Ейджизм в IT: причини та як з ним боротися

Дивитись детальніше

Британська компанія CWJobs опитала 2250 осіб (з них 250 працюють в IT), дізнавшись, чи часто люди відчувають прояви ейджизму на роботі. В IT-індустрії дискримінацію за віком відзначили 41%, а в інших галузях — лише 27% респондентів. Ще цікавіше подивитися на середній вік людини, яка стикається з проявом дискримінації у різних галузях. Середній вік в ІТ та середній вік програміста зокрема порівняно з іншими сферами нижчий на 10 років.

Що таке ейджизм, які стереотипи існують навколо кандидатів «у віці», чому роботодавцям не варто ігнорувати старших людей та чи є дискримінація стосовно молодих IT-фахівців — діляться CEO ITExpert Стас Шихов та Tech Recruiter агенції Марина Олениченко. Також ми зібрали кілька історій айтівців, яким відмовляли в офері через вік.

З етичних міркувань редакція не вказує назви компаній, а також імена й прізвища героїв, які поділилися своїм досвідом.

Обговоримо:

1. Прояви ейджизму в ІТ
2. Причини вікової дискримінації
3. Як вік впливає на кар’єру в ІТ
4. Як уникнути ейджизму

Що таке ейджизм та його прояви в IT

Ейджизм — це дискримінація кандидатів і співробітників за віком. Проблема розповсюджена навіть у найпрогресивніших місцях світу на кшталт Кремнієвої долини. 

Вже згадане опитування CWJobs показує, що люди в IT-сфері стикаються з еджизм вже у 29 років порівняно із середнім показником у 41 рік в інших галузях. Що не дивно: у сфері, де більшості співробітників 20–30 років, фахівець у віці 50 не може не виділятись.

Дивитись детальніше

Видання AARP повідомляє, що співробітники старшого віку часто не почуваються цінними та важливими на робочому місці. Вони також часто стикаються зі словесними образами, які призводять до втрати впевненості в собі, що зрештою заважає кар’єрному зростанню співробітника.

Financial Times опублікував історію Дена Лайонса, який приєднався до знаменитого стартапу HubSpot у віці 52 років (при середньому віці його колег у 26 років). Він мав за плечима видану книгу, своє ТВ-шоу та кар’єру в Голлівуді. Проте в стартапі несподівано зіткнувся з образливими коментарями на кшталт: «Вау, ти вмієш користуватися Twitter».

Погіршують ситуацію заяви впливових людей на цю тему — наприклад, Марк Цукерберг у свої 22 роки сказав:

«Важливо бути молодим і технічно підкованим. Молоді люди просто розумніші».

Український IT-ринок — не виняток. Хоча роботодавці рідко вказують обмеження за віком у вакансіях для програмістів чи сисадмінів, медіанний вік фахівця в секторі — 29 років.

Причини ейджизму в ІТ

Якщо серед людей немає різноманітності, стереотипи та несвідома упередженість легко захоплюють цілі галузі. 

Анонімно, Junior Web designer: «Мені 42 роки, працювала зовсім в іншій галузі (не дизайн і не ІТ). Кілька років тому вирішила спробувати себе в вебдизайні, відчувала, що маю до того хист. Пройшла кілька курсів, практичних стажувань, мала кілька фріланс-проєктів, сформувала портфоліо (джунівське, звісно, та все ж). 

І я не могла знайти роботу навіть на джунівську оплату, адже ніхто не вірив, що я в “свої роки” буду готова працювати за такі “інтернські” кошти — адже мені, мабуть, треба годувати своїх дітей, і я швидко почну просити більшу оплату, тоді як у студента з таким самим досвідом мало потреб і він не скоро попросить про підвищення зарплатні. Згодом я знайшла компанію, яка мене взяла до себе на інтернатуру, повірила в мій потенціал, і зараз уже ніхто в команді не звертає увагу на мій вік».

🔗 Вам може бути цікаво: Technical Recruiter в ITExpert поділилася tips & tricks, як створити резюме, щоб виділитися серед інших кандидатів та отримати офер на кращих умовах. 

Однією з головних причин іджизму в IT стосовно фахівців 40+ вважають стагнацію скілів. Останні запуски SpaceX, презентації Apple та Samsung із новими проривними технологіями — усе у 2023 році орієнтоване на майбутнє. Накопичення минулого досвіду та погляд на IT крізь його призму здається застарілим. А навички справді старіють швидко, мови програмування змінюються, тож фахівці змушені постійно вчитися.

Крім цього, IT-компанії побоюються, що старші кандидати:

• мають гірший стан здоров’я та частіше хворітимуть, що збільшить видатки на sick leave й знизить загальну продуктивність команди розробки;
• мають труднощі з опануванням нових технологій;
• менш гнучкі та адаптивні до змін;
• можуть мати проблеми з побудовою стосунків та комунікацією у команді через різницю у віці.

Крім цього, роботодавці переконані: після 40–45 років мозок працює гірше, слабшають когнітивні навички. Науковці підтверджують це та вказують на зв’язок віку та змін в структурі мозку: об’єм обох півкуль сягає максимального на початку 20-го року життя, а надалі поступово зменшується. Людина починає помічати незначні зміни у здатності запам’ятовувати чи виконувати більш ніж одне завдання одночасно. Когнітивна швидкість знижується приблизно на 20% у 40-річному віці та на 40–60% — у 80 років. Також неухильно зменшується робоча (операційна) пам’ять, тобто здатність короткочасної пам’яті обирати та використовувати відповідну інформацію.

Проте когнітивні вікові зміни можна частково контролювати: наприклад, підтримуючи водний баланс, підвищуючи стресостійкість та правильно харчуючись тощо. Вочевидь IT-фахівець також може певною мірою контролювати ці фактори.

Марина Олениченко

Tech Recruiter в ITExpert

«Прихильники ідеї про те, що спеціалісти старшого віку гірше працюють зазвичай апелюють до того, що такі кандидати:

1. Можуть не володіти достатньою кількістю сучасних інструментів у роботі, не так активно слідкують за трендами в індустрії, більше налаштовані на те, щоб робити усе в усталеному ключі.

2. Швидше стомлюються, не можуть брати такі обсяги роботи, як молоді, не готові сидіти над завданнями ночами чи на вихідних.

3. Частіше беруть лікарняні та відпустки, оскільки з більшою ймовірністю мають власну сім’ю або діти, про яких мають піклуватися.

Проте світ змінюється, і всі ці три пункти зводяться до бажання роботодавця отримати максимум зі людини як спеціаліста. І це не дуже безпечно та “екологічно”. Уже давно фахівці будь-якого віку цінують адекватний тайм-менеджмент, відсутність овертаймів (або справедливу їх компенсацію) та work-life balance, тож і сам ейджизм має бути все менш і менш поширеним».

Важливо: ми в ITExpert справді стикалися з віковою дискримінацією на ринку, тому визнаємо важливість цієї проблеми. Однак інколи під час працевлаштування грає роль cultural fit кандидата з командою. Часто цей метч залежить від віку: старшим людям з сім’єю може бути некомфортно в молодому стартапі з овертаймами — і навпаки: драйвовим молодим фахівцям буває нудно у ну надто формальному банкінгу з командою 45+, яка комунікує лише з робочих питань та звертається на «Ви». Водночас на етапі рекрутингу tech-кандидатів не перепитують про вік (також необов’язково це вказувати в резюме). Тому такий підхід важко назвати дискримінацією за віком як такою.

Стас Шихов

CEO ITExpert

«Попри те, що частіше команди та фахівці стараються знайти ідеальний метч між усіма скілами та характеристиками, бувають виключення. Ми спілкувалися з IT-фахівцями 45–50 років зі знаннями англійської та величезним досвідом взаємодії з іноземними компаніями, які відчули культуру ведення бізнесу на Заході та були не проти працювати з молодшими колегами в команді в молодих компаніях, ділитися досвідом, бути в ролі наставника та загалом знаходити спільну мову з молодшими розробниками».

🔗 Вам може бути цікаво: як спілкуватися з IT-рекрутером, щоб краще подати свою кандидатуру та знайти роботу мрії.

Чи впливає вік на кар’єру в ІТ

Переваги досвідчених фахівців

Населення світу неухильно старіє. Згідно з прогнозами ВООЗ, кількість людей віком 60+ років до 2030 року може становити одну шосту населення всієї планети. Ці люди могли б працювати, просуватися кар’єрно, сплачувати податки та вести активне соціальне життя. Але скептицизм відносно вікових людей залишає їх без роботи з достойною оплатою та в соціальній ізоляції, яка призводить до апатії, депресії та хронічних хвороб.

Які переваги мають старші кандидати?

• Досвід проходження великої кількості професійних трансформацій, різні кейси з роботи та власні висновки з них.
• Стабільність. Кандидати старшого віку — це люди, в яких вже є сім’я та певні фінансові зобов’язання. Вони вже не можуть змінювати роботу так часто, як це іноді роблять молодші фахівці.
• Часто — управлінський досвід.

Стас Шихов

CEO ITExpert

«IT-фахівці у віці 40+ років — це про досвід, вміння знаходити короткі шляхи розв’язання проблем, навички передбачення потенційних проблем й ризиків для продукту на етапі написання коду, стабільність та надійність. Часто ще й про дисциплінованість та сфокусованість».

Проблема “youngism”

Опитування 981 людини Employers Forum on Age виявило, що вік — одна з головних проблем, з якими стикаються люди до 20 років. Є чимало історій, коли старші колеги починають булити молодших співробітників. А ще молодим кандидатам часто відмовляють у роботі після стажування: мовляв, вони занадто молоді.

Ось приклад ейджизму, з яким стикалася Амелія Конвей, молода режисерка з маленького містечка в штаті Техас. Їй вдалося розпочати кар’єру в 11 років. Більше про її історію та проблеми, які зустрічалися на її шляху, можна дізнатися з виступу на TED Talks.

Анонімно, Senior 3D designer, 5+ років досвіду, працюю у сфері з 19 років: «Мені відмовили в посаді тімліда, адже, за переконанням роботодавця, я дуже молодо виглядала й чоловіки в команді могли несерйозно мене сприймати, не бачити в мені лідера команди — навіть попри мої сертифікати по SCRUM, лідерству, курсам по коучінгу, практичний попередній досвід та відповідну кваліфікацію. Пропонували звернутись до них через 5–10 років, коли буду виглядати “старшою”».

Стас Шихов

CEO ITExpert

«Варто зазначити, що в Україні IT розвивалося інакше, ніж у США. До 2003–2007 років IT в Україні було радше внутрішнім, пострадянським на базі дослідницьких інститутів та великих підприємств, де працювала “стара гвардія” — фахівці з навичками програмування на C++, якихось базових мовах програмування. Лише починаючи з 2006–2007 років, в IT-сферу почали активно залучати молодь з розвитком аутсорсингу. Швидко розвивалися GlobalLogic, SoftServe, Epam та інші IT-компанії.

Тоді ж почалися проблеми з ейджизмом: “старожили” не розуміли, звідки в IT з’явилися вчорашні випускники чи взагалі студенти, які працювали на новомодні компанії, та як вони можуть отримувати зарплатню 1,5–2 рази вищу, ніж ті, які вже мали IT-досвід в 10–15+ років.

Відтак, молоді фахівці могли (і далі можуть) проходити співбесіди з tech-директорами вітчизняних компаній у віці 45+ років “зі старої гвардії”, які не розумітимуть, чому вони мають платити молодому айтівцю зарплатню в розмірі $6 тис./міс., якщо старші колеги, які пропрацювали у сфері чи навіть на одному проєкті понад 15 років, отримують максимум $3 тис.».

Як уникнути вікової дискримінації

Спойлер: простих рецептів на цьому шляху немає, і часто рекрутеру чи CEO компанії потрібно починати з викорінення власних стереотипів. Боротьба з віковою та гендерною дискримінацією в IT потребує комплексного підходу й передбачає заходи законодавчого, освітнього та інформаційного характеру.

На рівні законодавства

У США закон проти дискримінації за віком у трудовій сфері ухвалили ще 1967 року. Він робить незаконним будь-який поділ працівників за віком, забороняє звільняти або не приймати на роботу через вік, а також вказувати обмеження віку у вакансіях. У Facebook 2021 року відсудили майже $15 млн через дискримінаційну політику під час працевлаштування.

В Україні діють два основних закони, які регулюють питання дискримінації:

1. Ст. 2–1 Кодексу законів про працю України, згідно з якими забороняється будь-яка дискримінація у сфері.

2. Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні». Згідно з ним «Дискримінація — це ситуація, за якої особа та/або група осіб за їх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, (…), мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними (далі — певні ознаки), зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі, встановленій цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об’єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними».

На початку 2022 року роботодавцям в Україні заборонили вказувати у вакансіях стать та вік працівників. Гендерна дискримінація та ейджизм у прикладах вакансій виглядає так: «шукаємо жінку до 35 років», «розглянемо кандидатів 20–25 років», «ідеальний кандидат: чоловік до 40 років». За це роботодавець може заплатити штраф у десятикратному розмірі мінімальної зарплати (67 000 грн на момент публікації статті).

На рівні роботодавця

Чимало українських компаній ведуть боротьбу з ейджизмом на роботі та впроваджують ініціативи для людей різного віку. Наприклад, у компанії «Київстар» проводили стажування Kyivstar Returnship для тих, кого не беруть на роботу через різні стереотипи. Це кандидати, які мали перерву в роботі 3+ роки, а також ті, хто вирішив кардинально змінити сферу діяльності та розпочати кар’єру з нуля. Стажування «Київстар» не лише допомогло віковим кандидатам комфортно почуватися на ринку праці, а й вдало закрити вакансії компанії.

Дивитись детальніше

Марина Олениченко

Tech Recruiter в ITExpert

«Головна порада — орієнтуватися на навички кандидата, його soft і hard skills, а не на вік. Складіть якісний профіль ідеального кандидата. Зазвичай ви побачите, що вам важливі особистісні якості, навички, досвід, комунікативні скіли, а не розуміння того, завершував навчання він/вона у нульових чи двотисячних.  

У рекрутингових агенціях ми націлені на боротьбу з упередженнями стосовно кандидатів. Якщо серед них виявляються клієнти, які все одно хочуть “до 40 років, інакше відмова”, ми стараємося обговорювати, чого саме замовник хоче бачити в добірці софт-скілів ідеального кандидата, допомагаємо скласти профіль такого фахівця та переконати шукати кандидатів саме згідно з цими вимогами, а не віком».

Боріться з власними стереотипами на кшталт ​​«молодий-зелений, нічого не знає», «пфф, від тебе годі й чекати високої продуктивності, подивись у паспорт» та іншими ознаками ейджизму. Команди, де працюють люди різних вікових категорій та поколінь, отримують чимало переваг. Це — простір для обміну досвідом й створення нових підходів до вирішення різних кейсів. Так, згідно з дослідженням Forbes, DEI-команди здатні генерувати на 87% більше альтернативних рішень, а McKinsey зазначає, що в США продуктивність команд із різноманітною культурою на 35% вище.