Як найняти Senior-фахівця? Поради з досвіду Technical Recruiter

Колись спілкування із Senior розробниками було для мене справжнім стресом. Пригадую, як на початку кар’єри мені здавалось, що будь-яка помилка чи непорозуміння відіб’є у кандидата бажання процеситись в компанії назавжди. Senior розробники здавалися мені людьми з іншої планети, я гуглила і записувала кожну деталь, а серце калатало під час спілкування з ними більше, ніж перед здачею диплому.

На практиці все виявилося менш стресовим, хоч знайти та утримати сініорного розробника — той ще виклик. Я дуже вдячна великому досвіду по роботі з кандидатами різних грейдів — він допомагає дивитися на рекрутинг ширше та надавати кращий сервіс усім сторонам. У цій статті я подам власні поради, як ефективно працювати та закривати сініорні вакансії. Сподіваюся, вона допоможе рекрутерам на будь-якому рівні менше стресувати!

Хто такий Senior розробник?

Говорячи про різницю у найманні Junior, Middle та Senior розробників, варто зрозуміти особливості грейдів. Вважається, що для Junior developer’а важливо володіти core технологіями. Middle розробник володіє різними підходами до розробки та шаблонами проєктування. А як щодо Senior?

Розробники на рівні Senior своєю чергою мають глибший рівень компетенцій та досвіду. Це про:

• Вміння розв’язати задачу клієнта в рамках обраного стеку технологій, прийняття самостійних рішень на будь-якому етапі розробки.
• Володіння глибоким технічним бекграундом. Наприклад, досвід не лише із фреймворком, але й розуміння, як він побудований, володіння базами даних, покриттям коду unit-тестами, бажано й досвід із хмарами, чергами повідомлень, CI/CD.
• Більше розуміння задач і потреб бізнесу, наявний досвід спілкування з замовником.

Розподіл грейдів щодо років досвіду досить умовний і відрізняється у різних країнах та компаніях. Крім того, є ще й такий фактор, як якість, а не кількість років досвіду. Але зазвичай описаний вище набір навичок «натякає», що Senior-розробники — це спеціалісти з п’ятьма і більше роками практики. Скоріше за все вони бачили не один проєкт і спробували кілька фреймворків/мов розробки у рамках комерційного досвіду. Часто вони вже встигли попрацювати і в продуктових, аутсорсингових/аутстафінгових компаніях, спробували роботу в стартапах і бачили різні типи клієнтів.

Як знайти та найняти досвідченого розробника

Розберемо, як грейд може вплинути на процесинг та побажання кандидата та які поради щодо рекрутингу Senior+ розробників, варто спробувати у своїй практиці.

Як сініорність впливає на рекрутинг в IT

Навіть під час війни Developer’и на рівні Senior отримують пропозиції від рекрутерів та, за моїм досвідом, мають 1–2 офери на руках, між якими обирають. Зазвичай вони менше реагують на листи, бо завантажені на роботі 🙂 Крім, того, можна сказати, що в них розвинулась банерна сліпота — штампи у форматі «дружня атмосфера» чи «лідер ринку» вони точно пропустять. А от лаконічні повідомлення, які передають суть проєкту і конкретні завдання, матимуть значно кращий результат.

Senior розробники найбільш ймовірно перепитають вас про:

• зону відповідальності на проєкті,
• які професійні рішення є можливість ухвалити,
• який склад команди.

Крім того, вони досить прискіпливо ставляться до процесингу та точно знають, чого хочуть на робочому місці (як від налагоджених процесів до зарплатні).

Поради щодо наймання Senior кандидатів

Поради щодо наймання IT-спеціалістів дещо схожі загалом, але для Senior вони відчуваються особливо гостро. Розберемо найактуальніші з них.

1. Визначте, хто саме вам потрібен. Що критично важливо для цього проєкту, а що менш пріоритетно і можна вивчити в процесі. Окрім стандартних запитань, дізнайтеся: скільки мінімум років досвіду з ключовими технологіями потрібно, який стек і технології найважливіші, а що nice-to-have. Особливу увагу приділіть тому, чому відкрита роль, який склад команди і стадія розробки (у вас все одно про це перепитають).

2. Створіть максимально повний, але конкретний опис без води і зайвої інформації. Детальніше про те, що саме там має бути, описала у статті про те, як скласти ефективний опис вакансії. Проаналізуйте сильні сторони вакансії.

Останнім часом кандидати все частіше перепитують про бронювання від мобілізації, чи проєкт стабільний і довготривалий, чи були скорочення. Хвиля масових звільнень у світовому IT все ж вплинула на характеристики щодо вибору роботодавця. Наприклад, якщо компанія не припиняла наймання навіть на початку повномасштабного наступу, це також можна вказати. Також плюсом може бути абсолютно гнучкий графік роботи, збереження робочого місця у випадку мобілізації, допомога у релокації фахівця чи сім’ї.

3. Визначте, де саме ви шукатимете релевантних фахівців. Для сініорних кандидатів менш вірогідно спрацюють стандартні джоб борди чи Telegram-канали для Trainee, краще зосередитися на спеціалізованих платформах (Djinni, Skyworker, активний пошук в LinkedIn). Якщо ви бачите, що стратегія не працює, беріть фідбеки, аналізуйте результати і змінюйте її!

4. Заздалегідь підготуйте аргументи на слабкі сторони вакансії. Дуже вірогідно вам потрібно буде працювати з запереченнями кандидатів. Чесно та вчасно повідомляйте, якщо є легасі код на проєкті, чи бувають овертайми (як вони компенсуються) тощо. Це допоможе уникнути неприємних ситуацій і зберегти час усіх учасників процесингу.

5. Завжди повертайтеся з фідбеком. Це про повагу до людини і часу, який вона витратила на спілкування із компанією. До того ж ви вибудовуєте власний нетворк, враження про вашу роботу на майбутнє.

6. Організуйте швидку комунікацію. Не затягуйте з відповідями на повідомлення від кандидата, пишіть фідбеки протягом кількох робочих днів та назначайте інтерв’ю якомога оперативніше. За можливості скоротіть етапи співбесід, або ж просто не затягуйте процесинг. Досвідчені розробники отримують більше пропозицій, відповідно й більше оферів з обмеженим часом для прийняття рішень. Тому варто не затягувати, щоб не втратити «того самого» кандидата.

Насправді все досить просто і всі поради можна сформулювати так: турбуйтеся про кандидата як про людину! Якщо у вас купа технічних запитань на вакансії, поясніть навіщо вони потрібні і яку користь дають самому фахівцю. Перегляньте резюме і підготуйтесь перед дзвінком. А якщо процесинг затягується, не забудьте написати про це розробнику, поясніть причину. Якщо спеціаліст дуже сподобався інтерв’юеру, не соромтесь і напишіть про це, додайте деталі — це завжди радує. Ця турбота проявляється в дрібницях: проговорити, на що звернути увагу при підготовці до співбесіди, чи таки «дотиснути» hiring manager’a і отримати інформативний фідбек після відмови.

Такі поради стосуються не лише Senior’ів, а й кожного кандидата. Якщо ви наслідуєте такі підходи, то з великою імовірністю фахівці повернуться до вас пізніше, навіть якщо цього разу джоб офер не надіслали. Тому не хвилюйтесь, піклуйтесь про тих, з ким працюєте, вірте в себе і в успіх кандидатів 🙂