Must Have Принципи У Навчанні IT-Рекрутерів

В IT технічних рекрутерів навчають за принципом “кидай у воду, може випливе”. Тому бідні новачки імпровізують як можуть, а розробники кривляться на повідомлення в Linkedin. На щастя, за 4 роки роботи ми зібрали катехізис по прийняттю на роботу та навчанню рекрутерів і він уже готовий побачити світ. Звісно, він не претендує на звання всенародного. Ба більше, ми будемо раді отримати фідбек від вас: що у вас спрацювало, а що ні.

1. Більше давати, ніж брати

Ми звикли брати новачків без досвіду роботи в рекрутингу чи IT. Чому? По-перше, простіше навчати, ніж переучувати. Бувають ситуації, коли приходять люди з неякісним досвідом, для них потрапити в топ на Прекрасному.IT – це норма. Їм не так важливо підтримувати хороші довгострокові стосунки з кандидатами, давати й отримувати фідбек, як набивати більше відправлених за день повідомлень. Ця ж проблема часто зустрічається і у випускників курсів.

По-друге, нам справді важливо плекати якісних спеціалістів. Ми відповідаємо за їхній рівень та результат. А запрошувати у сферу нових людей – крутіше, ніж переманювати їх з інших агентств і компаній.

2. Soft skills – ключова цінність

Вже після короткого тестового періоду (у нас він триває близько 3 тижнів) зрозуміло, чи підходить людина для професії рекрутера. Це можна легко визначити по тому, чи закипають мізки в той момент, коли у неї з’являється n-на кількість кандидатів у роботі та надлишок нової інформації. Людина або швидко включається, або зривається і йде з рекрутингу. Також важливо, щоб новачок не мав страху перед усіма цими незрозумілими словами з технічної сфери.

3. Різні напрямки у навчанні

Ми створили невелику “академію” для навчання. Зараз у ній два основних напрямки: технічна сторона, яку викладає компетентний розробник, і принципи комунікації від нашого Team Lead’а. У перші дні ми даємо новачкам must have to read: конспекти лекцій, методички та інші матеріали. В перші дні тижня вони вивчають загальне розуміння процесингу кандидата: від відправлення листа до оффера + правила спілкування. З технічного боку починаємо зі сфер діяльності компаній в IT, видів продуктів, мов програмування та плавно заглиблюємося у деталі. Весь процес навчання тісно пов’язаний з практикою – це обов’язкова умова успішного навчання.

4. Грейди у рекрутингу

Для самих себе ми виділили грейди, за якими просувається кожен рекрутер. Як ви зрозуміли, ми беремо на роботу Trainee без досвіду роботи та знань. Після первинного навчання тривалістю близько 3 місяців ми отримуємо стабільного Junior’a. До рівня Middle можна дорости за 6-12 місяців менш напруженого навчання і постійної практики. Далі рекрутери займаються саморозвитком, плюс до цього ми продовжуємо проводити тренінги та воркшопи.

5. Привіт зі світу гнучких методологій

Як і усі, ми взяли з гнучких технологій те, що у нас краще працює, що нам більше подобається:)

Ми застосовуємо принципи FDD (Feature driven development), де в основі усього процесу лежить (очевидно) вакансія. Статистика та KPI дозволяють нам робити естімейти за вакансіями на двотижневі спринти, в кінці яких ми проводимо ретроспективу і, за необхідності, переключаємо команди між вакансіями. Також ми проводимо daily-мітинги, щоб отримати фідбек та скорегувати естімейти для кожного рекрутера. Це дозволяє регулярно оновлювати процеси, виявляти помилки та швидко їх виправляти. До того ж планування так чи інакше мотивує рекрутерів.

6. Терпіння та повага

Ми знаємо, що не усім підійде сфера IT і власне рекрутинг. При виявленні помилок не можна кричати або бути надто емоційним, яка б не була проблема. Краще спокійно пояснити, що і чому людина робить не так: усі інколи помиляються. У підсумку завжди важливіше мінімізувати наслідки. Якщо ж помилку не виправляють, то це індикатор ставлення людини до роботи. Ми завжди намагаємося якомога раніше повідомити стажеру про його результати: краще не витрачати ні його, ні свій час.

Але потрібно пам’ятати про те, що деяким Trainee потрібно більше уваги та часу на адаптацію. Тому після кожної глобальної теми ми перевіряємо знання та індивідуально спілкуємося за результатами окремих рекрутерів та їхнім прогресом. Це дозволяє краще контролювати розуміння та запам’ятовування інформації, а також ще раз показує, що кожен учасник команда важливий та вартий уваги.

Замість висновку

Якщо ви хочете створити “ідеального бійця”, який не злякається Ada у вимогах вакансії, то навчити його за допомогою мануалу на 2 сторінки точно не вийде. Знайти такого рекрутера в наших реаліях майже неможливо. З іншого боку, якщо ви витратите достатньо сил та уваги, станете для новачка ментором і “провідником в IT”, то він відплатить вам чудовими результатами ?