок це також вплинуло.

Наприклад, до компанії, яка розробляє трейдингову платформу для бізнесів із Wall Street, розробники пройшли чотири етапи інтерв’ю та вже були на моменті оферу чи пре-оферу. Однак хвиля масових звільнень у топових компаніях у США кардинально змінила ситуацію. Наймання у цій компанії було поставлено на холд щонайменше на квартал. Було дуже важко пояснити це кандидатам, але вони сказали, що впродовж останніх двох місяців це не вперше, і поставилися з розумінням. Тому головне бути людяними і все пояснювати».

*Технологічні гіганти Alphabet, Meta, Amazon, Microsoft та Twitter звільнили понад 55 тис. працівників за 2022 рік. Хвиля скорочень прокотилася також у Salesforce (8 тис. осіб), PayPal (2 тис.), Snap (1280). Згідно з трекером звільнень у tech-індустрії Layoffs.fyi, 2022 року загалом було скорочено понад 160 тис. працівників у всьому світі.

Звільнення торкнулися топменеджменту, фахівців, які відповідали за модерацію контенту, інженерів дата-центрів, працівників маркетингу, продажу, розробки та legal, команд, які працювали з AI-продуктами, UX-ресерчерів, продуктових дизайнерів тощо.

«Розбавляйте критику позитивом, навіть якщо все (дуже) погано»: як сформулювати конструктивний фідбек

Намагайтеся максимально оцифровувати фідбек: що більше цифр, то менше суб’єктивності, і то краще кандидат сприйматиме інформацію. Пропонуйте технічним фахівцям, які проводять співбесіди, де можливо, уникати якісних оцінок, замінюючи їх кількісними: не «є досвід роботи з SQL-базами даних», а «7 балів з 10 з користування SQL-базами даних».

Будьте обережними з описом soft skills: для кандидата такий фідбек рідко має сенс — навряд чи людина кардинально зміниться й повернеться до вас більш «приязною, позитивною і сконцентрованою». А ось образитись може: подібні оцінки суб’єктивні та пов’язані з особистістю людини, а тому їх торкатися небажано.

Розбавляйте критику позитивом, навіть якщо все погано. Знайдіть, за що похвалити кандидата. Під час складання письмового фідбека пам’ятайте: він будь-якої миті може опинитися в інтернеті.

Дивитись детальніше

Ось приклад фідбеку з відмовою від технічного фахівця, який має доформулювати рекрутер. Перераховані слабкі та сильні сторони, що було добре, а що не дуже. В описі soft-скілів — лише позитив: «комунікує адекватно», «активний» тощо. При цьому для кандидата двері в компанію ніби залишаються відчиненими: поки що навичок і знань йому бракує, але це можна виправити й податися в компанію знову.

Don’ts під час надання фідбеку IT-кандидатам: як не варто робити

Розмитість формулювань. Коли даєте зворотний зв’язок кандидату, будьте максимально конкретними. Чітко окресліть, чому людина не підійшла на посаду чи вашій компанії.

Надмірна емоційність. Навіть якщо претендент вам дуже не сподобався, не показуйте своє різке невдоволення. Пам’ятайте, що у нього має залишитися позитивне враження про ваш HR-бренд.

Порівняння з іншими. Не повідомляйте кандидату, що попередній претендент здався вам більш компетентним/відповідальним/володіє більшою кількістю інструментів і технологій. Це не залишить по собі нічого, крім образ.

Демотивація. Ваша мета — надихнути людину на зростання і залишити позитивне враження про вашу компанію, а не вбити бажання знайти роботу. Підкажіть, як кандидату виправити помилки, прокачати потрібні навички чи вдосконалити CV, щоб збільшити свої шанси на пошук роботи мрії.

Пам’ятайте також, що фідбек заради фідбека не потрібен. Давайте кандидату зворотний зв’язок, який буде йому корисним. Це цінна інформація, яку ви повідомляєте людині в обмін на витрачений час.

Як кандидату нагадати про себе після співбесіди

Причина, чому фахівець не отримав відповіді в очікуваний термін, може бути як об’єктивною та очікуваною, так і непередбачуваною. У будь-якому випадку кандидату варто нагадати про себе після співбесіди. Як це зробити так, щоб не зіпсувати враження роботодавця та ефективно комунікувати з рекрутером?

Узгодьте терміни на співбесіді

Ще на інтерв’ю уточніть, як компанія повідомить своє рішення, коли можна очікувати фідбек, і чи буде зручно, якщо ви нагадаєте про себе листом або дзвінком після цього часу. Так кандидату буде зрозуміло, коли і як дізнатися про результати співбесіди.

Напишіть лист із нагадуванням про себе

Як нагадати про себе після співбесіди? Якщо конкретний термін з вами не обговорили або він уже минув, цілком припустимо пінгонути рекрутера ввічливим листом, у якому потрібно:

• представитися;
• вказати дату минулої зустрічі та яку позицію ви обговорювали;
• поцікавитися, чи ухвалено рішення щодо вашої кандидатури.

Можна додати, що ви не маєте наміру квапити компанію з рішенням: ви лише нагадуєте про себе, тому що дуже зацікавлені у вакансії саме в цій компанії.

Продовжуйте пошуки роботи

Інколи відсутність фідбеку — і є фідбек. Тоді питання, як просити зворотний зв’язок після співбесіди, взагалі неактуальне. Якщо ви в активних пошуках роботи, а рекрутер не відповідає за вакансією, варто розглянути більше пропозицій, щоб не гаяти час.

Віталій Соломка

QA Manual у 4bill

«Якби я подався в компанію, пройшов співбесіду з HR-ом та технічне інтерв’ю та роботодавець не дав мені зворотного зв’язку, а я дуже хочу потрапити на роботу саме в цю компанію, я б почекав ще кілька днів від дня, у який мені обіцяли дати фідбек. 

Після цього я б написав рекрутеру/ейчару. Ситуації бувають різні, тому можна просто перепитати про фідбек. Якби ніхто не відповів, я б шукав роботу далі — імовірно, це така “відмова”. Враження про цього роботодавця було би трохи зіпсовано, тому я б більше не розглядав вакансії у цю компанію. Проте негативні відгуки чи дописи навряд писав би в такому випадку».

Олександр Кривчук

Business Systems Analyst, Netsuite Systems Administrator у Unitask

«Я у випадку відсутності фідбеку пінгану рекрутера й спробую зрозуміти, що стало причиною відмови чи мовчанки з боку компанії. Також озвучу своє бажання працювати тут і попрошу скласти список, за якими навичкам я не підійшов. Обов’язково зазначу, що планую підтягувати ці скіли, щоб надалі ще спробувати податись до цієї компанії».

І наостанок — порада рекрутерам: сарафанне радіо та відгуки кандидатів про компанію — один із найважливіших MarHR-каналів. Навіть якщо кандидат не відповідає вимогам вакансії, це не означає, що йому потрібно приділити менше уваги. Він/вона знаходиться в колі вашої цільової аудиторії і може як залучити, так і відштовхнути інших фахівців негативною розповіддю про вас.

Марія Куцевол

Recruitment Team Lead в ITExpert

«Є “негласне правило”, що фідбек потрібно надавати впродовж 2–3 днів робочих днів. Що довше IT-спеціалісти очікують фідбек (без поважної причини), то менше шансів що через тиждень-два вони захочуть взагалі продовжувати спілкування з компанією».

Діана Савенко

Tech Recruiter в ITExpert

«Писати фідбек — це прояв поваги до часу людини. Якщо цього не робити, шанси, що розробник ще колись поспілкується з компанією, зводяться до нуля. Кандидати неодноразово розповідали мені про свій “чорний список компаній”. Причиною часто була саме відсутність фідбеку після співбесід.

Навіть якщо фідбек затримується, рекрутеру варто нагадувати про себе не менше двох разів на тиждень. Наприклад: “Вибачте, поки що мені не надали фідбек, трохи затягуються процеси в компанії. Зазвичай процесинг швидший, однак зараз через…(пишемо причину) потрібен ще час (к-сть днів). Підкажіть, будь ласка, чи є у вас ще час для процесингу? Можливо, є якісь офери й потрібно ухвалити рішення до певної дати?” І потім з цією інформацією можна пропінгувати hiring manager-а».