Who is who: в чому різниця між IT-рекрутингом та масовим добором › IT-рекрутингове агентство "ITExpert"

Who is who: в чому різниця між IT-рекрутингом та масовим добором

ITExpert team 24.05.2022
Головна Блог HR та комунікація
Who is who: в чому різниця між IT-рекрутингом та масовим добором
Різниця між IT рекрутингом та масовим добором

Guilty pleasure рекрутера — опублікувати вакансію DevOps Architect або Senior ML-Engineer в LinkedIn чи на Djinni та чекати, коли посипляться CV кандидатів. Насправді в IT пасивний пошук не працює, якщо ви шукаєте фахівців рівня Middle та вище.

Розібралися з Tech Recruiter в ITExpert Анжелою Гриневич, чим відрізняється масовий добір від рекрутингу в IT, а також які інструменти та софт варто додати в закладки для успішного набору dream team.

Анжела Гриневич, IT-рекрутер

Масовий добір персоналу VS точкове IT наймання — в чому різниця

Масовий добір працівників використовують, коли потрібно закрити цілий ряд вакансій. Це не про точковий пошук, а про кількість та швидкість. Масовий рекрутинг — це коли потрібно закрити від 10 до 50 вакансій за місяць, до того ж на вчора. У великих компаніях — наприклад, в McDonald’s з понад 37 тис закладів та 1,7 млн співробітників, — щоденно можуть наймати в команди десятки тисяч осіб.

Масовому добору протиставляється IT-рекрутинг — це пошук, відбір та оцінка кандидатів, які відповідають певним технічним посадам. Тут своя специфіка: в умовах високого попиту на IT-таланти, конкуренція за залучення сініорних фахівців щоденно зростає. Це ринок, де рекрутер має зацікавити кандидата, а не навпаки.

“Класичний варіант масрекрутингу — відкриття нової фабрики чи великого торгового центру, куди потрібно в стислі терміни найняти багато людей на однотипні позиції.   

Другий варіант: компанія відкриває новий філіал, і потрібно найняти цілий відділ: бухгалтера, менеджерів з продажів, офіс-менеджера, маркетологів. В основному їх активно не шукають, вони самі відгукуються на вакансію.   

І, нарешті, третій кейс — компанії потрібно терміново найняти багато розробників рівня Junior. Таких фахівців масово шукають великі аутсорсингові компанії, де вже є ряд сініорів і потрібно масштабувати продукт при невеликому бюджеті (одне з рішень). І це практично масовий добір.” Анжена Гріневич

Особливості масового добору персоналу та IT-наймання

“Головна особливість масдобору в тому, що кандидатів більше, ніж відкритих позицій, а тому закривати позицію не важко. В IT-рекрутингу свої особливості: вакансій багато, а потрібних кандидатів мало.   

В масовому рекрутингу підходи пасивні: запостили вакансію на Work.ua та чекаєте, коли фахівці самі до вас прийдуть. В IT мало людей, які активно шукають роботу. Тому часто потрібно переманювати кандидатів. Виняток — джуни та Trainee без досвіду, а також кандидати з досвідом, але непереконливими кейсами в портфоліо.” Анжена Гріневич

Окремий випадок — non-IT позиції: технічні райтери, UI/UX дизайнери, 2/3D аніматори. В найманні таких фахівців змішуються обидва підходи: масовий та IT-добір. Під час їхнього пошуку будуть відгуки на опубліковану вакансію, а фільтрувати кандидатів будуть за потрібними навичками та досвідом. Якщо відгуків багато і вони нерелевантні, краще точково та «вручну» шукати кандидатів та переманювати їх з іншої компанії.

Розглянемо різницю у навичках рекрутерів в масовому та IT-рекрутменті.

В IT-рекрутменті фахівцю з наймання важливо розбиратися в розробці софту, доменах, технологіях, мовах, бібліотеках, фреймворках і ролях, знати спеціалізовану лексику, тренди всередині мов розробки та в цілому бути в курсі того, що відбувається у сфері. Без цього рекрутер не зможе оцінити компетентність кандидата, його скіли та досвід, а також «продати» вакансію

Порада: найбільше «чіпляють» в IT можливість працювати віддалено та без таймтрекінгу, технічні зірки в команді, соціальна значимість проєкту та корпоративне навчання.

В IT-рекрутингу також важливі навички продажів та ведення переговорів, креативне мислення, знання бази копірайтингу (щоб зацікавити кандидатів з перших слів), уміння проводити технічні та HR пре-скріни.

Не останнє значення в кар’єрі рекрутера мають soft skills. Фахівцю необхідно навчитися оцінювати ризики, пов’язані з найманням, а також опрацьовувати заперечення замовника, які стосуються неправильно складених резюме. Володіти навичками комунікації, прокачаним емоційним інтелектом, стресостійкістю.

В масовому рекрутингу must-have навички — це витривалість, терплячість, вміння знайти підхід до різних людей, володіння техніками інтерв’ювання та скілами зі сфери ейчарингу: онбординг, оформлення та інші. Критично важливо вміти знаходити підхід до різних людей, організовувати та менеджити чималу воронку кандидатів.

Важливо: не варто думати, що масовий рекрутинг — це просто. В масдоборі персоналу потрібно організувати обробку вхідних відгуків, для чого компанії часто користуються послугами кол-центрів чи спеціалізованим софтом. Deloitte вніс автоматизацію у список головних HR-трендів 2019 року, а Gartner прогнозує, що до 2025 року 60% великих та середніх компаній переведуть керування кадрами в системі Human Capital Management.

Важлива адаптація стратегії пошуку під релевантний сектор та територію ЦА. Наприклад, в невеликих містах, де населення активно job-сайтами не користується, а в електронну пошту заглядає раз на місяць, ефективніше спрацює реклама вакансії на локальних каналах та по радіо, а також розтяжки на вітринах магазинів та дошки оголошень.

В ритейлі й сьогодні використовують спосіб, коли кожен може заповнити анкету та залишити її у скриньці на території магазину. А коли вакансія буде відкрита та досвід людини виявиться релевантним, з ним зв’яжуться менеджери. Але наймати персонал можна цікавіше, при цьому вкладаючи в рекламу та розсилки $0.

Наприклад, після відкриття магазину IKEA в Австралії у 2011 році компанії потрібно було швидко найняти багато працівників. Тоді команда почала додавати в коробки з товарами «кар’єрні інструкції» з інформацією про відкриті позиції. Звернувшись до людей, які вже знали бренд та поділяли його цінності, IKEA отримала близько 4,3 тисяч CV та найняла 280 працівників. При цьому компанія зовсім не розміщувала оголошення про роботу в пресі та не вкладала гроші в email-маркетинг та розсилання вакансій поштою.

Пам’ятайте також, що у кандидатів на лінійні позиції, як і у технічних фахівців, є альтернативні варіанти від інших роботодавців: торгові представники потрібні всім FMCG-компаніям, аналогічна ситуація з касирами та водіями. Близько 25–30% кандидатів не доходять до інтерв’ю.

Що ще? Рекрутерам в будь-якій сфері допоможуть:

  • Техніки маркетингу та стратегії щоб знайти хорошого кандидата, потрібно думати як кандидат. Завдання рекрутера — ще на старті зрозуміти потреби того, хто шукає роботу, та зробити пропозицію цінною для нього. Залучити кандидатів в IT важко, тому компанії розвивають бренд роботодавця, формулюють EVP, інвестують в digital-рекламу, та бенефіти для майбутніх співробітників. Це збільшить кількість та якість відгуків на вакансію.
  • Сервіси для автоматизації — скринінг резюме, пошук в базі даних кандидатів, перегляд зовнішніх баз даних, кампанії технічного оцінювання.
  • Техніки інтерв’ювання — STAR (Situation — Task — Action — Result), PARLA (Problem — Action — Result — Learned — Applied), проєктивні та перехресні питання.

Корисні навички для IT рекрутера

Етапи IT-рекрутингу та масового добору персоналу

Анжела поділилася, які етапи спільні для масового та IT-добору, а які кардинально відрізняються. Ми також розглянули, в чому особливість кожного з них.

  1. Перший етап — спільний для масового та IT-добору: зрозуміти потребу та скласти портрет кандидата. В технічному рекрутингу job description довший, крім технічних навичок роботодавці та фахівці з наймання більше звертають увагу на soft skills. Добір в IT дорогий, тому важливо, щоб кандидат відповідав не тільки технічним вимогам, але і підходив за софт-скілами та уживався з командою. Mindset особливо важливий в продуктових компаніях. В масовому доборі на soft skills можуть звертати менше уваги.
  2. Наступний етап в масовому доборі — розміщення вакансії на job-сайтах, зазвичай на Work.ua чи Rabota.ua. Якщо компанія велика, з прокачаним HR-брендом — команда може запустити рекламну кампанію.

Потім роботодавець збирає відгуки на вакансію, обробляє резюме та проводить наступні етапи. В масовому доборі співбесіди рідше тривають 1,5–2 години, як в IT. Буває, спілкування обмежується коротким телефонним пре-скріном або груповим інтерв’ю, більше уваги звертають на портфоліо кандидата, цікаві кейси та виконане тестове. Якщо співробітників в офіс набирають філіали, інтерв’ю, так само як і при доборі IT-фахівців, можуть бути довгими.

В IT так: виявили потребу, і запускається активний пошук. Якщо кандидат відмовився від вакансії — рекрутер пропрацьовує заперечення.

Якщо пропозиція зачепила — починається етап співбесід (зазвичай їх 2–3). В процесі критично важливий постійний фідбек — який не часто зустрінеш у масовому доборі.

Кандидату вже надіслали оффер? Робота тільки починається. У фахівця, швидше за все, є два-три оффери, а до цього він пройшов фінальні етапи ще в декілька інших компаній. Якщо вихід призначили через три тижні, рекрутеру важливо постійно бути з фахівцем на зв’язку, щоб розробник не зник.

В IT зазвичай є тестові для джунів. Деякі компанії практикують їх і для фахівців рівня Middle/Senior, але це погана ідея — швидше за все так ви втратите час та кандидата. Частою практикою є виконання тестового за гроші. В основному у сфері IT тестове завдання — 2 чи 3 етап добору, оскільки на першому етапі важливо приділити час кандидату: познайомитися, розповісти деталі про компанію та проєкти, «закохати» в роботу, щоб людина була готова витрачати час на тестове.

В масовому доборі тестові є у вакансіях, де потрібні певні скіли та досвід: наприклад, при наборі команди в філіал. До того ж тестові завдання можуть давати кандидатам з різним досвідом та на будь-якому етапі — навіть на першому, щоб відсіяти людей ще до пре-скрінів.

Зв’яжіться з нами вже зараз
Замовити консультацію

Інструменти масового добору та IT-рекрутменту

Спільно з Tech Recruiter в ITExpert ми зібрали must-have інструменти, майданчики та сервіси для рекрутера.

Масовий добір

  • Сайти для пошуку роботи: Work.ua, Jooble, Rabota.ua, grc.ua.
  • Дошки оголошень: OLX.
  • Таргетована реклама та публікації: в соцмережах та месенджерах.
  • Зовнішня реклама: транспорт, розклейки та флаєри, білборди, радіо, телебачення, оголошення в газетах.
  • Співпраця з університетами, центрами зайнятості та навчальними курсами.

IT-рекрутинг

  • Linkedin — професійна соцмережа, де користувачі часто шукають роботу.
  • Djinni, Skyworker — анонімні вебресурси для пошуку роботи в IT.
  • GitHub, StackOverflow — нішеві ресурси, де можна знайти кандидатів. Наприклад, GitHub — найбільший веб-ресурс для хостингу IT-проєктів та їхньої спільної розробки, який також підійде для хантингe технічних кадрів у команду.
  • Work.ua, Jooble, Rabota.ua та grc.ua — платформи, які можна використовувати для пошуку саппортів, системних адміністраторів, аналітиків та розробників рівня Trainee/Junior.
  • Kaggle — спільнота фахівців з Data Science.
  • Behance — платформа для дизайнерів та творчих людей.

Додаткові інструменти:

  • Boolean Search Hacks — телеграм-канал для обміну boolean-запитами, які допомагають знаходити кандидатів.
  • RecruitEm X-Ray Search — ще один тулз для пошуку профілів в LinkedIn за допомогою Google.
  • Contact Out, Sales.QL, Snow.io — інструмент для пошуку пошти та номерів.
  • Amazing Hiring — пошук пошти та сторінок кандидата в інших соцмережах.
  • GlossaryTech — словник IT-термінів.
  • LanguageTool, Grammarly — інструменти перевірки текстів.
  • MailTracker — інструмент, який дозволяє перевірити, чи прочитали листа.

І наостанок: обговорили з Tech-рекрутером, що простіше — масово наймати персонал або добирати фахівців для IT-проєктів.

“Однозначно складніше шукати кандидатів в IT, але скрізь є нюанси. В масовому доборі складно правильно організувати процес та розподілити завдання — сформувати воронку, продумати, хто з команди з якими етапами працюватиме, як автоматизувати процес скринінгу резюме. Пам’ятайте, що мова йде про 100 чи навіть 1000 відгуків на вакансію, і важливо все якісно відфільтрувати, вибрати найкращих кандидатів та вивести їх на наступні етапи масового рекрутингу.   

Складність добору персоналу в IT у тому, що це активний пошук. У більшості кандидатів вже є робота, хороша зарплата, «плюшки» та ремоут — тому рекрутер повинен сам до них постукати, зацікавити вакансією, зрозуміти, що потрібно фахівцю, і «продати» йому job-оффер. Отримавши відмову, важливо не махнути рукою, а дізнатися, чому пропозиція не цікава кандидату, і подати вакансію так, щоб він все-таки її розглянув.” Анжела Гріневич

Натисніть для оцінки
Loading...
Поділитися з друзями
Залиште коментар