Як працювати з контроффером і запобігати звільненням

Дивитись детальніше

Контроффер — це пропозиція від поточного роботодавця, яка конкурує з пропозицією, яку працівник отримав від іншої компанії. Таку пропозицію роблять, щоби переконати людину залишитися.

Контроффери стають новою нормою, оскільки кількість співробітників, які звільняються за власним бажанням, протягом останніх 20 років тільки зростає. За досвідом ITExpert, 25 % фахівців усе ж приймають контрпропозицію.

На прикладі великих компаній розповіли, чому співробітники покидають компанію, чи варто робити спроби «повернути» фахівця та в яких випадках потрібно розходитися for good.

Навіщо співробітникам пропонують контроффер

За даними Служби досліджень кар’єрного порталу HeadHunter, 55 % роботодавців не прогнозують звільнення персоналу. При цьому 47 % учасників опитування підвищують зарплату цінним працівникам, якщо ті вирішили звільнитися, а 32 % пропонують підвищення посади.

Основні причини зробити контрпропозицію:

• знайти заміну довго й дорого;
• потрібно проводити навчання й онбординг для нового співробітника;
• плинність персоналу може погано позначитися на репутації компанії та бренду роботодавця;
• працівник — цінний та рідкісний фахівець.

Перші ознаки невдоволеності працівників можна помітити ще за 9 місяців до звільнення — виявили в компанії Peakon, яка розробляє інструменти для оцінки залученості персоналу. У бізнесу більше шансів змінити рішення про звільнення, якщо в співробітника ще немає офферу, але є бажання змінити компанію, керівництво, посаду чи рівень доходу.

Цікава інформація: AI (штучний інтелект) та предиктивна аналітика дозволяє фіксувати зміни в поведінці співробітників. За допомогою технології можна оцінювати семантику текстів у бізнес-переписці та робити висновки про емоційний стан персоналу.

Наприклад, в IBM алгоритми AI передбачають звільнення та передають інформацію менеджеру. Один з інструментів для оцінки рівня залученості та моніторингу змін у поведінці — застосунок Bunch.ai.

Дивитись детальніше

Нудні завдання та toxic-менеджер: топ-4 причини звільнення

Американська платформа Peakon опитала 32 мільйони співробітників зі 125 країн та визначила найрозповсюдженіші причини звільнення з роботи:

1. Нудні завдання. Люди, які досягають результатів у великих проєктах, стають більш продуктивними та зацікавленими в роботі. І навпаки: безкінечний потік нецікавих завдань без помітного результату збільшують ризик звільнення.
2. Неможливість обговорювати зарплату. Для збереження залученості працівнику важливо розуміти, що за свою роботу він отримує справедливу зарплату та бонуси.
3. Стосунки з менеджером. Якщо працівник мало контактує з керівником, не отримує фідбек чи якщо вважає, що менеджер — toxic, ймовірність звільнення зростає.
4. Відсутність розвитку. Стагнація знижує мотивацію та прагнення до досягаторства — за 9 місяців до звільнення залученість працівника починає падати та досягає мінімуму перед звільненням із компанії. Знижується також лояльність, яка зазвичай відповідає за бажання залишатися в компанії.

Визнавайте досягнення співробітників, надавайте зворотний зв’язок, проводьте one-to-one зустрічі з керівниками та інвестуйте в розвиток скілів персоналу. Пам’ятайте, що фінансова мотивація — не головне. Дані Officevibe показали: 89% роботодавців вважають, що співробітники йдуть до конкурентів через вищу зарплату. У реальності тільки 12% звільнень відбуваються через фінансову складову.

Як визначити рівень залученості персоналу

Ми вже писали про те, як знешкодити контроффер. Але як утримати співробітника на роботі? Перш за все — завчасно вловлювати перші «дзвіночки» про наміри людини піти. Не тягніть, поки людина прийде з оффером від конкурентів — ініціюйте зустріч та регулярно моніторіть стан працівників. З цією метою проводьте тестування:

• Метод eNPS (індекс лояльності персоналу). Він показує, хто з працівників готовий бути амбасадором компанії та радити її тим, хто шукає роботу. Для цього персоналу ставлять питання: «Наскільки ви готові рекомендувати компанію за шкалою від 0 до 10?», а на основі відповідей ділять працівників на три групи: критики, пасиви та амбасадори.
• Опитувальник Gallup Q12. Співробітникам ставлять 12 питань, які стосуються різних сфер у компанії: «Чи знаєте ви, що від вас чекають на роботі?», «Чи є у вас друзі серед колег?». Співробітникам залежно від питання потрібно відповісти «так» чи «ні», або поставити оцінку від 1 до 5.

Корисно проводити exit-інтерв’ю з людьми, які звільняються. Так ви зберете інформацію про причину звільнення, внутрішні проблеми команди та можливості для зростання.

Моніторити настрої в команді важливо для керівництва та HR-фахівців. Варто також розуміти, хто з персоналу «під питанням»: не розділяє місію та цінності компанії, не бере участь у корпоративному житті та показує низьке залучення в цілі бізнесу. Якщо співробітник на своєму місці, з цікавими завданнями, у нього perfect match з компанією за скілами, цілями та планами — це втримає від того, щоби піти «наліво».

Як утримати цінних працівників: кейси Lego, Apple та Patagonia

Як не дати звільнитися цінному працівнику та підвищувати лояльність команди? Відстежуйте тренди в HR, впроваджуйте пакет Total Rewards та використовуйте досвід міжнародних компаній. Зібрали цікаві кейси.

Проводьте програми адаптації

Буває таке, що працівники звільняються, не пропрацювавши в компанії й місяця. Одне з пояснень — відсутність онбордингу. За даними досліджень, 26% нових працівників йдуть із компанії, якщо в них немає програми адаптації та навчання. А 44 % учасників опитування зізналися, що задумувалися про звільнення в перший місяць роботи.

Наприклад, консалтингова компанія Deloitte для онбордингу використовувала формат відеогри. Новим співробітникам потрібно було обрати місце призначення — Пекін, Шанхай чи Гонконг — та «полетіти» в це місто, щоби поспілкуватися зі співробітниками у віртуальному офісі Deloitte, вивчити інтернет-етикет та корпоративну культуру.

Використовуйте гейміфікацію

Перетворіть робочий процес у гру — це активує мозковий центр, який реагує на винагороду та стимулює команду досягати поставлених цілей:

• У компанії розробника програм SAP після впровадження гейміфікації в процес брейнштормів кількість ідей збільшилася на 58%.
• Застосування гейміфікації в процесі навчання у Deloitte дозволило прискорити засвоєння програми на 50%.

Впроваджуйте в програму навчання та робочі процеси накопичення балів, перехід на нові рівні, а для відстеження успіхів відкрийте доступ до рейтинг-таблиці. Не треба думати, як переконати співробітника не звільнятись, якщо команда мотивована і хоче продовжувати з вами працювати.

Давайте більше свободи

На сайті Lego Ideas можна пропонувати бачення майбутніх продуктів. Варіанти, які збирають понад 10 000 лайків, розглядає комісія експертів. Якщо продукт запускають у виробництво, автори ідей отримують 1% роялті.

А в IT-компанії Intuit є «час для творчості» — працівникам рекомендують витрачати 10% робочого дня на нові проєкти. Години можна накопичувати та обговорювати з колегами способи рішення складних завдань. Так команда, відповідальна за новий проєкт Quick Books, кілька місяців накопичувала час, поки не провела мозковий штурм та не створила за тиждень прототип мобільної версії свого продукту.

Розважайтеся

Компанія Apple, штат у якої — понад 147 000 працівників, влаштовує пивні вечірки. Це щорічна подія, яка проходить у першу п’ятницю грудня в кампусі компанії в Каліфорнії. Команди проводять час у неформальній атмосфері та слухають відомих поп музикантів — наприклад, у 2017 році перед співробітниками Apple виступала Гвен Стефані.

Дивитись детальніше

А американський бренд одягу для активного відпочинку Patagonia з 2 400 співробітниками в штаті влаштовує серфінг-паті. Коли в Каліфорнії стартує сезон для серфінга, розробники відправляються «ловити хвилю».

Враховуйте різницю поколінь

Від X до Z — різні покоління приваблюють різні плюшки. Наприклад, зумери орієнтуються на розвиток скілів та самі планують кар’єрний розвиток, а не сподіваються на пропозиції від компанії. Покоління Z також уважно ставляться до здоров’я, для них важливі медичні пільги в соцпакетах, якість повітря в офісі та вибір продуктів на корпоративній кухні, пише експерт із питань поколінь та автор книги «Покоління Z на роботі» Девід Стілман.

Фахівці ITExpert проводять консультації зі складання вакансій, які «зачеплять» ЦА, а також із роботи над брендом роботодавця в IT та «плюшками», які підвищать лояльність співробітників.

Кого варто втримати, а кого краще відпустити

Ви пропустили перші «дзвіночки» та хороший працівник хоче звільнитися? Подальший сценарій буде залежати від обставин та причин звільнення з роботи.

Коли причина серйозна та компанія не може на неї вплинути — наприклад, релокейт співробітника, — прийміть ситуацію та розійдіться, щоби не «аукнулося». Коли ще варто прийняти факт звільнення? Якщо співробітнику щось не подобалося в компанії та він прийшов з оффером від конкурента, — втримувати його ризиково. Відповідно до статистики, 70–80 % працівників, які приймають контроффер, покидають компанію протягом шести місяців.

Розглянемо й поради, як утримати співробітника, який хоче звільнитися. Основне запитання, яке керівник та HR-фахівці мають собі поставити: контроффер вирішить усі можливі проблеми та незадоволеності співробітника на цьому місці роботи? Якщо переглядом зарплати та пакетом «плюшок» негатив не прибрати, обговоріть умови звільнення людини та попрацюйте над «прогалинами», які можуть призвести до того, що ще хтось звільниться.

Коли контроффер точно потрібен: якщо це вузькопрофільний фахівець, яких мало на ринку. Якщо важливого співробітника не виходить залишити контроффером, обговоріть час для пошуку та адаптації заміни.

Не втримуйте фахівців, якщо бачите, що вам не по дорозі — невдоволені працівники не принесуть результат для бізнесу, а контрпропозиція — це не універсальні ліки від усіх проблем. У компанії бренду взуття Zappos навіть практикують звільнення за гроші. Керівники пропонують співробітнику отримати $2 000 та піти, якщо він розуміє, що не вписується в корпоративну культуру та не розділяє місії Zappos.

Компанії проводять дослідження своєї ЦА, і майже ніколи — працівників. Важливо цілісно дивитися на систему «команда-продукт-клієнт» та розуміти, що персонал завжди транслює на проєкт те, що відчуває. Щасливі працівники впливають на бізнес не менше, ніж щасливі клієнти — почніть піклуватися про них.