Почему закрывать Junior-вакансию не легче, чем Senior

Смотреть детальнее

Все еще думаете, что если компания нанимает Junior’ов, то рекрутер отдыхает и совсем не сорсит? Тогда пора прочитать эту статью.

Нина Сигнаевская, Recruitment Team Lead & Account Manager в ITExpert, делится неочевидными сложностями рекрутинга Trainee/Junior специалистов и советами по оптимизации процесса.

В чем сложность рекрутинга Trainee/Junior айтишников

Вопрос, как найти работу джуну, становится все более сложным со временем. Именно поэтому в начале поиска кандидатов может показаться, что нет ничего особенного или челленджевого в рекрутинге джуниорных специалистов. 

В идеальном мире это выглядит примерно так:

1. Публикуете позицию на различных платформах.
2. Откликаются кандидаты.
3. Рекрутер выбирает самых крутых — менеджер проводит 3–4 собеседования.
4. Быстро находится финалист, которому компания дает оффер.
5. Кандидат охотно и без экстра обсуждений его принимает.
6. Все счастливы и начинают работу.

Однако реальность другая. Рекрутер публикует Junior позицию на job boards и, как только публикация сделана, достаточно пары часов, чтобы получить десятки откликов. Среди них всегда есть кандидаты, которые не соответствуют базовым требованиям и ожиданиям hiring-менеджера, или по опыту которых необходимы доуточнения на дополнительном звонке. С последними рекрутер начинает более глубокое общение, обрабатывает возражения, пишет отказы и так далее.

А еще:

больше кандидатов ≠ более эффективный рекрутинг

Для обработки каждого кандидата рекрутер тратит время. Каждое CV — это процесс скрининга (5+ минут), ознакомление с профилем, предпочтениями, сопроводительным письмом и тому подобное. Чем больше откликов на вакансию, тем обычно они меньше соответствуют потребностям компании. А пока вы изучаете резюме и отвечаете кандидатам, появляются новые отклики, которые также надо обработать и предоставить фидбек, — это растягивает процесс.

Бывает и так, что после обработки 30–40 откликов оказывается, что пригласить на собеседование до сих пор некого. Да, даже с Junior-позициями. Об этом кейсе мы поговорим в статье отдельно.

Давайте разберем практический кейс по вакансии Junior-разработчика, которая была у нас в работе:

• 108 положительных откликов.
• 8 отправленных резюме клиенту.
• 6 проведенных собеседований.
• 1 оффер (принят).

Оказывается, что по конечным этапам конверсия почти аналогична типичной Middle+ вакансии. Тогда как на первых этапах рекрутер должен потратить значительно больше ресурса на отбор наиболее релевантных специалистов. Хорошо, когда этот процесс делегирован агентству (как в нашем кейсе), тогда представители компании общаются только с наиболее подходящими кандидатами без удлинения time-to-hire. Если же такой помощи нет, это может добавлять 1–3 недели к вашему процессу.

Смотреть детальнее

Кроме того, часто публикации Junior-вакансии быстро ставят на «холд» или скрывают с платформ, чтобы обработать кандидатов, которые откликнулись первыми и постараться нанять кого-то из этого количества. Если этого не сделать, то на следующий день вас ждет еще больше откликов — а календарь менеджера ограничен, всех позвать на собеседования не получится.

Таким образом, на первый взгляд, легкая Junior вакансия «ест» больше времени, чем любой рекрутинг Senior-специалистов.

Как оптимизировать рекрутинг новичков в вашу компанию: топ советов

Подытожим опыт найма джуниоров — даю советы, чтобы вывести вас из лабиринта большого количества откликов и выбрать финалиста.

Совет 1. Автоматизируйте то, что можно автоматизировать

Примите простую правду: откликов на вакансии для новичков (даже с необходимым опытом в 1–2 года) будет больше, чем на синиорные. И они далеко не всегда будут соответствовать требованиям. На некоторых курсах дают советы, как найти работу джуниору, откликаясь на все открытые позиции (даже если они не соответствуют грейду или стеку).

Рекрутер должен уделить больше внимания фильтрации и общению. Чтобы оптимизировать этот процесс и никого не потерять:

• Автоматизируйте первые этапы коммуникации.
• Сделайте процесс подачи как можно более стандартизированным и простым — вы должны легко понять, есть ли у специалистов необходимый опыт.
• Используйте ATS и автоматические напоминания, чтобы никого не потерять и обеспечить приятный candidate experience.

Совет 2. Выбирайте стратегию точечных предложений

Иногда выигрышная стратегия — начать не с размещения вакансии на job board’е, а с точечных писем. К примеру, на вакансию QA Backend можно получить почти сотню откликов. В то же время лишь единицы действительно будут иметь навыки тестирования бэкенда.

В LinkedIn достаточно профилей айтишников начального уровня — такие специалисты активнее отвечают (responce rate на 15-25% выше среднего). А значит вы потратите меньше времени на сорсинг и сможете привлечь достаточно кандидатов для отбора.

Совет 3. Не ищите идеалов — иначе вакансия будет открыта слишком долго

Иногда большое количество кандидатов в пайплайне влияет на скорость принятия решения. Всегда хочется пообщаться с большим количеством специалистов, прежде чем выбрать, кому же дать джоб оффер. С рекрутингом синиоров так же, однако емкость рынка кандидатов меньше (а значит рекрутеру легче доказать hiring-менеджеру необходимость нанимать из доступного пайплайна). Тем не менее, успешный найм джуниоров может растягиваться во времени, а дедлайны — не просто гореть, но и сгорать 🙃

Именно поэтому не ищите наиболее идеального кандидата среди новичков — помните о потребностях компании и временных ограничениях.

Что делать, если для редких позиций нет Junior-специалистов на рынке

Бывает и так, что набор технологий, которые менеджер хочет видеть в резюме кандидата, не очень распространен. Иногда таких кандидатов практически нет на рынке, в том числе джуниоров.

Среди таких вакансий: QA Backend Engineer, Data Scientist, Embedded Developer и Hardware Engineer, а также IT-аудитор. А еще если вы ищете кандидатов на редкие направления такие, как Rust, Erlang, Solidity или Dart, вы столкнетесь с нехваткой специалистов (даже среди начинающих).

📌 Если технологии и бюджет невозможно пересмотреть, вот какие решения стоит принять во внимание:

• Рассмотрите специалистов с подобными/аналогичными технологиями, но учтите необходимый менторинг в IT (конечно, наличие специалистов, которые смогут менторить, обязательно).
• Проведите дообучение или переобучение текущей команды — возможно, потребность в новичках исчезнет. Reskilling — не просто временный тренд, а потребность рынка. По данным исследования World Economic Forum, уже к 2025 году около половины всех специалистов будут нуждаться в переподготовке.
• Проведите обучающие мероприятия с опцией найма наиболее талантливых студентов. Стажировки и курсы с возможностью трудоустройства проводят в Epam, Avenga и многих других крупных компаниях — возьмите их опыт во внимание.

Сотрудничайте с техническими университетами. Так вы привлечете больше заинтересованных новичков, будете коммуницировать ВУЗам потребности рынка и объясните, где искать работу junior специалисту. Но, конечно, этот метод не даст быстрых результатов, его стоит использовать стратегически.

Смотреть детальнее

И напоследок: каждая вакансия сложна по-своему. Анализируйте особенности каждой позиции, подбирайте удачную сорсинг-стратегию и одинаково уважайте кандидатов на любом грейде — это лучший вклад в ваши результаты рекрутинга и репутацию работодателя!