Чому закривати Junior-вакансію не легше за Senior

Дивитись детальніше

Все ще думаєте, що якщо компанія наймає Junior’ів, то рекрутер відпочиває і зовсім не сорсить? Тоді час прочитати цю статтю.

Ніна Сігнаєвська, Recruitment Team Lead & Account Manager у ITExpert, ділиться неочевидними складнощами рекрутингу Trainee/Junior фахівців та порадами з оптимізації процесу.

У чому складність рекрутингу Trainee/Junior айтівців

Питання, як знайти роботу джуну, стає дедалі складнішим з часом. Саме тому на початку пошуку кандидатів може здатися, що немає нічого особливого у рекрутингу джуніорних фахівців.

В ідеальному світі це виглядає приблизно так:

1. Публікуєте позицію на різних платформах.
2. Відгукуються кандидати.
3. Рекрутер обирає найкрутіших — менеджер проводить 3–4 співбесіди.
4. Швидко знаходиться фіналіст, якому компанія дає офер.
5. Кандидат залюбки і без екстраобговорень його приймає.
6. Всі щасливі і починають роботу.

Однак реальність інша. Рекрутер викладає Junior позицію на job boards і, як тільки публікація розміщена, достатньо пари годин, щоб отримати десятки відгуків. Серед них завжди є кандидати, які не відповідають базовим вимогам і очікуванням hiring-менеджера, або за досвідом яких необхідні доуточнення на додатковому дзвінку. З останніми рекрутер починає глибше спілкування, обробляє заперечення, складає відмови тощо.

А ще:

більше кандидатів ≠ ефективніший рекрутинг

Для опрацювання кожного кандидата рекрутер витрачає час. Кожне CV — це процес скринінгу (5+ хвилин), ознайомлення з профілем, вподобаннями, супровідним листом тощо. Що більше відгуків на вакансію, то зазвичай вони менше відповідають потребам компанії. А поки ви вивчаєте резюме та відповідаєте кандидатам, з’являються нові відгуки, які також треба обробити і надати фідбек, — це розтягує процес.

Буває й таке, що після опрацювання 30–40 відгуків виявляється, що запросити на співбесіду досі нікого. Так, навіть з Junior-позиціями. Про цей кейс ми поговоримо у статті окремо.

Розберімо практичний кейс за вакансією Junior-розробника, яка була у нас в роботі:

• 108 позитивних відгуків.
• 8 надісланих резюме клієнту.
• 6 проведених співбесід.
• 1 офер (прийнятий).

Виявляється, що за кінцевими етапами конверсія майже аналогічна типовій Middle+ вакансії. Тоді як на перших етапах рекрутер має витратити значно більше ресурсу на відбір найбільш релевантних фахівців. Добре, коли цей процес делегований агенції (як у нашому кейсі), тоді представники компанії спілкуються лише з найбільш відповідними кандидатами без подовження time-to-hire. Якщо ж такої допомоги немає, це може додавати 1–3 тижні до вашого процесу.

Дивитись детальніше

Окрім того, часто публікації Junior-вакансії швидко ставлять на «холд» чи приховують з платформ, щоб опрацювати кандидатів, які відгукнулися першими та постаратися найняти когось з цієї кількості. Якщо цього не зробити, то на наступний день вас чекає ще більше відгуків — а календар менеджера обмежений, усіх покликати на співбесіди не вийде.

Таким чином, на перший погляд, легка Junior вакансія «їсть» більше часу за будь-який рекрутинг Senior-спеціалістів.

Як оптимізувати рекрутинг новачків у вашу компанію: топ порад

Підсумуймо досвід наймання джуніорів — даю поради, щоб вивести вас з лабіринту великої кількості відгуків і обрати фіналіста.

Порада 1. Автоматизуйте те, що можна автоматизувати

Прийміть просту правду: відгуків на вакансії для новачків (навіть з необхідним досвідом у 1–2 роки) буде більше, ніж на сініорні. І вони далеко не завжди будуть відповідні. На деяких курсах дають поради, як знайти роботу джуніору, відгукуючись на всі відкриті позиції (навіть якщо вони не відповідають грейду чи стеку).

Рекрутер має приділити більше фільтрації та спілкуванню. Щоб оптимізувати цей процес і нікого не загубити:

• Автоматизуйте перші етапи комунікації.
• Зробіть процес подачі якомога більш стандартизованим та простим — ви маєте легко зрозуміти, чи є у фахівців необхідний досвід.
• Використовуйте ATS та автоматичні нагадування, щоб нікого не загубити та забезпечити приємний candidate experience.

Порада 2. Обирайте стратегію точкових пропозицій

Інколи виграшна стратегія — почати не з розміщення вакансії на job board’і, а з точкових листів. До прикладу, на вакансію QA Backend можна отримати майже сотню відгуків. Водночас лише одиниці справді будуть мати навички тестування бекенду.

У LinkedIn достатньо профілів айтівців початкового рівня — такі фахівці активніше відповідають (responce rate на 15—25% вище середнього). А отже ви маєте витратити менше часу на сорсинг та зможете залучити достатньо кандидатів для відбору.

Порада 3. Не шукайте ідеалів — інакше вакансія буде відкрита задовго

Інколи велика кількість кандидатів у пайплайні впливає на швидкість прийняття рішення. Завжди хочеться поспілкуватися з більшою кількістю спеціалістів, перш ніж обрати, кому ж дати джоб офер. З рекрутингом сініорів так само, однак місткість ринку кандидатів менша (а отже рекрутеру легше довести hiring-менеджеру необхідність наймати з доступного пайплайну). З усім тим успішне наймання джуніорів може розтягуватися у часі, а дедлайни — не просто горіти, але й згорати 🙃

Саме тому не шукайте найбільш ідеального кандидата серед новачків — пам’ятайте про потреби компанії та часові обмеження.

Що робити, якщо для рідкісних позицій немає Junior-фахівців на ринку

Буває й так, що набір технологій, які менеджер хоче бачити у резюме кандидата, не дуже розповсюджений. Інколи таких кандидатів практично немає на ринку, у тому числі джуніорів.

📌 Серед таких вакансій: QA Backend Engineer, Data Scientist, Embedded Developer та Hardware Engineer, а також IT-аудитор. Також якщо ви шукаєте кандидатів на рідкісні напрямки такі, як Rust, Erlang, Solidity чи Dart, ви стикнетеся з браком фахівців (навіть серед початківців).

Якщо технології і бюджет неможливо переглянути, ось які рішення варто взяти до уваги:

• Розгляньте спеціалістів з подібними/аналогічними технологіями, але врахуйте необхідний менторинг в IT (звичайно, наявність фахівців, які зможуть менторити, обов’язкова).
• Проведіть донавчання або перенавчання поточної команди — можливо, потреба у новачках зникне. Reskilling — не просто тимчасовий тренд, а потреба ринку. За даними дослідження World Economic Forum, вже до 2025 року близько половини всіх фахівців будуть потребувати перепідготовки.
• Проведіть навчальні заходи з опцією наймання найбільш талановитих студентів. Стажування та курси з можливістю працевлаштування проводять у Epam, Avenga та багатьох інших великих компаніях — візьміть їх досвід до уваги.
• Співпрацюйте з технічними університетами. Так ви залучите більше зацікавлених новачків, будете комунікувати ВУЗам потреби ринку та поясните, де шукати роботу junior фахівцеві. Але, звичайно, цей метод не дасть швидких результатів, його варто використовувати стратегічно.

Дивитись детальніше

І наостанок: кожна вакансія складна по-своєму. Аналізуйте особливості кожної позиції, підбирайте вдалу сорсинг-стратегію та однаково поважайте кандидатів на будь-якому грейді — це найкращий внесок у ваші результати рекрутингу та репутацію роботодавця!