Методи оцінки кандидатів: великий гайд популярними та рідкісними інструментами

Дивитись детальніше

Розчаровуємо вас ще на початку: ідеальних інструментів оцінки кандидатів, які допоможуть найняти 100% метч, не існує. Втім, є методи, які найбільш ефективні для вашого наймання. Про те, як їх визначити та оцінювати кандидатів максимально прозоро та продуктивно — розбираємося разом з експертами у цій статті.

Навігація статті:

• Формати оцінки кандидатів.
• Типи запитань на співбесідах.
• Підходи до перевірки soft skills, майндсету та cultural fit.
• Як уникати помилок та підвищувати ефективність кожного методу.

Підходи та формати оцінки кандидатів при прийомі на роботу

Жоден з методів оцінки персоналу не буде працювати, якщо ви не визначили портрет кандидата. Наприклад, вам потрібен T-shaped фахівець або дженераліст? Які саме навички ви маєте перевірити, які soft skills зроблять кандидата зіркою на цій ролі? Складіть перелік компетенцій разом з hiring-менеджером та лише після цього переходьте до вибору методу.

Після цього визначте, які з методів стануть вам у пригоді. Список найбільш поширених методик оцінки та підбору персоналу:

• Перевірка профілю. Це перше знайомство рекрутера з кандидатом: аналіз резюме кандидата, скринінг його профілю в LinkedIn або відгуку на джоб-борді. Якщо, на перший погляд, фахівець — повний місметч (наприклад, Junior QA відгукнувся на позицію Senior DevOps Engineer), він не переходить на наступний етап.
• Cкринінг — перша комунікація рекрутера з фахівцем офлайн, відеодзвінком, телефоном або навіть текстом. Скринінг кандидатів зазвичай займає до пів години й надає загальну інформацію про досвід кандидата та його мотивацію. Також під час такого пре-інтерв’ю рекрутер звертає увагу на базові soft skills: логічність у побудові відповідей, комунікабельність, чи приємно спілкуватися із кандидатом тощо.
• Тестове завдання. Як це відбувається: кандидату надають опис завдання, яке він має реалізувати та надіслати розв’язок. Зазвичай воно займає до 3–4 годин часу, а результати не можуть бути використані у компанії, якщо тестове не було оплаченим.
• Live-coding. Це теж перевірка, як людина виконуватиме практичне завдання, але під час співбесіди. Кандидат шерить екран і пише код в реальному часі, поки інтерв’юєри спостерігають. Після виконання таски рішення обговорюють. Тестові завдання при прийомі на роботу можуть бути замінені на лайвкодинг — це значно прискорює наймання.
• Співбесіда. Діалог кандидата з hiring-менеджером та і/або представниками технічної команди. Еталон на ринку IT — 1–2 етапи інтерв’ю: менеджерський та технічний або лише гібридний. Співбесіда як метод підбору персоналу має багато нюансів — про техніки проведення інтерв’ю ми поговоримо у наступному блоці статті.
• Перевірка соцмереж та рекомендацій, якщо за кандидатом лишилися сумніви.
• Перевірка службою безпеки та/або поліграф. Ці методики перевірки персоналу при прийомі на роботу актуальні для компаній у чутливих сферах до безпеки інформації: наприклад, для MilTech чи банків.

Дивитись детальніше

Олена Барабаш

Career Consultant та Talent Operations Competence Partner у SoftServe

«Методи відбору що працюють в одній ситуації, можуть не працювати в іншій. Шість етапів інтерв’ю, тестове завдання, юридичний чек — неефективно для Middle Java, але для Senior менеджера в певних країнах — абсолютна норма».

Катерина Мірошнікова

Head of Recruitment в GT

«Ми використовуємо різні методи оцінки кандидатів залежно від потреб клієнта та вимог до кандидата. Обовʼязковими етапами для всіх кандидатів є скрінінг-інтервʼю, cultural fit інтервʼю та перевірка рекомендацій. А далі вже можуть бути різні варіації: комусь для детальної оцінки потрібно тестове завдання, комусь live-coding, дехто використовує кейсові або проєктивні питання чи інтервʼю за компетенціями. Кожен клієнт індивідуальний і відповідно процеси відбору відрізняються.

Іноді бувають ситуації, коли вакансія одна, але є одночасно кілька хороших кандидатів, і клієнту важко вибрати кращого з кращих. В таких випадках можуть влаштувати додаткове інтервʼю, де кандидат знайомиться зі своєю потенційною командою. Тоді приймається колективне рішення про офер з врахуванням усіх попередніх інтервʼю».

Для вибору методу відбору потрібно також враховувати контекст спілкування. Якщо ви хантите кандидата, стараєтеся максимально його зацікавити у вакансії, попри неактивний пошук роботи, а потім пропонуєте заповнити анкету з десяти прикладних запитань, на які треба відповісти у відеоформаті — фахівці як мінімум вас не зрозуміють.

4 типи запитань на інтерв’ю

Детально розбираємо, що питати при прийомі на роботу і як правильно сформулювати запитання, які розкриють кандидата.

1. Поведінкові запитання

Поведінкова співбесіда — це інтерв’ю, на якому рекрутер ставить запитання про те, з якими ситуаціями кандидат стикався на минулих місцях роботи та як на них реагував. Наприклад, «Розкажіть про випадок, коли ви вирішили конфлікт на роботі. Через що він виник та якими були ваші дії?» Так можна передбачити майбутню поведінку фахівця на основі ситуацій, з якими він уже стикався.

✅ Чому варто використовувати:

• Висока валідність;
• Легко сприймається кандидатами;
• Просто у виконанні — список запитань досить стандартний.

🤨 Підводні камені:

• Потребує психологічної підготовки інтерв’юєра: щоб звертати увагу на деталі, які надає кандидат у своїй розповіді;
• Попередній досвід може стати неактуальним з часом (а отже й не підійти для вашого аналізу);
• У кандидата може бракувати кейсів, наприклад, якщо мова про Junior’а.

2. Інтерв’ю за компетенціями

Це діалог, який перевіряє, чи відповідає експертиза кандидата вимогам позиції. Складається з серії запитань, спрямованих на оцінку скілів і знань, що є важливими для посади. Must-have для рекрутера, який проводить таке інтерв’ю — чітко розуміти компетенції, перераховані у портреті кандидата.

✅ Чому варто використовувати:

• Можна передбачити, як кандидат буде виконувати роботу з врахуванням різних компетенцій;
• Дає безліч практичних інсайтів для фідбеку після співбесіди;
• Відповіді кандидатів легко порівняти між собою.

🤨 Підводні камені:

• Що ширший набір компетенцій, то довша співбесіда за цим методом;
• Не підходить для вакансій початківців (Trainee/Junior), гібридних позицій з розмитим портретом кандидата;
• Вимагає скіловості рекрутера — метод вважається просунутим, необхідно розуміти особливості різних позицій.

Марія Сидоришина

Technical Recruiter в ITExpert

«Новачкові в рекрутингу варто починати зі скринінг-інтервʼю і паралельно вдосконалювати свої навички: заглибитися і зрозуміти, в чому відмінність скринінгу й поведінкової співбесіди, а поведінкової — від інтервʼю за компетенціями. Зі свого досвіду скажу, що спочатку здається, що це один й той самий метод, але насправді в кожного є свої тонкощі.

Так проведення інтервʼю за компетенціями починається з дуже ретельної підготовки рекрутера. Наприклад, ми в пошуку Team Lead (Java) і під час співбесіди хочемо перевірити зокрема лідерські навички кандидата. Одне з запитань для перевірки може бути: “Наведіть випадок, коли ваша команда припустилась помилки, яка вплинула на продукт. Які були ваші дії у цій ситуації?”

Важливо створити декілька запитань для виявлення кожної з компетенцій, які актуальні для посади. Аналізуючи відповіді можна зрозуміти, чи станеться метч з кандидатом. Ключова складність — правильно спрямувати фахівця, особливо якщо він відповідає занадто загально. Потрібно перепитувати його про практичний досвід чи реальні ситуації, зокрема за допомогою моделей STAR чи PARLA».

3. Проєктивні запитання

Такі запитання для оцінки персоналу базуються на тому, що люди схильні оцінювати поведінку інших через призму свого досвіду. Тому рекрутер може просити кандидата розказати не про себе, а про середньостатистичну людину. Наприклад, можна запитати «Від чого залежить успіх людей?» замість «Що саме ви робите для досягнення успіху та чим він є для вас?»

✅ Чому варто використовувати:

• Знижується ймовірність соціально очікуваних, але неправдивих відповідей;
• Такі запитання знімають особисту відповідальність з кандидата, допомагають йому розслабитися, щоб розгорнуто відповісти на запитання.

🤨 Підводні камені:

• Неоднозначність результатів — розшифрування відповіді може занадто залежати від цінностей інтерв’юера;
• Деякі люди схильні оцінювати ситуацію зі всіх сторін, розглядаючи рівноцінні альтернативи — для них подібні запитання неефективні;
• Окремі кандидати схильні відповідати на такі запитання довготривалим роздумом, важливо ввічливо прискорювати їх, повертаючи у потрібний напрямок.

4. Кейс-метод

Кандидату подають кейс і просять розповісти, як би він його розв’язав. Наприклад: «Уявіть, що вам дали завдання побудувати архітектуру банківського застосунку. Що ви проаналізували би першочергово? Які запитання поставили б клієнту?» Відповідь допомагає оцінити навички фахівця, його моделі поведінки, мотивацію та реакцію на стрес.

Якісний кейс зазвичай передбачає кілька варіантів розв’язання — важливо приймати будь-яку відповідь. Окрім того, рекрутер може спеціально додати більше деталей, які не впливають на логіку рішення, або не вказати ключові тези. Так можна проаналізувати, чи зможе кандидат відокремити головне від другорядного та чи буде уточнювати інформацію, якої бракує.

✅ Чому варто використовувати:

• Дозволяє змоделювати реальну робочу ситуацію;
• Оцінює одразу і hard, і soft skills;
• Додатково перевіряє уважність до деталей, навички розв’язання проблем та мислення під час стресової ситуації (наприклад, якщо кейс обмежений у часі).

🤨 Підводні камені:

• Інколи необхідний додатковий час на розв’язок кейсу;
• Перевіряє загальний підхід до роботи, а не знання конкретних інструментів чи технологій;
• Якщо кандидат нестійкий до стресу, це може вплинути на якість його відповідей.

Вікторія Томчинська

IT Recruitment Director в ZONE3000

«Складно уявити співбесіду, у якій використовується лише один метод оцінки. Зазвичай це поєднання структурованого інтерв’ю, проєктивних та кейсових питань, що дозволяє отримати повну картину про кандидатів: як вони мислять, як взаємодіють з іншими та які цінності мають.

Наприклад, кейсове інтерв’ю допомагає зрозуміти, як кандидат розв’язує проблеми в реальних ситуаціях, а поведінкове — розкриває його минулі дії та їхні результати, що дозволяє оцінити лідерські та комунікаційні навички. Проєктивне інтерв’ю дає можливість побачити реакцію кандидата на гіпотетичні ситуації, виявити його цінності та мотивацію».

Як оцінити soft skills, майндсет та cultural fit

Наймаючи айтівців, компанії звертають увагу не лише на такі критерії оцінки співбесіди, як вміння кодити чи підіймати прод. Інколи вирішальними стають саме soft skills та цінності кандидата. Особливе значення вони мають для продуктового типу IT-компанії та стартапів зокрема: для яких важливо, щоб людина вписалася у команду та відповідала її корпкультурі.

Оцінка метапрограм

Метапрограми в рекрутингу — це поняття зі сфери нейролінгвістичного програмування. Описує несвідомі шаблони, за якими людина будує свою поведінку: як-от фокус на процес чи результат під час роботи. Усього виділяють близько 40 метапрограм. Особливий бенефіт метапрограм: вони розкажуть про кандидата те, що він сам може не знати про себе.

Коли рекрутер проводить інтерв’ю за метапрограмами, він ставить стандартні, на перший погляд, запитання, але акцентує на певному типі мислення. Наприклад, на запитання «Опишіть, як ви дізнаєтеся про фідбек на роботі» люди з метапрограмою активності будуть схильні розповідати про те, як вони просять зворотного зв’язку, а при пасивності — згадають про очікування на фідбек від менеджера.

Cultural fit та bar raiser співбесіда

Ці методи необхідні, щоб визначити, чи відповідає кандидат цінностям компанії. Cultural fit перевірку можна проводити як окремою співбесідою із командою, так й поєднати зі скринінг-інтерв’ю — воно передбачає визначений список запитань за кожною цінністю. А bar raiser зазвичай виділяють в окремий етап — інтерв’юером виступає неупереджена людина з іншого відділу, яка добре знається на цінностях і заслужила визнання всередині компанії.

Список запитань для цих методів залежить від того, яка саме культура у компанії. Однак у пригоді стануть такі варіанти:

• Що вам подобається у поточній компанії?
• Що надихає вас на кращі результати?
• У якій команді вам би точно не хотілося б працювати?

Моделі особистостей та тести здібностей

Це методики оцінки персоналу при прийомі на роботу, що дозволяють визначити його тип особистості або когнітивні навички кандидатів за допомогою тестів чи усних опитувальників. Ось деякі з моделей особистостей:

• MBTI — виділяє 16 типів особистостей, по чотири типи на кожну групу: Аналітики, Дипломати, Охоронці та Шукачі;
• DISC — виділяє чотири типи особистості: ті, що більше схильні до домінування, впливу, стабільності або адаптивності;

Дивитись детальніше

• OCEAN — вимірює особистість на основі п’яти критеріїв: відкритості до нового досвіду, сумлінності, товариськості, невротичності та привітності.

Натомість тести здібностей оцінюють не софт скіли, а рівень IQ, емоційного інтелекту, логіки, креативності тощо. На сучасному ринку праці ці методики перевірки персоналу при прийомі на роботу вважають дещо застарілими, а більшість з них не підтверджені науково. Тести, що мають наукове обґрунтування, повинні застосовуватись тільки фахівцями зі спеціальною освітою.

Марія Сидоришина

Technical Recruiter в ITExpert

«Деякі компанії досі використовують тести на IQ або різні психологічні тестування. Якщо говорити про IQ, то довкола цього терміну і досі продовжують тривати наукові дискусії, що сюди включати, як це проявляється та вимірюється, тому говорити про якісне та валідне тестування дуже важко.

З приводу особистісних опитувальників, визначення психотипу і подібних психологічних тестів, особисто у мене, також багато сумнівів. Часто на українському ринку продовжують використовувати опитувальники без належної адаптації до нашого мовного та соціального контексту, або ті, що були уже визнані неефективними».

Асесмент-центри

Асесмент-центр — це рідкісний фрукт у айтішці. Це комплексна перевірка персоналу при прийомі на роботу, яка зазвичай проводиться у групах. Його менеджать або кваліфіковані в цьому методі штатні співробітники, або зовнішні консультанти. Експрес асесмент-центр займає 2–6 годин. У класичному форматі проводиться виключно офлайн, але вже можна зустріти і онлайн-варіації.

Асесмент-центром тестують одночасно від 3 до 30 осіб, тому він включає багато групових вправ, що відображають, як фахівці працюють у команді. Серед них рольові ігри — коли кожному в групі назначається окрема бізнес-роль, і в такому складі група має вирішити певний кейс.

Олена Барабаш

Career Consultant та Talent Operations Competence Partner у SoftServe

«Я мала досвід організації та проведення асесмент-центрів у своїй кар’єрі. Це були програми стажування для студентів та випускників, без або з мінімальним досвідом роботи. З сторони найму це було декілька відділів з різних офісів та організацій компанії. Звісно, кандидати проходили попередній відбір та мали певні завдання для підготовки до самого асесмент-центру. Однак можливість оцінити презентаційні навички, комунікацію, роботу в команді, підхід до розв’язання поставлених задач в реальному часі — усе це було надзвичайно ефективним рішенням. А ще мені надзвичайно приємно спостерігати, як розвинулась кар’єра у кандидатів, які пройшли цю програму».

Без права на помилку: як обрати кандидата на роботу, який би метод ви не використовували

Запитали експертів статті, як змусити кожен метод працювати на вас та уникати помилок у відборі:

Анна Резнікова

Head of Recruitment в ITExpert

«Уникнення помилок в першу чергу відбувається з набутим досвідом. Що більше у вас досвіду у проведенні співбесід, то краще ви можете “читати” кандидатів. 

Важливо розуміти, кого саме ви хочете бачити у команді, чітко знати, на які компроміси готові йти, на які — ні. Не боятись погодити ще один етап оцінки, якщо є сумніви та запитати думку колег. Як і не боятися відмовитися від застарілих оцінок особистостей, які викликають негативну реакцію. А ще не робіть висновки поспішно, не навішуйте зайві ярлики чи не блукайте у когнітивних викривленнях формату “один кандидат-випускник таких-то курсів не підійшов, а отже усі їх випускники будуть слабкими”».

Вікторія Томчинська

IT Recruitment Director в ZONE3000

«Ось поради, як можна зробити процес оцінки більш точним та зрозумілим:

• Поєднуйте методи: не варто покладатися виключно на один метод. Краще комбінувати кейс-інтерв’ю, технічні тести та запитання для перевірки софт скілів. Це дозволяє отримати повнішу картину про кандидата та уникнути одностороннього підходу.
• Стандартизуйте: застосовуйте структуровані інтерв’ю, де питання однакові для всіх. Це допоможе уникнути упередженості й забезпечити справедливу оцінку для кожного кандидата.
• Готуйтеся та навчайте: інтерв’юери мають бути добре підготовлені та знати, як правильно оцінювати кандидатів. Постійне навчання допомагає уникнути помилок і підвищує точність оцінки.
• Збирайте зворотний зв’язок: після кожного етапу відбору запитуйте відгуки від усіх учасників процесу. Це дозволить вчасно виявити проблеми й поліпшити процес оцінки».

І наостанок, кандидати можуть недолюблювати кожен з методів оцінки — він може здаватися незрозумілим, зайвим чи обтяжливим. Якщо певний метод не працює і викликає негативну реакцію, не бійтеся відмовитися від нього. Якщо ж метод ефективний, поясніть його цінність для фахівця. В IT поширюється тренд на прозорість та спрощення системи відбору: як для боку наймання, так і для кандидата. Наслідуйте його і ви!;)