Переманювання співробітників: як захиститися

Дивитись детальніше

Хантинг — це коли співробітників переманюють у нову компанію кращими умовами. Здається, що утримати їх просто: надавати те, чого потребують люди. Проте як дізнатися про їхні потреби вчасно? І що робити, як бізнес не може надати достойний метч з очікуваннями?

Разом з Марією Куцевол, Team Lead & Account Manager в ITExpert, та Анною Параскєєвою, Technical Recruiter в ITExpert, обговоримо, чому тіммейтів зацікавлюють пропозиції конкурентів та що спрацює проти переманювання персоналу: «батіг» чи «пряник».

4 види переманювання фахівців

За даними Zippia, 73% потенційних кандидатів на ринку готові розглядати нові пропозиції пасивно, маючи основну роботу. Серед них можуть бути й спеціалісти вашої команди. Ось чим їх можуть привабити конкуренти:

1. Зарплатня

Перше, що спадає на думку при обговоренні спокусливих умов — зарплатня. І дійсно, звіт HRMorning свідчить, що фінансова компенсація є найважливішим фактором при розгляді нової пропозиції. Втім, далеко не єдиним. Ба більше, існує тенденція: що досвідченіший фахівець, то більше фокусу він приділяє проєкту та челенджам та менше — просто оплаті.

2. Можливості розвитку та проєкт

За даними Execu|Search Group, 86% фахівців стверджують, що змінили б роботу на таку, де є більше шансів на професійне зростання. З цієї ж причини фахівців може вабити бренд роботодавця або конкретного спеціаліста, який наймає до себе у команду — адже це шанс попрацювати у команді зі скіловими айтівцями, над rocket science проєктом та долучитися до відомого продукту.

Анна Параскєєва

Technical Recruiter в ITExpert

«Спеціалісти, яких хантять, звертають більше уваги на технічні аспекти вакансії, пул обовʼязків та цікавість проєкту, аніж фінансову компенсацію (хоча вона теж значуща). Але якщо висока зарплатня — єдине, чим ви можете похвалитися, поточний роботодавець кандидата легко переможе вас, а знешкодити контрофер буде складно.

Проєкт може стати вирішальним чинником для переходу. Наприклад, спеціаліст, захоплений компʼютерними іграми, може серйозно замислитися про зміну роботи, якщо йому запропонують позицію у GameDev чи іншій дотичній сфері.

Серед нетипових кейсів: я змогла переманити на новий проєкт Solution Architect завдяки тому, що кандидат знав менеджера, який займався його IT-трансформацією. Фахівець був зацікавлений перспективою попрацювати разом. Просте вказання імені в першому повідомленні з вакансією привернуло увагу кандидата та стало вирішальним при прийнятті оферу. В результаті спеціаліст пропрацював в компанії 1,5 роки».

3. Цінність та значущість

За даними BetterUp, 90% працівників готові піти на зниження зарплати заради роботи, яка має більший сенс. Як «прокачати» цей елемент вашого EVP? На значущість сильно впливає той факт, чи чує людина регулярний фідбек про свою роботу. Фахівці, які оцінюють свою роботу як дуже цінну, на 13% частіше отримували прямий зворотний зв’язок протягом останніх трьох місяців, ніж ті, хто оцінює свою роботу як здебільшого позбавлену сенсу.

4. Персональний підхід

Прийміть це: ви не можете бути ідеальним роботодавцем для усього ринку. Втім, headhunting — це мистецтво гнучкості у комунікації з конкретним кандидатом. Коли фахівець відчуває, що команда чекає на нього і готова дослухатись до його потреб без тиску, він буде більш схильний прийняти пропозицію.

Марія Куцевол

Team Lead & Account Manager в ITExpert

«Розповім про кейс хантингу у моєму досвіді: наймання Product Owner у міжнародний стартап. Команда дуже зацікавилася у конкретній фахівчині. Проте сама вона сумнівалася у офері, оскільки мала попередній досвід у великому ентерпрайзі з відчутно відмінними процесами від стартапу.

Щоб підвищити шанси на прийняту пропозицію, ми організували додаткові зустрічі з представниками команди, де вони показали демо продукту. Менеджмент показав максимальну зацікавленість, був відкритим і готовим відповісти на усі можливі запитання. Підкупала наявність опціонів, плани на швидкий ріст та масштабування. Звісно, на рівні з гнучкістю менеджменту та відсутністю тиску з боку компанії.

Кандидатка ретельно зважила своє рішення і все ж таки прийняла офер. Кейс став успішним — вона пропрацювала у компанії понад чотири роки».

Як захиститися від переманювання персоналу

Ефективний захист від хантингу співробітників — це комбінація довгострокових методів, які роблять роботу у вашій компанії комфортною, та точкових інструментів, які можна впровадити тут і зараз.

Додайте відповідний пункт в договір

Інколи договори про співпрацю можуть містити пункт про неконкуренцію або ж підписуються окремі договори (NCA). Передбачається заборона на роботу в компаніях з ніші протягом певного часу після звільнення. А компанії, які дозволяють поєднання кількох проєктів, прописують, що інший бізнес-замовник має бути представником недотичної сфери. Якщо ж фахівець захоче перейти в компанію іншого домену, обмеження не поширюються.

У випадку порушення на спеціаліста чекає штраф. Інколи ця умова містить і позитивне підкріплення: наприклад, компенсацію за дотримання (як-от, річний бонус абощо).

Зазвичай фахівці спокійно сприймають такі вимоги, адже розуміють потреби бізнесу. Виключення: початок роботи спеціального правового режиму Дія.City, коли можна було стикнутися з негативом та недовірою до контрактів з подібними обмеженнями. Однак з часом ринок призвичаївся і до нових форматів співпраці. У досвіді нашої агенції був лише один кейс, коли кандидат не був готовий підписати контракт через пункт про заборону переманювання співробітників.

Розвивайте корпоративну культуру

Натомість формування сильного корпоративного бренду, висока лояльність, створення середовища, де співробітники почуваються цінними та підтриманими — усе це допомагає витримати хедхантингові атаки та заздалегідь опрацьовує можливі причини плинності кадрів.

Надайте прозорість у кар’єрному рості

Важливо не лише створювати можливості для зростання, а й комунікувати їх. Співробітники мають чітко розуміти, як і коли досягти вищої посади. Для цього ви можете впровадити у своїй компанії:

• Внутрішній грейдинг: систему оцінки компетенцій, у якій вказаний перелік навичок для Junior, Middle та Senior-фахівця.
• Відкритий список маркерів для переходу на вищу посаду, включно з менеджерською, а також постійний зворотний зв’язок щодо результатів.
• Performance review — щоб розуміти та проговорювати чіткі цілі щодо продуктивності спеціаліста.
• Індивідуальне кар’єрне планування з доступом до внутрішніх менторів.

Кейс. Product Manager ZONE3000 вже понад 12 років з компанією. У цій статті вона ділиться, як можна рости професійно та кар’єрно, довго працюючи на одному місці.

Пропонуйте гнучкі умови

Згідно зі згаданим дослідженням BetterUp, гібридний та дистанційний формат роботи, можливість самостійно формувати графік чи обирати проєкти сприяють не тільки підвищенню їхньої креативності та продуктивності, а й більшій залученості тіммейтів.

Регулярно переглядайте зарплатню

Наближення зарплат до ринкових норм та пропозиція бонусів допомагають уникнути втрати ключових співробітників через фінансові причини. Згідно з дослідженням Lever, саме цей фактор найбільш мотивує співробітників залишатися з компанією (у будь-якому поколінні).

Дивитись детальніше

Найкраще прив’язувати цей процес до рев’ю навичок та продуктивності (раз на пів року-рік). А також будувати відносини менеджера та фахівця таким чином, щоб у співробітника була можливість на потребу подати запит на перегляд зарплати самостійно — і знати, що його буде розглянуто.

Пірніть глибше у мотивацію співробітників

Серед нетипових тригерів для переходу у нову компанію можуть бути: надто формальна атмосфера, недостатній зворотний зв’язок, тиск з боку менеджера. Щоб відловити свої слабкі сторони застосовуйте регулярні 1-1 з керівником, анонімні опитування та залучення HR-фахівців для визначення настроїв команди. Усі ці інструменти дозволяють виявити ризики на ранньому етапі та вибудувати стратегію, щоб їх знизити.

Ще один інструмент — моніторинг настрою фахівців. Вбудовані інструменти та інтеграції з чат-ботами пропонуються у TeamMood, PeopleForce, Hurma та інших HR-системах для автоматизації.

Дивитись детальніше

Аналітика настрою команди у сервісі Team Mood

Фокус на утримання може залежати зокрема від кількості років у компанії:

• Кандидати, які працюють до двох років, частіше відмовляються від інших варіантів, якщо у них все стабільно (є достатньо завдань, можливості росту, стабільна зарплатня тощо), адже хочуть пропрацювати свої задачі якісно і довести проєкт до логічного завершення/етапу.

Окрім того, згідно з опитуванням, у якому взяли участь понад 1 тис. hiring-менеджерів, часті зміни роботи стають перешкодою до найму для 37% компаній. Розуміючи цю тенденцію на ринку, фахівці теж світчаться між роботодавцями рідше.

• Більшість спеціалістів, які працюють на поточному місці 2–4 роки, спокійно реагують на пропозиції від інших компаній і готові до розгляду вакансій — за умови, якщо компенсація та плюшки аналогічні чи кращі за поточні.
• Спеціалісти, які працюють довше чотирьох років у компанії складніше погоджуються на нові пропозиції. Зазвичай це пояснюється тим, що вони вже звикли до своїх проєктів, колег, умов роботи та не хочуть покидати зону комфорту.

Звісно, жоден метод не захистить вас від переманювання на 100%. Проте й бумеранги можуть принести користь: навіть якщо ви один раз втратили фахівця, є сенс тримати двері відчиненими! Наприклад, Стів Джобс після того, як у 1985 році його звільнили з Apple, вже за одинадцять років повернувся у компанію, яка була на межі банкрутства. І саме він зміг відновити її позиції на ринку.